㈠ 如何評估培訓工作的有效性
通常我們使用柯氏四級評估法
柯氏培訓評估模式，簡稱「4R」，主要內容：
Level 1 反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度；
Level 2.學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度；
Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度；
Level 4.成果評估(Result)：計算培訓創出的經濟效益。
也有人在這個基礎上發展了第五級即Level 5.投資報酬率評估(ROI)。
階段一、學員反應
在培訓結束時，向學員發放滿意度調查表，徵求學員對培訓的反應和感受。問題主要包括：
對講師培訓技巧的反應
對課程內容的設計的反應
對教材挑選及內容，質量的反應
對課程組織的反應
是否在將來的工作中，能夠用到所培訓的知識和技能
學員最明了他們完成工作所需要的是什麼。如果學員對課程的反應是消極的，就應該分析區分是課程開發設計的問題還是實施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓的效果。學員是否能將學到的知識技能應用到工作中去還不能確定。但這一階段的評估是必要的。培訓參加者的興趣，受到的激勵，對培訓的關注對任何培訓項目都是重要的。同時，在對培訓進行積極的回顧與評價時，學員能夠更好地總結他們所學習的內容。
階段二、學習的效果
確定學員在培訓結束時，是否在知識，技能，態度等方面得到了提高。實際上要回答一個問題：「參加者學到東西了嗎？」這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓結束後知識技能測試的結果進行比較，以了解是否他們學習到新的東西。同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對。這一評估的結果也可體現出講師的工作是否是有效的。但此時，我們仍無法確定參加培訓的人員是否能將他們學到的知識與技能應用到工作中去。
階段三、行為改變
這一階段的評估要確定培訓參加者在多大程度上通過培訓而發生的行為上的改進。可以通過對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行。總之，要回答一個問題：「人們在工作中使用了他們所學到的知識，技能和態度了嗎？」盡管，這一階段的評估數據較難獲得，但意義重大。只有培訓參與者真正將所學的東西應用到工作中，才達到了培訓的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓打下基礎。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學員回到工作中去時才能實施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導人員等參加。
階段四、產生的效果
這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。既要回答「培訓為企業帶來了什麼影響？」可能是經濟上的，也可能是精神上的。如產品質量得到了改變，生產效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業的意義也是最重要的。
以上培訓評估的四個層次，實施從易到難，費用從低到高。一般最常用的方法是階段一。而最有用的數據是培訓對組織的影響。是否評估， 評估到第幾個階段，應根據培訓的重要性決定。
㈡ 如何提高質檢機構檢驗數據的准確性和有效性
對分析而言，數據就是產品，保證產品的質量是每個行業的最終目的。什麼樣的產品是好的，對於分析就是數據的准確性。准確的數據對生產有好的指導作用，不準確的數據就有可能造成設備的損壞和生產的停歇，對於大型工廠來說損失是慘重的。我們也知道對於咱廠，每次開停車都會在人力及資金上付出很多，所以我們不希望因為數據的問題引起不必要的爭端，所以正確分析，報出正確結果是我們分析人不能推脫的責任和義務。對於我們質檢中心是我廠的質量檢驗部門，主要承擔著各種外進原燃料、廠內工序間產品的質量檢驗及外發產品的質量控制工作任務，檢驗數據的准確性對各生產環節的順利進行都起到了至關重要的作用，同時，各種外發產品的質量得到保證，就會為企業樹立良好的外部形象和信譽度，為企業發展開拓更為廣闊的市場空間，因此，保證各種外進物料及外發產品的質量情況得到及時准確的反映就顯得十分必要，那麼如何能保證檢驗所得數據准確性呢，影響檢驗數據准確性的因素又有哪些呢？現在我們就來簡單探討一下。 先有甲醇崗人員回答 張回答：對於甲醇崗的分析我接觸的時間較晚，我是初來的員工，到處都要學習，對於現在我掌握的情況，我想說的是:平行分析是檢驗分析數據准確的好方法，比如說當一個數據分析有異常的情況時，就是與平常分析不一樣，就要重復分析一次或著兩次，當確定取樣正確的情況下，假如復核的幾次還是與第一次一樣的情況下，就可判斷分析數據是正確的，在此種情況下作為分析人就要趕快與工藝人聯系，告知其情況，以做到分析是工藝的眼睛的作用。 許接著說：張嵐說的對，我比她早來些，除她說的情況外，我認為保證數據的准確性還要做到對分析項目的質的了解，做到知其然，知其所以然，在清醒的認識中提高分析的准確性。 沈說:菊香和張嵐說的都很好，我要說的是：目前，質檢中心檢驗作業區所採取的檢驗方法主要由化學分析和儀器分析兩部分構成，首先，就化學分析方法而言，影響檢驗數據准確性的因素主要有以下幾個方面。 第一，檢驗試驗操作規程是否符合國家標准。所採用的操作規程是否適合所檢驗的物料的各分析元素的需要，直接決定著檢驗結果的准確與否，對分析結果的准確性起到了至關重要的決定性作用，那麼，必須要選擇適合各分析項目的操作規程，才能保證檢驗數據的准確性。目前，在我們質檢中心各化驗室所採用的各種分析方法基本都是依據《龍宇煤化工分析操作規程》中所包含的操作規程來執行，此規程是由質量檢驗相關工程技術人員依據國家標准相關內容及結合煤化工所檢驗各種物料工作需要而編寫，基本能夠滿足檢驗工作需要。但是，隨著國家標準的不斷更新，檢驗方法的逐步成熟，《煤化工檢驗試驗操作規程》中所涉及的一些原有的檢驗方法已不適合檢驗工作需要，已被新的分析方法所取代，在這種情況下，修訂和完善檢驗試驗操作規程就顯得尤為重要，我們質檢中心技術科相關技術人員，會同從事各檢驗項目相關工作人員，對檢驗試驗規程進行了重新修訂和完善，力求跟上檢驗方法發展步伐，滿足檢驗工作需要，現在檢驗所採用的分析方法，全部參照國標中相關內容執行，這樣就消除了由於方法不完善所產生的檢驗數據的誤差，充分保證了各種物料檢驗數據的准確性，為其他相關生產單位提供准確可靠的質量情況參考信息。 第二，檢驗所用各種材料及設備是否符合使用要求。在化學分析中，要用到標准樣品、化學葯品、玻璃儀器、量器具以及相關的各種設備，那麼這些材料及設備是否滿足檢驗工作需要，直接決定了檢驗數據的准確性。在所使用的化學葯品方面，由於不同廠家所生產的葯品質量水平不一致或同一廠家所生產的不同批次的葯品的質量水平有差別，就拿酸類而言，分為優級純、分析純、化學純等幾種，不同的分析方法對使用葯品的純度等級要求不一致，如果葯品的純度達不到要求，可能就會導致同一試樣的分析結果的重現性出現偏差，只有保證化學葯品質量滿足檢驗需求，才能使分析過程中所得出的檢驗數據准確，保證所分析試樣的結果及時報出，為其他相關生產環節提供有效的指導作用；在玻璃儀器方面，燒杯、量筒、錐形瓶、容量瓶等，質量是否符合檢驗要求，對檢驗結果的准確性也存在一定的影響，如果平行使用的一批玻璃儀器的精確度不一致或不同廠家生產的玻璃儀器質量水平不一致，對所計算出的結果就會產生一定的誤差，因此，保證檢驗量器具符合使用要求，就能使檢驗數據准確性得到保證；在使用的設備方面，馬弗爐、天平、分光光度計等，設備是否滿足檢驗工作需要，對檢驗結果的准確性也存在一定的影響。定期對檢驗所使用各種設備進行檢定，保證設備能夠正常運行，滿足檢驗工作需要，這樣就能使檢驗數據的准確性得到保證。滿足以上幾方面要求，就能消除分析過程中所產生的系統誤差，保證檢驗結果的准確。 第三，從業人員素質是否滿足工作需求。由於目前檢驗系統從業人員素質參差不齊，在檢驗過程中，對檢驗操作規程的理解程度可能不一致，同時，由於原有的培訓上崗制度基本為有經驗的化驗人員來帶新上崗的員工，沒有接受過正規的理論知識及實際操作方面的培訓，對檢驗過程中的一些操作方法掌握的不好，不能熟練掌握整個分析步驟，這樣對檢驗數據的准確性就會產生一定的影響。現在，質檢中心開展了學習年活動，定期組織員工開展業務知識等相關內容的培訓工作，大大提高了各崗位從業人員的業務素質和技術水平，同時，每半年進行一次操作技能考試，對員工的技術水平的提高也起到了積極的促進作用，使相關崗位人員的技術水平適合本崗位檢驗工作需要，這樣就保證了檢驗過程中操作規程的徹底貫徹執行，完全按照標准化操作方法開展各項質檢工作，為提供准確可靠的檢驗質量信息奠定了堅實的基礎。 第四，檢驗環境是否符合檢驗工作需要。在檢驗分析過程中，環境是否滿足檢驗要求，對化驗所得的檢驗數據的准確性也存在一定的影響。如標准溶液要在室溫下進行保存，才能保證濃度在一定時間內保持一致，若是存放標准溶液的操作室內溫度過高或過低都會使溶液的濃度發生一些變化，這樣檢驗所得的數據就會受到一定的影響，檢驗數據的准確性可能就無法得到保證，因此，保證檢驗環境滿足工作需要，就會消除所產生的系統誤差，保證檢驗所得數據准確無誤。 吳接著說：巧星剛針對化學分析方法做了討論，那我就從儀器分析方面說一下一些提高准確性的問題，具體我認為有以下幾個方面。 第一，儀器本身的性能。儀器穩定運行是保證數據准確可靠的一個必備前提條件，儀器在安裝調試過程中，根據檢驗工作需要，工程師用生產過程中的檢驗物料進行繪制標准曲線，曲線的准確與否直接關繫到檢驗數據的准確性，因此，要定期檢查曲線是否漂移，如瓶裝標氣就是用來衡量色譜曲線准確與否的重要參考依據。 第二，儀器日常維護是否到位。在儀器的日常使用過程中，由於所分析樣品不一致，曲線可能會發生平移或轉動，因此，要定期對儀器的曲線進行校正，同時，儀器內部的一些元件及常用的一些備件可能由於長時間運行需要更換與修復，如色譜分析儀的進樣口部位，在分析試樣的過程中，由於隔墊的的破損或松動，使儀器的出峰時間發生變化，只有對隔墊進行更換或者旋緊進樣口螺母等，才能使儀器正常運行。 第三，環境因素是否滿足儀器運行要求。 第四，樣品制備要滿足檢驗需要。 第五，從事儀器分析工作人員對儀器分析方法掌握情況。如果從業人員對儀器分析技術規程掌握的不好，不能使儀器分析過程按照標准進行，可能對檢驗數據准確性造成一定的影響，因此，要對從事儀器分析人員進行系統的培訓，讓他們完全掌握儀器分析方法，才能保證儀器分析結果的准確性。 今天的討論是豐富的，通過這次討論我相信大家對准確分析有了更深刻的了解，希望大家能通過本次討論認真思考，共同進步，為以後的准確分析，精確分析打下良好的基礎。
㈢ 如何進行培訓評估方案設計
t「ick)四層次模型。作為咨詢顧問和講師,我認為這種工具實用易於貫徹到企業實際的內培訓評估中容.它不僅觀察學員的反應和檢查學勻結果還衡量培訓前後的表現和公司經營業績的變化。該模型將評估分為四個級別如下表: 培訓四級模型結束前學員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓員或培訓機構領導者富有鼓動『}生的總結的影響,所有這一切均可能在評估時減弱學員原本對該培訓的印象從而影響評估結果的有效性。 二級評估需要檢查學員所學知識。這種檢查可能以考卷形式進行也可能是實際操作學習層評評估級別主要內容可詢問的問題衡量方法一級評估反映層評估觀察學員的 反應.學員喜歡該培習!{課程么?.課程對自身有用否?.對培訓師及培訓設施等有何 意見? 課堂反應是否積極主動?問卷形l節調查表續戶馬,評沽訪談二級評估學習層評估檢查學員的學習結果.學員在培訓項目中學到了州么? 培習}}前後,學員知飛又及技有肪 面有多大程度的提高?
㈣ 怎麼才能保證培訓的有效性評估呢
培訓效果的產生，是多方面的，除了老師授課水平因素外，其實更重要的是訓前課程的針對度評估（相當於課程可行性報告）和學員訓後的行為落實評估。 訓後針對性評估：可以用培訓項目策劃書為基礎來做。即每一次培訓項目策劃都能符合受訓部門的要求，注意這個培訓項目策劃書一定由受訓學員的上級打分，而非學員本身。這樣才能保證培訓內容首先能滿足組織需求。 訓中滿意度評估：如果一個培訓通過了受訓部門的策劃針對性評估，就可以執行了。這時就要看講師的授課水平了。 訓後落實度評估：如果老師的授課滿意度達到一個規定的分值，說明老師講的是有效地。這時就應開始對學員的行為落實度評估。 三個評估都通過的培訓，才是有效地培訓。
㈤ 如何加強員工培訓計劃的有效性
1.企業培訓應分層次進行：對於培訓企業應根據的員工具體情況進行，要分層次有針對性，，建議可以分為1、一般員工培訓2、中層主管人員培訓3、高層領導的培訓
2.做好培訓內容的設計：企業在做培訓內容設計時，一定要進行調查和研究，要對所培訓對象進行調查，一定要根據培訓對象需求和現狀來設定培訓內容。
3.正確選擇培訓師或培訓機構：對於培訓師和培訓機構的選擇，也是影響培訓師效果重要因素，其中培訓師的選擇是重中之重。企業在選擇培訓師應全面地、綜合地去分析，老師建議企業在聘請培訓師時應考慮幾個方面的因素：1、培訓師的職業背景。2、培訓師做過那些企業培訓，有那些業績等。3、培訓師專業水平和特長課程。
4.做好培訓計劃：做什麼都要有一個詳細計劃，對於企業培訓工作，也是如此，也要有這樣一個培訓計劃。一些比較大的公司一般都有自己的培訓計劃。
5.培訓後要做的工作：企業做培訓的最關鍵是培訓後的事情，企業在作完培訓後一定要評估培訓的效果，考核一下是否達到了企業預期的目標。企業對培訓工作的評估一般應從四個方面進行：1、對培訓對象的評估。2、對培訓師的評估。3、對培訓部門的評估。4、對培訓後的效益進行評估。此段內容引入中國培訓網有關提高員工培訓有效性的內容，希望能給樓主參考。
㈥ 培訓效果評估的方法選擇有哪些
培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。
㈦ 如何進行培訓效果評估
目標評價
通常情況下，企業系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間並不是割裂的，而是相互聯系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃後應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標准等目標列入其中。培訓課程結束後，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
目標評價法操作成功的關鍵在於確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能信息，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標准、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標准績效。
績效評價
績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。
績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。
過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。
關鍵人物評價
所謂的關鍵人物(Key
People)是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可採用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓後的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。
同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由於存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態度或受訓者培訓後行為的改變比較有效。
測試比較
無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業會經常採用測試法評估培訓效果，但效果並不理想，原因在於，沒有加入任何參照物，只是進行簡單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。
測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事後測試法，主要是在參加培訓前後，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前後的差別。但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。
㈧ 關於qc的培訓方案
先要明確培訓目的、培訓對象、培訓時間、地點、師資、費用。培訓內容分以回下答階段進行：第一階段：進行公司規章制度、崗位要求、企業文化方面的培訓；（提高職業素養）第二階段：進行產品性能、技術要求、質量要求方面的培訓；（提高對產品的了解）第三階段：進行加工設備、加工工藝、識圖能力方面的培訓；（提高專業技能）第四階段：進行測量器具的使用、檢驗規范、檢驗判定方面的培訓；（提高業務能力）第五階段：進行效果評估。（如安排必要的考試） 各階段培訓時間長短按產品復雜程度而定；
㈨ 如何確保培訓效果有效性
1、做好員工培訓需求調研，有針對性制定好培訓制劃。
2、確保培訓投入費用不超標的情況下，盡可能尋找專業的，水平更好的培訓機構。
3、培訓方法多樣化，輕松，有趣，更能讓受訓人員接受。
4、培訓效果的跟蹤、考核，沒有考核的培訓不如不培訓。