① 公司培訓方案
公司培訓方案一般包含如下內容：
第一要明確培訓的目的——為什麼要培訓
(1) 引導企業員工認清自己的使命與責任並成為可培養與發展的優秀企業員工。
(2) 樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
第二要明確培訓對象
明確培訓對象將直接決定培訓方法：
1、高級管理者如總裁我們需要做到提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力.;
2、公司中層管理人員的培訓,需要提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力.;
3、公司專業技術人員的培訓,需要提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力.;
4、公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強履行崗位職責的能力.。
第三要明確培訓地點和時間:
任何培訓方式都會受到培訓地點的限制,我們必須清楚地知道在何地以及何時會展開培訓,什麼人會來參加,根據時間地點和參訓人員做出最佳方案。不可以不切實際的隨便擬定。
第四要確定培訓內容及方式
企業培訓方案怎麼寫呢?確定完培訓對象，要清楚地了解到,各個階段參訓人員的學習情況水準,保證能做到因材施教.
1、對新員工需要強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給予一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓則繼續進行企業文化、法律法規、勞動紀律、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓。
3、加強復合型、高層次人才培訓各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高。專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
組織培訓的方法有多種，包括線上、線下、直播等模式。各種培訓方法都有其自身的優缺點，隨著時代的發展，為了能快速更高效的提高培訓質量、達到培訓目的，更多企業開始了在線培訓的探索之路，線上培訓模式越來越受到青睞。
② 員工培訓計劃方案
摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。關鍵詞：競爭優勢；發展戰略；員工培訓；培訓模型隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由於起步較晚，還存在很多不足之處。一、企業員工培訓存在的問題（一）企業領導對培訓的認識不足目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。（二）培訓工作缺乏系統性很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有後勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。二、企業員工培訓模型的構建為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。（一）模型的設計思路傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。（二）模型的特點這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯系和結合，實現了宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現，具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓，稱之為「戰略培訓」。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。（三）模型的循環步驟1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種，但無論採取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然後針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看：培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，採取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。
③ 傢具營銷培訓
傢具企業渠道培訓如何操作
潛心中國傢具市場研究近十年，黃繼毅認為中國傢具企業目前的渠道培訓還處於初級階段。
雖然中國傢具營銷管理水平及銷售隊伍整體素質不斷提高，但是，營銷管理水平及員工綜合素質提高緩慢仍然是阻礙中國傢具行業快速發展的主要因素之一。傢具專賣店真正進入蓬勃發展時期且成為中國傢具業不可或缺的一支力量不過只有10年左右的時間，這些專賣店從小到大，當具有一定經營規模時，建店初期所不予重視的管理水平較低、員工素質較差、家族化現象嚴重等問題開始極大地限制了自身發展。
由於各地區、各傢具店銷售渠道人員素質參差不齊、經銷商管理能力各異等原因，加上經常會發生傢具企業邀請的人員不能來，而來了一個工作內容與培訓內容不十分相關的人員。這給傢具企業安排培訓課程計劃帶來困難，造成了傢具企業在組織渠道培訓時多有顧慮，如何投入與如何有效操作成了傢具企業的困惑。
傢具渠道培訓已經成為非常必要的事情
傢具企業和傢具經銷商共同構成了傢具銷售鏈中的兩個重要環節，當二者的發展出現嚴重失衡時，必然阻礙整個傢具行業的發展。其結果可能是，傢具企業生產的優質傢具產品，經過良好的營銷推廣策劃，卻因傢具經銷商營銷管理不到位而不能得到最佳的貫徹實施。因此，除了傢具企業自身需要不斷提高營銷管理水平和員工素質外，共處同一鏈條中的傢具經銷商也有必要獲得幫助並提高，以利於兩者間的溝通和協調發展。
傢具渠道培訓的內容非常寬泛，從傢具店管理，如員工激勵、企業文化建設、團隊建設、財務與稅法、門市管理技巧等，到營銷知識，如促銷技巧、店面布置與傢具的科學陳列、消費者購買心理分析等；還有一些專業技術講座，如傢具知識、傢具與裝飾常識、美學基礎等；有時還有如何進行市場分析，包括總體傢具市場和各類別傢具市場分析等。這些主要是為了協助傢具經銷商提高其管理人員和營業員水平；同時還可以藉此加強傢具企業與經銷商間的交流和溝通，增進感情；在這個過程中，傢具企業還可以向經銷商推介自己新的傢具產品，傳達傢具企業的一些重要信息。
在渠道中，能夠列入傢具企業培訓目標的人員主要包括：傢具經銷商的高層領導、業務經理或業務員及門市營業員等。目前，各傢具企業的渠道培訓對象主要針對後兩者，而對傢具經銷商高層領導的培訓，因各老總所需知識的差異性較大及工作繁忙等原因，操作難度較大。
目前，各傢具企業既採取「走出去」，也採取「請進來」的培訓方式。「走出去」即由傢具企業的人員或傢具企業外聘的人員深入到某一省市或傢具店，針對該省市或該傢具店的人員進行小范圍培訓。這種培訓目的性和專指性很強，往往是針對傢具店業務員和營業員而進行的技術講座或產品介紹，時間較短，在溝通信息及增進傢具店人員感情方面效果不明顯；「請進來」是指傢具廠邀請指定的傢具店人員，在其選定地點(不一定就是其所在地)進行針對某一主題或某幾個主題的培訓。這種方式在時間安排上靈活，有利於進行系統培訓，並可達到溝通信息、增進傢具廠與經銷商感情的效果，但操作難度大、費用較高。
當然，培訓過程中也會遇到一些困難，比如由於時間有限，往往對培訓的內容不能做到十分系統的介紹；由於各地區、各傢具店參加的人員素質參差不齊，給傢具企業安排培訓課程計劃帶來困難；傢具企業邀請來參加培訓的傢具店人員往往有一定的專指性和目的性，但因種種原因，經常會發生傢具企業邀請的人員不能來，而來了一個工作內容與培訓內容不十分相關的人員。這在一定程度上打亂了傢具企業原有的培訓計劃。
傢具渠道培訓要升級，營銷思想得轉變
黃繼毅剛剛結束了一次針對傢具經銷商的培訓活動，這次培訓是與李斯特傢具聯合進行的。此次參加培訓的是李斯特傢具公司的銷售經理和李斯特傢具各地專賣店的相關負責人。黃繼毅本次主講的主要內容是中國傢具市場的趨勢；傢具市場的市場細分情況，以及不同傢具產品的消費對象都有哪些，如何定位與區分；傢具產品細分情況；傢具產品的銷售平台從渠道細分的角度看有哪些等內容。
與2005年黃繼毅給李斯特傢具公司做的一次較大規模的經銷商培訓所不同的是，黃繼毅最近經常提出一個觀點，即營銷思想的轉變，就是在以往傳統的營銷思想的基礎上作一些轉變；以往的廠家關系是傢具企業將傢具產品名錄傳給經銷商，經銷商將需要的產品訂購以後再推向市場，兩者之間沒有真正融為利益共同體。未來的傢具廠商關系應該是互惠互利的，即把傢具企業和經銷商構建成一個風雨同舟、榮辱與共、共同發展的「共同體」，把傢具企業的渠道合作夥伴納入到企業的銷售體系、服務體系、培訓體系、分配體系和信息化體系中來，全面實現一體化建設。
通過對經銷商的系統培訓，一是能建立經銷商與傢具企業的長期合作、共同發展的理念；二是能培養渠道商具備新的核心競爭力，提升渠道服務客戶的能力，最終提高客戶的滿意度，實現企業贏利。傢具經銷商的未來發展方向將體現出增值化、專業化的趨勢。增值化是指經銷商將從賣傢具產品轉向賣家居方案、賣傢具服務，通過為客戶提供增值服務，即提供個性化的傢具應用方案贏利。專業化是指傢具經銷商將專注某一增值環節(如店面零售、傢具應用服務、家居系統集成、傢具物流配送、傢具維修服務)，專注某一市場，某類客戶市場(個人家庭傢具、酒店傢具、辦公傢具三大類市場)；某行業(金融、教育等)；某區域(縣、地區、省、全國)等。
渠道培訓要服務於渠道建設，是實現渠道策略和建設目標的手段和方法之一。與傳統渠道相比，在經營理念、業務模式和管理上有很大改變，新店和新任店長需要得到及時、有效、統一的指導，因此設計、實施了培訓。從文化、管理角色、管理技巧、管理工具等方面為店長提供了一整套管理思想和方法。使新開店在較短時間內能步入正軌，產生效益，體現出此種渠道模式的優勢。
以客戶為中心，為客戶提供解決方案，實現渠道增值是傢具渠道轉型的核心內容，傢具渠道要具備客戶開發、管理和為客戶提供一對一方案、實施運營增值服務的能力。要培訓出懂銷售、懂應用，能根據客戶需求，設計方案、實施方案的銷售工程師。