零售門店人力資源培訓輔導方案

❶ 人力資源培訓的主要方法及其各自的特點是什麼

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

❷ 如何寫人力資源培訓計劃

1.
作為團隊成員的角色與職能
1.1如何配合團隊計劃；
1.2如何協助完成團隊目標；
1.3團隊與團員的關系；
1.4團隊的成功就是團員的成功。
2.團隊概念
2.1群體與團隊的分別；
2.2團隊成員的資格；
2.3團隊結構和崗位職責；
2.4團隊精神定意和功能；
2.5成功團隊要素。
3.成功隊員要素
3.1建立自信心
3.2接收指令；
3.3主動做出配合；
3.4分享意見。
4.團隊協調理論
4.1團隊內的合作性；
4.2忘我精神；
4.3團隊內的協調性。課程安排
1.
將安排合共一天的經歷訓練，學員在活動過程中，本中心教練將環繞著課程內容帶領學員做出討論，分析，目的透過每一個活動知悉本身和別人的功能，並且在討論中獲得團隊的價值觀。
2.
當經歷訓練完畢後，於當日進行三小時的課堂，其內容包括有團隊概念、成功隊員要素、學員將會在堂上透過主導模式來確認以上理論的需要性。然後，將與學員舉行研討會，內容有關於成功團隊的要素與崗位分配，目的將學員的思想在第一時間下訂立改善工作行動計劃。
3.
當課程完畢後，本中心將向學員派發課程手冊。
4.
第五部分，以上第一至三部分完成後的一個月，將舉行兩小時的座談會，分享學員所訂的餓行動計劃之結果和進度，讓每一位學員能身體力行下真正將課程的理念使用於工作中。

❸ 如何讓培訓方案得到落地實行

在公司培訓剛開展起來的時候，相信很多公司都遇到過與周女士相似的問題，很多HR使出渾身解數，招數各不相同，但條條大路通羅馬，目的都是一樣的，在此給各位卡卡們做如下分享：
1、多方、多層溝通，讓公司主管領導、各部門分管領導、各部門負責人，從心理上認識到員工在職培訓的重要性、使其從內心最大限度的配合培訓工作的開展。
2、在年度培訓計劃執行前，由公司總經理、培訓工作相關領導、相關部門負責人、授課講師多方會同簽字確認（以保證培訓工作能夠按照計劃如期開展，有調整也不會太大）確認完畢，由公司行政部門出具通知（有條件的公司可發布紅頭文件）。
3、人力資源部門在編訂績效合同時，將培訓計劃、培訓出勤率、各部門培訓考核成績等培訓相關工作，與培訓相關部門負責人績效考核掛鉤，列入該部門與該部門主管人員的考核成績，根據具體情況分為、月考、季考、半年考、年終考核等。把由人力資源部負責的企業培訓工作於公司各部門捆_綁在一起，由多部門同時監管負責。
以上幾種措施， 是將培訓工作與多部門捆_綁在一起，把由人力資源部門主導負責的培訓工作，變成多部門，同時監管，把培訓工作的學員管理工作，從人力資源資源部門與授課講師同時管理，變成、人力資源部門、授課講師、所屬部門同時管理。相信以上幾種措施能夠從根本上避免周女士遇到的問題的發生。

❹ 如何經營人力資源門店

企業唯一真正的資源是人，企業管理就是充分開發人力資源，以高效地運營企業。人力資源不僅是開辦葯品零售連鎖企業的必備條件，而且決定著葯品零售連鎖企業葯品經營質量和葯學服務水平。葯品零售連鎖企業人力資源管理與葯品生產企業、葯品批發企業和單體葯店相比，更加復雜和具體，其總部、配送中心和連鎖門店對人力資源的配置分別有不同的要求。本文對葯品零售連鎖企業人力資源管理進行研究，以供我國葯品零售連鎖企業參考。

1、葯品零售連鎖企業人力資源管理的內涵

企業人力資源是指能夠推動企業發展的，具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和，是企業的第一資源，包括數量和質量兩方面[1]。葯品零售連鎖企業的人力資源可分為總部的人力資源、配送中心的人力資源和連鎖門店的人力資源3種，各部門的管理人員、技術人員、銷售人員是葯品零售連鎖企業所擁有的管理經驗、葯學知識和銷售技能的總和。

企業人力資源管理是培育企業核心能力的關鍵因素，通過人力資源管理可以有效提高企業的核心能力，進而不斷增強企業的市場競爭力。葯品零售連鎖企業的人力資源管理就是對企業總部、配送中心和連鎖門店各類人員進行管理，主要包括人力資源的規劃、人員的選聘、人員的培訓和人員的考核等4個方面。人力資源的規劃是葯品零售連鎖企業對總部、配送中心和連鎖門店當前人員的需求和供給之間的差異進行分析，在需要的崗位配置適當數量和類型的人員，以充分發揮他們在完成企業銷售總目標過程中的作用。通過人力資源的規劃可以使企業人力資源得到充分開發、利用和及時補充，使人員的選聘、人員的培訓得以有效進行。人員的選聘是人力資源管理工作的前提和基礎，是人力資源輸入的重要環節。通過選聘與企業共命運的員工，不僅可以擴大企業知名度，還可以為企業帶來活力和創新。葯品零售連鎖企業應根據人力資源的規劃制定選聘策略，針對總部、配送中心和連鎖門店空缺崗位的要求，制定相關人員的具體選聘方案。人員的培訓是針對葯品零售連鎖企業各個部門、崗位的要求，對選聘的新員工和企業老員工進行培訓和繼續教育。人員的考核是對總部、配送中心和連鎖門店各崗位員工的工作績效進行評價和考核，以形成有效的人員激勵機制。

2、我國葯品零售連鎖企業人力資源管理存在的問題

我國葯品零售連鎖企業目前已經開始重視人力資源的作用，但其人力資源管理仍存在很多問題，與國外相比存在很大差距，同時也與我國葯品零售連鎖企業發展的要求不相適應。主要體現在4個方面：第一，不注重人力資源的規劃，人才儲備不足，人才梯隊結構不合理，總部缺乏連鎖經營管理、商品管理、人力資源管理的綜合管理型人才，配送中心缺乏網路維護、物流配送、驗收養護的高級技術型人才，連鎖門店缺乏葯學服務、客戶維護、葯品銷售的經營型人才，不能保證企業組織結構的高效運行；第二，在人才選聘方面缺乏計劃、方法不當，不能及時引進企業所需的各類人才；第三，不重視人員的培訓，培訓投入嚴重不足，流於形式，效果不佳；第四，人員考核方法單一，沒有科學的考核標准和獎懲制度，不能充分調動人員的積極性。

3、葯品零售連鎖企業人力資源管理的探索

3.1、人力資源的規劃

葯品零售連鎖企業應根據企業擴張計劃、經營總目標以及國家的各項法律、法規、政策制訂企業的中長期、年度、短期人力資源計劃。葯品零售連鎖企業的中長期人力資源計劃應對人力資源規劃具有方向指導作用，如在5年內實現在連鎖門店配備1名執業葯師，在10年內實現本科以上學歷的人數占企業員工總數的50％等。葯品零售連鎖企業的年度人力資源計劃應確保中長期人力資源計劃的貫徹和實現，如今年引進若干名執業葯師，引進葯學專業本科生、研究生若干名等。葯品零售連鎖企業的短期人力資源計劃是人力資源需求或變動較大時的應急計劃，如在新的連鎖門店開業前招聘1名執業葯師和若干名葯品銷售人員。

葯品零售連鎖企業人力資源規劃具體可分為崗位職務規劃、人員補充規劃、人力分配規劃等[2]。崗位職務規劃主要解決企業定崗定編問題。企業應根據其發展目標、擴張目標、銷售目標等確立相應的總部、配送中心、連鎖門店的組織機構、崗位職責、人員數量，進行定崗定編。人員補充規劃是根據企業在中長期發展過程中可能的崗位職務空缺，制訂一定數量和素質要求的人員補充計劃。人力分配規劃是依據企業總部、配送中心、連鎖門店的組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括質量管理工作的負責人、質量管理機構的負責人、葯品檢驗部門的負責人、采購部門負責人、門店管理部門負責人、財務部門負責人、人事部門負責人以及質量管理人員、檢驗人員、驗收人員、養護人員、計量人員、門店葯品銷售人員、網路維護人員、物流管理人員、商品管理人員、客戶服務人員的配置和調動等。

葯品零售連鎖企業制訂人力資源計劃應根據與葯品連鎖經營有關的6個規范性文件（《葯品經營質量管理規范》、《葯品經營質量管理規范實施細則》、《葯品經營許可證管理辦法》、《葯品零售連鎖企業有關規定》、《葯品零售跨省連鎖試點企業條件》和《國家執業葯師資格制度2001年～2005年工作規劃》）進行。嚴格按照法律要求對葯品零售連鎖企業的主要負責人、質量管理工作的負責人、質量管理機構的負責人、葯品檢驗部門的負責人、葯品驗收人員、葯品養護人員、葯品計量人員、門店葯品銷售人員、連鎖門店負責質量管理工作的人員、連鎖門店處方審核人員、跨地域連鎖經營的葯品零售連鎖企業質量管理工作負責人、通過GSP認證的葯品零售連鎖企業質量管理機構負責人等人員的資格條件進行規定。

3.2、葯品零售連鎖企業人員的選聘

葯品零售連鎖企業人員選聘計劃包括企業總部、配送中心、連鎖門店的招聘人數、招聘人員資格要求、招聘經費、招聘渠道以及人員需求計劃表等項目。葯品零售連鎖企業應充分利用企業經營信譽、規模優勢、網路資源以及行業影響力吸引高素質人才到企業來，增強企業的人力資源品牌效應，提高企業人才選聘的效率。

葯品零售連鎖企業總部的人員選聘，可以從本企業配送中心、連鎖門店現有員工中培養選拔，或者從競爭企業優秀人才中高薪挖掘，一般不直接從醫葯院校招聘沒有任何經驗的應屆畢業生。選聘的人員主要包括企業主要負責人、質量管理工作的負責人、葯品檢驗部門的負責人、質量管理機構的負責人、采購部門負責人、門店管理部門負責人、財務部門負責人、人事部門負責人以及質量管理人員、檢驗人員。其中，企業主要負責人應具有專業技術職稱，熟悉國家有關葯品管理的法律、法規、規章和所經營葯品的知識；質量管理工作的負責人應具有大學以上學歷，且必須是執業葯師；葯品檢驗部門的負責人應具有中級以上技術職稱；質量管理機構的負責人應為執業葯師，並能堅持原則，有實踐經驗，可獨立解決經營過程中的質量問題；質量管理人員和檢驗人員應具有葯師以上技術職稱，或者具有中專以上葯學或相關專業的學歷，並經專業培訓和省級葯品監督管理部門考試合格後持證上崗；采購部門負責人應具有把握市場需求動向，制訂葯品組合計劃和采購計劃的能力；門店管理部門負責人應具有連鎖門店選址和門店管理的能力；財務部門負責人應具有財務核算、財務分析和企業風險規避的能力；人事部門負責人應具有人力資源供求預測和人力資源規劃的能力。

葯品零售連鎖企業配送中心人員的選聘主要包括葯品驗收人員、葯品養護人員、葯品計量人員、網路維護人員、物流配送人員。其中，葯品驗收人員、葯品養護人員、葯品計量人員應具有高中以上的文化程度，並經崗位培訓和地市級以上葯品監督管理部門考試合格後持證上崗，可以從醫葯院校直接招聘或面向社會招聘，並由企業出資參加培訓。網路維護人員應具有維護企業采購、銷售、財務等信息網路的能力，物流配送人員應具有調控企業葯品采購、貯存、配送等物流環節的能力。這兩類人員可以面向社會招聘或者由企業自己培養。

葯品零售連鎖企業連鎖門店人員的選聘，一般從醫葯院校直接招聘，主要包括門店質量負責人、處方審核人員、葯品驗收人員、葯品計量人員、葯品銷售人員、財務人員、客戶服務人員。其中，門店質量負責人應具有葯士以上技術職稱並有1年以上葯品經營質量管理工作經驗，可以是本企業門店員工競爭上崗，或從其他葯品經營企業中引進。處方審核人員應為執業葯師或具有葯師以上的專業技術職稱，可以從醫院葯房，或從其他葯品經營企業中引進。葯品驗收人員、葯品計量人員和葯品銷售人員應具有高中以上的文化程度，並經崗位培訓和地市級以上葯品監督管理部門考試合格後持證上崗，可以從醫葯院校直接招聘，並由企業出資參加培訓。財務人員應具有門店日常銷售財務核算和管理的能力，可以由企業對連鎖門店有能力的葯品驗收人員、葯品計量人員、葯品銷售人員進行培養產生。客戶服務人員應具有與客戶協調溝通、處理客戶投訴的能力，可以由門店質量負責人或葯師經培訓後兼任。

3.3、葯品零售連鎖企業人員的培訓

葯品零售連鎖企業應依據企業發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為企業培養當前和未來所需要的各類優秀人員。連鎖企業應充分調動培訓對象的積極性，使其從培訓中有所收獲，並能將在培訓中獲得的知識、技能迅速有效地運用到實際工作中。葯品零售連鎖企業培訓方式應有助於企業經營目標、培訓目標的實現，應針對不同層次、不同類別的培訓對象採用多樣的培訓方式，並應在培訓前應制定培訓後期望達到的標准，在培訓過程中建立適當的監督和強化機制，使培訓效果可以衡量。其中，各級管理人員可採用脫產培訓、會議交流、頭腦風暴、案例研究、事物處理、參觀訪問等方法。葯品驗收、養護、計量和銷售人員可採用個別指導、開辦講座、崗位輪換、角色扮演、模擬訓練、小組培訓等方法。

葯品零售連鎖企業的培訓內容主要包括崗前培訓、知識和技能培訓和繼續教育3種。崗前培訓分為兩類。一類是針對所有員工在加入企業後上崗前的培訓，主要介紹企業概況、企業文化、經營方向、規章制度、崗位職責及其他員工必須掌握的共同知識等，培養員工應具備的精神准備和態度，建立企業與員工之間的相互信任，培養員工對企業的忠誠度。另一類是對有特殊培訓要求的崗位員工上崗前所進行的培訓，如葯品零售連鎖企業從事質量管理和檢驗工作的人員應經專業培訓和省級葯品監督管理部門考試合格後持證上崗；葯品零售連鎖企業從事葯品驗收、養護、計量和銷售工作的人員應經崗位培訓和地市級以上葯品監督管理部門考試合格後持證上崗。知識和技能培訓使員工具備和掌握完成本職工作所必需的基本知識和技能。知識培訓包括葯品檢驗、葯品儲存、葯品養護、葯品使用的專業知識以及葯品管理的法律法規知識；技能培訓包括葯品銷售的技能、葯品養護的技能、葯品檢驗的技能、微機操作技能、與人溝通的技能等，以培養和開發員工的潛能。繼續教育旨在提高在職員工已有知識和技能的培訓，主要有企業外部和內部繼續教育兩種形式。如葯品零售連鎖企業從事質量管理和檢驗工作的人員，每年應接受省級葯品監督管理部門組織的繼續教育，並建立繼續教育檔案。此外，葯品零售連鎖企業應對從事葯品驗收、養護、計量和銷售工作的人員定期組織繼續教育，並建立繼續教育檔案。

3.4、葯品零售連鎖企業人員的考核

葯品零售連鎖企業的人員考核，不僅包括各崗位人員與管理、銷售、服務有關活動的定量考核，還包括員工人際交往以及溝通技能的考核。葯品零售連鎖企業應制定配套的各個崗位人員的規章制度、考核標准、獎懲制度和用人機制，按照一定的程序，採用科學的方法對員工的工作態度、能力及績效等進行考察與評價、懲罰與獎勵。並採取切實可行的辦法促進企業內外人才的合理流動，吸引優秀人才，淘汰不合格人員，提高人才利用效果。

葯品零售連鎖企業按考核對象的不同可分為對總部、配送中心和連鎖門店各崗位人員的考核。其中，總部主要對企業主要負責人、質量管理工作的負責人、葯品檢驗部門的負責人、質量管理機構的負責人、采購部門負責人、門店管理部門負責人、財務部門負責人、人事部門負責人以及質量管理人員、檢驗人員進行考核，分別重點考核經營管理、質量管理、采購管理、門店管理、財務管理、人事管理等方面的業績，具體考核項目為管理、協調、組織能力的高低，企業發展規劃的制定，企業銷售總目標的實現，企業經營規模、市場份額的擴大，企業管理成本、物流成本的降低等。配送中心主要對葯品驗收人員、葯品養護人員、葯品計量人員、網路維護人員、物流配送人員進行考核，主要考核葯品采購成本、葯品養護成本、網路維護成本的降低、配送效率的提高等。連鎖門店主要對門店質量負責人、處方審核人員、葯品驗收人員、葯品計量人員、葯品銷售人員、財務人員、客戶服務人員考核，主要考核門店銷售額、利潤的增加，葯品銷售成本的降低，葯學服務意識、服務質量的加強，消費者忠實度、滿意度的提高等。
葯品零售連鎖企業員工的考核方法也應根據總部、配送中心、連鎖門店工作內容的不同，採取多種方法配合使用。如將定性考核方法與定量考核方法相結合，將上級考核方法與自我鑒定方法相結合，將實績考核方法與考試評議方法相結合，實現對企業各類員工的全方位考核。
希望採納

❺ 人力資源培訓課程

如果你在上海，推薦你到復旦大學網路學院人力資源培訓讀課程吧，這里是上專海最大的人力資源屬培訓點，每年有將近5000多人的學員，通過是全上海最高的，而且講師復旦大學的高級教授和著名企業家，在上海有6大校區，徐匯校區，人民廣場校區，復旦校區，浦東校區，普陀校區，以及閔行校區。學員可以就近就讀。詳細請

上海育路網

地址：上海市徐匯區零陵路899號飛洲國際廣場17樓D座(近漕溪北路)

❻ 人力資源培訓有哪幾種方式

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

❼ 為企業的人力資源部做一個培訓計劃...

一、企業培訓計劃制定的步驟：
1.第一步：確認培訓與人力發展預算。
制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。
2.第二步：分析員工評價數據。
公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。
3.第三步：制訂課程需求單。
根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。
第四步：修訂符合預算的清單。
經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。
5.第五步：確定培訓的供應方。
當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。
6.第六步：制訂和分發開課時間表。
人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。
7.第七步：為那些培訓安排後勤保障。
培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。
8.第八步：安排課程對應的參訓人員。
即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。
9.第九步：分析課後評估，並據此採取行動。

❽ 人力資源培訓方案

就是組織對其新員工或現有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態度和行為的活動過程。

❾ 企業人力資源培訓的常用形式有哪些

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。