『壹』 入職星巴克需要什麼要求
星巴克在招聘時，看的要求首先是你的學歷（至少高中學歷）。因為好多東西沒有學歷是沒有辦法。
年滿16歲。
需要辦理健康證。
要求懂一門外語，不過對於外語要求不太高。
要求員工善於交流，要有親和力。
『貳』 星巴克培訓
就是去上課，跟學校差不多，那是去公司的。然後就是門店裡面，邊干邊教。公司的課是4節
『叄』 星巴克的員工培訓是怎麼做的
星巴克的服務水平是有目共睹的。在點單的時候，服務員經常會和我寒暄幾句，有時候甚至會開開小玩笑。這背後的原因必然是優質的員工培訓，下文對此做了比較專業的解讀。
按照星巴克的術語，客戶關系叫「顧客親密度」，服務的宗旨是「讓進入店裡的顧客每一次都能感受到『升級』的體驗」。
什麼樣的服務流程才能造就「升級」的顧客體驗呢?
我們來舉例說明吧：新員工小李是一個只有高中文憑的年輕人，他成為了星巴克的一名櫃台服務員。
星巴克專門花時間培訓小李如何微笑、眼神交流、傾聽，並且能第一時間認出常客、建立私人關系，只有更加私人的關系才能讓顧客感受到自己的特殊性，從而達到「升級」的感覺。
星巴克要求，小李在面對顧客的時候，問一些需要對方具體回答的特殊疑問句，而不是普通的「是」或「否」的問題，比如「我發現您在看價目單，您喜歡喝哪種飲料?」星巴克為什麼要有這種要求?小略認為，這里很有技巧!
如果小李問了一個簡單的問題，比如「您喜歡喝咖啡嗎?」對方說「還可以」，不善交際的小李可能就沒法接了，然後就沒有然後了……相反，「我發現您在看價目單，您喜歡喝哪種飲料?」樣的問題會鼓勵顧客多說話，不但快速了解顧客需要，還能讓不善言辭的小李不說什麼話就輕松與顧客建立了好的私人關系。
小編認為，通常情況下，傾訴的一方通常比傾聽的一方感覺會更好，這也是為什麼我們常常更喜歡傾訴而不是聆聽。
我們怎麼做才能讓新員工小李把服務做得又好又快呢?
靠嚴格的培訓機制和流程化的服務。
員工培訓是重中之重，需要把大部分員工流失控制在員工培訓的頭三個月培訓期內：一上來，星巴克對新員工小李的培訓特別嚴格，小李在頭三個月會特別辛苦。星巴克就是希望把不太勝任的員工在最早期就淘汰了。
這樣一來，熬過了培訓期的小李們會更適應星巴克，一般會留在公司好幾年，正式員工的流失率也就降低了。
流程化的設計：星巴克將服務客戶的流程規范為七步。比如說，董小姐下單之後，舒爾茨要求店員小李用特定的術語大聲重復一遍訂單，「小杯、冰、摩卡，是嗎?」星巴克為什麼要讓小李大聲重復一遍?
小編認為，這么做一舉多得!一來可以減少出錯率，避免小李一不小心走神聽錯了;二來可以讓排在後面隊里不常來星巴克的新顧客張三聽到，順便學習一下星巴克的常用術語，實則加快了平均顧客下單的速度。
另外，當老顧客董小姐一上來直接說「小杯、冰、摩卡」
『肆』 星巴克見習經理培訓，急！
雖然我處的地區跟你不一樣，但情況應該差不多。通常是外聘的值班主管都是按這幾個培訓流程的：參加咖啡吧員的培訓和認證（通常都會有店長跟你做的第一印象，聊聊你未來一段時間你需要做些什麼以及公司標准等等，還會指派一位店員做你的培訓員，負責教你咖啡吧員階段的知識等）、再開始學習值班主管的職責和標准（由於負責指導值班主管需要通過值班主管培訓員認證，所以屆時兩個階段的培訓員未必會是同一個夥伴）。通過以上兩個階段的認證大概需要一兩個月的時間。正常星巴克是一周休息兩天的，如果按你說只是去南京培訓，那你通過認證以後就可以調會蘇北地區的門店了。但如果你是長期派去南京的門店的話，你就可以申請年假回家探親，通常剛進公司會按第一年10天年假計算的，而且如果是調往外地的會有異地津貼的。門店的值班主管培訓一般是在門店進行的，但有一些課程是到支援中心上的（你的學習手冊上會有寫到你的學習流程分配）。在星巴克那不叫考試，那叫認證，是在實際操作上的能力認可，通常是由店經理幫你做的，主要是看你實際的營運技巧（要是外聘的是需要通過兩次認證的，一是咖啡吧員認證，二是值班主管認證，每階段認證大概一個小時到兩個小時，看你技巧的掌握程度而定，其實你到時候得到的學習手冊上都會有詳細的學習時間表和認證時間安排，所以不必擔心）。不同的地區可能有稍微的差異，希望我的答案可以輕微地幫助到你，祝你順利成為資深的星巴克夥伴。