一線管理者培訓方案

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⑵ 一線管理技能培訓心得

一線管理者應具備的素質和能力

一是要以身作則，率先垂範。這是作為一個管理者首先遵守的游戲規則。對上面制度或自行制定的制度出台後，在執行的過程中，自己要做出表率，要以身作則。這樣用現身說法比起過多的說教有效得多，如果在制度執行過程中，自己就不能夠很好的遵守或者壓根比別人做得差，在你要求別人那麼做時，別人會反過來笑話你。這樣的結果就會使你在他們心中頓然失去威性,極不利於工作的開展。

二是對自己就做不了的事情，盡量不要求下屬做到。雖然說管理者不一定都是業務的尖子，但對於這種知識技術密集型的電力基層管理人員而言，你卻必須樣樣知曉，而且盡量做到業務范圍內的多樣精通。這樣在要求別人怎麼做時，才不可能充當外行。就值班人員處理故障來說，在他們患難時，你應該立即判斷出故障的性質，並能夠作出准確處理。對於檢修人員，你要派他做的那些檢修的任務,在他自己感到不能決斷時，你要能夠拿出一個方案，一個辦法解決。或者是他們問到你的一些業務上的事。你要能夠很好的解答。

如果說管理者就不懂業務，在業務上言聽計從其它業務人員的，人家說是東就是東，人家說是西就是西。沒有一個判斷的依據。這樣的結果實質上就是一個失去控制局面的表現。到頭來，可能會造成重大損失後還蒙在鼓裡。這叫什麼管理呢？！所以，作為基層人員，你要求別人能夠做到的，你必須自己能夠知道而且做到。

三是要有寬廣的胸襟。這好象與管理沒有多大關系。但這是不可或缺的。少數對於你的不恭或對你安排的任務不服或者對你制定的制度有不同的看法甚至是反對的意見的下屬。自己要以一顆平和的寬廣的心處之。首先反思一下，並站在他這個角度上來是否行得通。是否有道理。並從中得到這個決定的正確性。不要動不動就大發脾氣。或者對下屬的過激行為採取抱負。在以後的工作中給予打擊。其實，在集體，在班級中，包容萬歲。對於職工的缺點要有一顆包容的心態對待。要象自己的兄弟姐妹一樣對待。

切不可拿人家不足大張宣揚，而是要幫助其改之，使其進步。有些人也喜歡向上打小報告，下屬的一點什麼事情，都要擺在上級領導面前論理。而不是大是大非問題，我覺得絕不可以把自己的下屬的缺點推到上面去。這樣，不但給下屬不好看，也沒有給自己添光彩。

四是要善於聽取職工的意見，把職工的冷暖放在心上。在創造企業效益的同時為職工謀取最大的效益。把職工贊成不贊成，擁護不擁護作為自己工作和決定的一把尺子。這也是黨的「三個代表」重要思想的一個體現。一個企業的人員都是在為一個共同目標而努力工作。管理人員只不過在管理崗位上，其它人員只不過在一線。管理崗位上說白了就是一個服務崗位，是一個全心全意為職工謀利益，謀幸福的崗位。不光說是企業管理崗位人員，就是行政，黨政領導何嘗不如此?!領導幹部是廣大人民群眾的服務生,是公僕。而不是權勢的象徵，不少管理者往往不能清楚地認識到這一點。在任何場合，都要顯示一個特權地位，顯示一下自己與眾不同，高高在上。好象他管理的那些人，都由他掌管命運和生死大權一樣。這樣其實是一個很危險的很危險的信號。

一個組織如果是這樣，那麼它其實就在人們心中失去了根基,失去了群眾的信任和支持。到頭來，在制定製度的時候，因為代表職工利益的管理者失去了信任度，那麼領導們制定的出台的政策也就失去了信任度。而執行制度時，我行我素，政令不通，上面一套，我下面一套。更不用說這個政策的正確性了。

五是要有敏銳的洞察能力。作為管理者要有先知先覺的能力。如果缺少這一點，那麼一旦出現了不可收拾的局面才來進行整改，那亡羊補牢，悔之晚也。其實在我們工作中，我們對一些安全隱患要心知肚明。而且對一個故障的先期發展要有一個預見。比如說變壓器內部發出異常聲響。而且此時的電流，電壓，功率表有異常的擺動，這個時候你要預見得了這樣運行下去的必然結果。

對於人的思維，對於人的表現，又何嘗不是如此呢？！對人的管理，你要有一個先期預見。比如制度在執過程中，最初有一個違反了，你要能夠首先預見到這樣所起的連帶性，一個人違反了，其它人以後是否也會違反呢？那就要看你對這第一個違反制度的人如何處之?是算了，還是有所阻止和對其作出處理。這很關鍵。如沒有處理好，那麼，其它人也會效之，而達到制度無法執行的局面。還有對於一些本來平常的東西，你要有預感，同時在制度上加以約束。唯有管理者具備敏銳的洞察能力，而後相應地作出處理。使一切不利企業的思想和行為在萌芽狀態時就被根出，才是管理之上策。

六是有要與時俱進的觀點和不斷學習進取思想。這是對一個管理者不斷開拓進取的要求，一個人過去的老的思想觀點,老的思維模式和管理方法要隨著時代的發展而改變。現在的設備和管理大都微機控制。微機控制與過去人控制有許多不同。這就一方面要求管理者要熟悉微機控制流程，同時要適時改進相應的管理方法。不要老停留在七，八十年代的那個管理水平上。這其實也就是要求管理者要加強學習，不斷接受一些新的管理方法和理念。適應新時代的要求。特別要加強自身素質的修養，努力提高自己的水準，努力適應和不斷接受新的知識和信息，充實自己。不然搞老一套肯定不得人心,甚至是會落伍淘汰的。

七是要有果斷的處理突發事件的能力和決斷能力。這一點很重要，一個故障出現後，一個矛盾激化了後，自己要能夠果斷處理，一旦拿準了的，切不可贍前顧後，優柔寡斷。這樣不但會因延誤時間而擴大事故，而且在群眾中失去了威性和感召力。要做到這一點,必須要具有準確的判斷能力,必須要具有良好的心理素質和綜合素質. 體驗新版博客

⑶ 請大家幫我想一個關於，基層幹部管理能力培訓，的方案名字，正經的，謝謝

可以起名：基層管理幹部研訓班。

⑷ 如何提升一線員工的培訓效率，盡快使員工上崗

如何提高新員工培訓的效率
目 錄
一、培訓的含義3
（一）培訓為實現組織目標服務。3
（二）培訓是員工職業發展的推動器。4
（三）培訓是一種管理工具。4
（四）培訓是一種重要的投資方式。5
二、培訓的分類5
三、培訓的內容及方法6
（一）、公司概況6
（二）、職位說明及職業必備6
（三）、法律文件與規章制度7
四、對新員工培訓及考核時所用到的表7
五、如何界定有效性7
六、目前企業員工培訓的現狀8
（一）．高層領導著對培訓認識不足。8
（二）．培訓內容過於趕潮流。8
（三）．培訓方式重"教"輕"學"。9
（四）．偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓。9
（五）．缺乏必要的培訓結果評估。9
七、如何提升培訓的有效性10
（一）．改變培訓的理念。10
（二）．完善培訓的操作。11
（三）．健全培訓的控制與評估機制。13
參考文獻21
如何提高新員工培訓的有效性
摘要：當今社會處於科學技術飛速發展的時期，企業之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭中生存發展，高素質的人力資本是競爭的籌碼，是保持和增進組織活力的可行、有效途徑。但是，企業想要員工發揮最大潛力，培訓是重要的基礎，培訓也是一個組織學習活動和提高學習效率的過程。但是現存的許多培訓流於形式，培訓的有效性欠缺。從如何提升培訓的有效性出發，闡述了一些自己的觀點，以期對現存的培訓有些建議。
一、培訓的含義
（一）培訓為實現組織目標服務
從培訓開發和組織目標的關系看，培訓過程首先應當有利於組織目標的實現。培訓不是一種時尚，為培訓而培訓是不會收到良好效果的，必須從組織的功能著手，找出對員工培訓的具體目標。同時，對員工的培訓必須是實現組織目標的有效途徑。因此，當組織實施一項培訓計劃時，必須詳盡准確地分析培訓所耗費的成本、所取的收益，這會糾正實際培訓的偏差，使組織的培訓活動有效地促成組織目標的實現。
（二）培訓是員工職業發展的推動器
現代人力資源管理認為，員工作為組織成員，不但要為實現組織目標而努力，同時也會使自己的人力價值增加，使自己的職業能力增強，把自己推向更高的職業發展階段。為此，必須有一種可行的心理契約，這是組織凝聚力賴以形成的基礎。培訓和開發活動強化了這種心理契約。有效的員工培訓活動能夠促使組織目標實現，而且能夠提高員工的職業能力，拓展他們的發展空間。
（三）培訓是一種管理工具
把職工培訓看成是一種管理工具，就是要通過培訓塑造員工的合理行為。不論何時何地，都應該把培訓看成是一種管理手段，而且是一種有效的管理手段，因為它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。世界各地的企業，每年培訓活動的經費數以百萬計。對這些巨額支出的效果，必須依據能否促進組織目標的實現來評判。而要做到這一點，關鍵在於塑造組織所需要的工作行為。管理者期望通過培訓活動促進組織目標的實現，這一過程必須通過影響員工在特定工作情景下所選定的行為選擇完成。如果說接受培訓之後的員工工作績效有所提高，那就是通過行為目標和方式的改進實現的。
（四）培訓是一種重要的投資方式
與傳統的人事管理不同，現代人事管理把員工視為一種資源。許多高科技公司雖沒有巨額的物質財富，但擁有具有先進科技開發能力、嫻熟管理技巧的員工。這是公司賴以生存發展的最寶貴資源，而且這種公司的發展壯大是難以阻擋的。企業的培訓活動，在增加受培訓者人力價值的同時，也使企業所擁有的人力資本得以增加。在知識經濟時代和信息社會里，企業資產的增加不僅意味著物質資產規模的擴大，更重要的是資本增值能力的提高，以及對物質資本吸引力的增強。而這些，離開人力資源都得不到。許多著名的跨國企業之所以捨得對員工培訓進行大規模的投資，正是因為意識到了這一點。在未來的企業競爭中，對人力資本的投資包括員工培訓投資，這是更有潛力、更有收益的投資方式，是保持競爭優勢和提高競爭地位的重要手段。
二、培訓的分類
培訓一般可以分為上崗培訓和在職培訓。上崗培訓是對新員工提供必要的指導，幫助他們具備完成工作所必備的知識和技能。在新員工到單位報到後，必須進行入廠或入公司教育，以幫助員工盡快地適應新環境。稱這種教育為"引導"，即對新員工的工作和組織情況作正式的介紹，讓他們了解熟悉單位的歷史、現狀、未來發展計劃，他們的工作、工作單位以及整個組織的環境，單位的規章制度、工作的崗位職責、工作操作程序、單位的組織文化、效績評估制度和獎懲制度，並讓他們認識將在一起工作的同事等。使新員工能夠更快地熟悉環境，更快地了解工作操作過程和技術。這種集中式的訓練一般由人事部門組織，其目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快熟悉和了解公司的基本情況，為將來順利工作打下良好的基礎。
三、培訓的內容及方法
培訓內容應該涉及員工關注的所有問題和員工需要掌握的相關技能。為了能夠收到更好的培訓效果，充分調動員工的積極性，應採用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，包括以下幾點：
（一）公司概況
有效的新員工培訓方案首先應讓員工全面了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。公司概況既包括有形的物質條件如工作環境、工作設施等，也包括無形的如公司創業過程、經營理念等。一般來說，公司概況應包括如下信息：工作場所與設施；企業歷史、前景規劃；企業的產品、服務及工作流程；企業的客戶和市場競爭狀況；企業的組織結構及重要人物。
（二）職位說明及職業必備
要向新員工詳細說明職位說明書上的有關條款，你需要向新員工描述出恰當的工作行為，並做出示範，制定日程安排，並在規定的時間內讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題並給予必要的指導。對於績效考核等規定也要詳加說明。
所謂職業必備是指員工應掌握的在具體工作中的同事的聯絡、上司的管理風格、必要的保密要求、公司中的一些"行話"等。
（三）法律文件與規章制度
法律文件是指帶動合同、考勤卡、社會保障等方面基於法律和有關規定而簽署的文件。
規章制度是新員工工作和行為的准則，有關員工工作和人事管理方面的規章制度必須讓員工了解，這些通常載於內部員工手冊中。
使用多元化的培訓方法成為必然。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方法能使員工更好地融入群體，緩解員工壓力，而且"看"、"做"、"悟"的培訓方式更符合成年人的學習特點，培訓效果也會更加顯著。
四、對新員工培訓及考核時所用到的表
見14--20頁（這部分放在第五部分下面，這個標題不要了）
五、如何界定有效性
有效培訓指的是在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求結合起來，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動[1]。有效性可從以下標准測量：員工素質(包括知識和技能)，員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。為提高培訓的有效性，會使用一些培訓調查和考核表格。（見附表）
六、目前企業員工培訓的現狀
當今社會，培訓為越來越多的企業所青睞，注重通過培訓來提高員工的知識和技能，從而幫助企業提升競爭力，獲得持續而快速的發展。然而，目前多數的企業培訓效果卻並不樂觀。"每年培訓花不少錢，但是好像沒有什麼成效"、"員工培訓積極性不高，培訓流於形式"等話語是常聽見的，培訓人員和企業管理者也感覺很尷尬。雖然企業投資培訓對所有的員工是一件有益的事，但操作不當，不但不會激勵員工、發展員工，而且將浪費大量的時間、精力和金錢，最嚴重的是導致員工對培訓的強烈抵制。
（一）高層領導著對培訓認識不足
企業高層領導者秉持著培訓是為了解決當前面臨的問題的理念。企業高層必須要深刻了解到員工的培訓計劃與企業未來的發展戰略是緊密結合的，培訓一定要兼顧企業將來的發展，培訓不僅僅是補救手段，不應僅僅停留在了工作需求層面，而應該考慮員工和企業雙層面的長遠發展需求[2]。
（二）培訓內容過於趕潮流
還有的企業盲目學習別的優秀企業進行過的培訓，這類培訓往往缺乏對本企業實際需求的調查，培訓結果大都無效。還有的企業運用的調查方法不當，對調查敷衍了事，造成企業對培訓需求不明確，從而導致培訓的無效。
（三）培訓方式重"教"輕"學"
目前很多的培訓人員，依然採用課堂教學的那種"填鴨式"方式，培訓課堂上，培訓人員是主角，僅僅是一直灌輸知識，缺乏培訓人員與學員以及學員與學員之間的互動交流，沒有關於培訓方面的討論，更不用說與實踐結合運用了。
（四）偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓
有的高層管理人員認為只有基層員工需要培訓；中層管理人員都是通過嚴格的招聘從著名的高校或者別的企業獲得的，具有豐富的理論知識，根本不需要培訓；還有的中高層領導者，害怕自己培訓會被員工評價為無能[3]。殊不知當今的時代，知識變革迅速，原有的知識隨著社會的發展，企業環境的改變，大部分會變的不適用,假如企業的管理層不進行自我提高、缺乏相應的管理知識和管理技能，缺少創新思維和手段，將不能夠擔當領導企業前進的重任。
（五）缺乏必要的培訓結果評估
許多企業重視培訓，卻缺乏培訓評估和建立完善的培訓效果評估體系，評估的方式大多是發放一張問卷，讓受訓者就培訓內容與收到的效果打個分就可以了，雖然這種方法簡單易行，但是，其缺點是主觀性太強，嚴重脫離實際，不利於成果的有效轉化。多數培訓評[4]估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓評估與實際需求嚴重脫節。
七、如何提升培訓的有效性
（一）改變培訓的理念
(1)改變高層的培訓理念
企業的領導者必須重視培訓，在決定是否採取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
(2)更新員工的培訓觀念
企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會。堅決杜絕員工應付了事的心理，有的員工認為培訓僅僅是為了拿到相應的等級證書，還有的把培訓當作一種福利待遇來看待。讓員工從心底意識到培訓是真切的關繫到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
(3)建立起針對全體員工的培訓體系
企業的所有員工都是企業的一部分，而企業要想生存與發展，任何一個員工的貢獻都是必不可少的，所以建立的培訓體系務必要針對全體員工，並且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對他們的培訓要有區分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓。
(4)培養出自己的培訓師
企業一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師。在企業內部尋找經驗豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人，可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優選用的方法。確定某人來授課時，提前通知以便讓他有足夠時間進行准備。如果培訓師沒受過系統的教育學，心理學的教育，可以對其進行這方面的培訓，幫助他們提高教學理論水平。
(5)培訓是"隨時、隨地、隨人、隨事"的
現在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業有共性的認知，對你的企業的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內部員工是最了解本企業的人。企業管理者必須深刻認識到內部員工的交流也是一種培訓，企業進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的[5]。
（二）完善培訓的操作
企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，優選培訓內容，努力創新培訓方法。
(1)培訓前要做好需求調查
做好有效培訓需求分析是取得培訓有效性的前提之一。培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。因此，它是整個培訓活動的首要環節[6]。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動要選擇合適的時間、場所、教材、聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助於提高培訓質量和效率。只有對企業進行具體的分析，才能准確地找出企業存在的問題和問題產生的根源，從而確定培訓是否是解決這類問題的最有效方式。
(2)優選培訓內容
所謂優選培訓內容即是針對不同的培訓對象和培訓目標選擇不同的教材。根據培訓項目設計適宜的培訓內容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現有狀況和應有技能之間的差距，就是我們要培訓的內容。根據這個差距來精心設計課程，組織教師編寫培訓教材，准備教案，實施培訓。
(3)創新企業培訓方式
培訓方式可採取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。總之為了讓員工能夠全身心地參與培訓，對培訓產生興趣， 培訓的形式應該在可能的范圍內保持足夠的靈活。
（三）健全培訓的控制與評估機制
(1)控制的方法主要三種：前饋控制、現場控制、反饋控制。
在進行培訓之前，要科學預測培訓過程中出現的突發事件，比如現場秩序混亂、嚴重偏離培訓主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施。現場控制，即是管理者在培訓現場，指導培訓工作的實施。反饋控制，是在培訓結束以後，針對培訓出現的結果來發現培訓中的偏差和糾正偏差，總結經驗和教訓，以防止下次繼續犯類似的錯誤。
(2)健全評估機制[7]（引用文獻不能標在標題上）
評估是實施培訓項目中最難做也是最不好做的工作，但同時也是最重要的一項工作。因為培訓是否具有有效性，要通過評估才能搞清楚；只有通過評估才能總結出經驗教訓，為以後的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據。根據國內外企業實踐比較流行的有5種綜合性評估方法即：目標評價法、績效評價法、關鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。但是最流行的不一定是最好的，沒有一個放之四海而皆準的評估模式，我們只有在一定理論的指導下，結合企業的實際情況，設計出一套適合本企業的培訓效果評估方法才是最好的。
總之，員工培訓與開發是企業管理者的重要工作，現在一些企業明文規定，企業領導有培養下級的責任，並將領導者是否有能力培養下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。從某種意義上說，培訓是一種投資，而且是回報率很高的投資。在經濟全球化的大背景下，中國企業必將面臨更多的競爭和挑戰，如何加快自身的改革，走國際化的經營管理道路，將成為緊迫任務。人才不足是中國企業擴大國際化經營規模，提高國際化管理水平的主要制約因素。加強人才的管理、選拔和培訓是企業國際化管理的重要工作。
培訓需求調查問卷
姓名 部門 崗位
請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
一、您認為自己需強化的項目是哪些?( 可多選)
□市場營銷 □工程技術 □財務管理 □廣告策劃
□職業資格認證 □人力資源管理 □綜合管理 □職業禮儀
□執行能力 □溝通協調 □時間管理 □職業生涯規劃
□其它內容
二、您認為什麼形式的培訓內容比較適合?
□實戰技巧與新理論並重 □新理論比較重要,因為我想找自己的方法
□實戰技巧比較重要,因為我想節省時間
三、就公司目前狀況而言，您認為較為適宜的培訓形式是? [可多選]
□專家講授 □專題講座 □案例研討 □實地考察 □會議交流
□崗位指導 □兼職學習 □閱讀書籍 □自學 □外派學習
□其它
四、您樂於接受的學習方式有[可多選]：
□參加公司舉辦的培訓 □閱讀書籍 □在崗輔導 □多媒體光碟學習
□網上學習 □會議交流 □外派學習 □其它
五、您希望在什麼時間參加公司統一組織的培訓比較合適?
□周六、周日集中進行 □周一至周五
□隨機進行,盡可能少地佔用員工休息時間
□其他
六、您認為合適的培訓頻率是：
□每月四次 □每月兩次 □每月一次 □每季一次
□每半年一次 □不定期
七、您最希望參加的一項培訓內容是？
□1、職務功能或崗位專業技能類培訓：如銷售技巧、談判技巧、預算管理、工 程設計、工程造價、廣告策劃、財務管理、人力資源管理、職業資格認證
等；
□2、個人成長類培訓：如時間管理、如何做一個優秀的主管、人際關系與溝通
技巧等；
□3、綜合管理類培訓：如團隊建設、教練型上司、項目管理、管理能力提升等；
□4、其他
培訓師評估表
說明：(1)為了解您的課後感受，進一步做好今後的培訓工作，我們特進行此次問卷調查，以便根據您的意見與建議，更加科學、更加有針對性地設計、改進課程，滿足您的培訓需求。希望您能夠認真填寫問卷。感謝您的大力支持！(2)大部分問題的可選答案為數字1、2、3、4、5。5代表您對該問題的非常認同(非常好，非常滿意等)，4代表比較認同(比較好，比較滿意等)，3代表一般認同(還可以等)，2代表比較不認同(不太好，不太滿意等)，1代表非常不認同(非常不好，非常不滿意等)。請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
一、課程內容滿意度測評
1、您認為課程目標的明確性
5 4 3 2 1
2、您認為課程整體架構的合理性 *
5 4 3 2 1
3、您認為培訓內容的前後連貫性 *
5 4 3 2 1
4、您認為案例和理論的比例分配的恰當性 *
5 4 3 2 1
5、您認為案例的豐富程度 *
5 4 3 2 1
6、您認為培訓內容的科學性 *
5 4 3 2 1
7、您認為培訓內容的實用性 *
5 4 3 2 1
8、您對培訓內容的記憶程度 *
5 4 3 2 1
9、您對所講授觀點的認同程度 *
5 4 3 2 1
10、您認為培訓內容滿足您需求的程度 *
5 4 3 2 1
二、課堂講授滿意度測評
(一) 培訓師方面
11、您認為培訓師的專業能力 *
5 4 3 2 1
12、您認為培訓師的備課情況 *
5 4 3 2 1
13、您認為培訓師在主題把握方面 *
5 4 3 2 1
14、您認為培訓師的講課技巧 *
5 4 3 2 1
15、您認為培訓師的邏輯思維和表達 *
5 4 3 2 1
16、您認為培訓師的語言清晰程度 *
5 4 3 2 1
17、您認為培訓師的儀態舉止 *
5 4 3 2 1
(二) 課件方面
18、您認為課件的完整性 *
5 4 3 2 1
19、您認為課件的清晰性 *
5 4 3 2 1
20、您認為課件的時宜性 *
5 4 3 2 1
21、您認為課件的深淺度 *
5 4 3 2 1
(三) 授課方法
22、您認為培訓師的授課速度 *
5 4 3 2 1
23、您認為培訓師對學員狀態的把握 *
5 4 3 2 1
24、您認為培訓師維持學員興趣的能力 *
5 4 3 2 1
25、您認為培訓師指導學員發問及討論的能力 *
5 4 3 2 1
26、您認為培訓師的課件演示水平 *
5 4 3 2 1
27、您認為培訓師講課與課件的結合程度 *
5 4 3 2 1
三、組織安排滿意度測評
28、組織方的時間安排 *
5 4 3 2 1
29、組織方的教室安排 *
5 4 3 2 1
30、課程信息發布渠道和廣告宣傳的到位程度 *
5 4 3 2 1
31、各種教具的准備完善程度 *
5 4 3 2 1
32、學習材料和課件的准備程度 *
5 4 3 2 1
四、綜合評價和參與意願測評
33、您對本次培訓選題的感興趣程度 *
5 4 3 2 1
34、您對本次培訓的期望程度 *
5 4 3 2 1
35、您認為培訓效果與您的預期相比 *
5 4 3 2 1
36、您對本次培訓的綜合評價 *
5 4 3 2 1
37、您向親朋、同學等推薦此課程的意願 *
5 4 3 2 1
績效考核表
請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
姓名： 崗位名稱： 評估日期
1、考核部門工作質量、准確率、完成的數量；
□保質保量，高效、超額完成。--45至50分(優秀)
□月任務完成率達到90-100%，工作質量基本達到要求。--40至44.5分(良 好)
□月任務完成率達到80-89%，工作質量、效率有待提高。--35至39.5分(一般)
□月任務完成率達到70-79%，工作質量、效率有待提高。--30-34.5分(需要努力)
□完成工作數量在70%以下，工作質量、效率有待提高。--30分以下(落後)
2、創造性、可靠性--考查是否能有效、獨立、創造性的完成工作
□非常值得信賴，無需幫助就能有效解決非常事件；--13.5至15分(優秀)
□值得信賴，獨立工作，有較強判斷力，能解決非常事件；--12至13.35分(良好)
□能達到期望值，有時在別人指導下有能效處理非常事件；--10.5至11.85 分(一般)
□需要不斷指導、監督，出現非常規性工作需要指導幫助；--9至10.35分(需要努力)
□不能處理非常規性的情況；--9分以下(落後)
3、日常工作表現1--考查員工日常工作是否有條不紊，出錯率情況；
□工作有條不紊，從不出錯；--13.5至15分(優秀)
□工作有條不紊，很少出錯；--12至13.35分(良好)
□能有序工作，偶有出錯；--10.5至11.85分(一般)
□工作缺乏計劃性，易出錯--9至10.35分(需要努力)
□工作缺乏計劃性，經常出錯--9分以下(落後)
4、日常工作表現2--考查員工工作態度及服務意識和質量；
□對待工作積極上進，有很強的服務意識，從無投訴。--18至20分(優秀)
□對待工作積極上進，有較強的服務意識，很少有投訴--16至17.8分(良好)
□工作態度良好，易波動，有服務意識，偶有投訴--14至13.8分(一般)
□工作態度一般，服務意識一般，偶有投訴--12至13.8分(需要努力)
□工作態度一般，服務意識差，經常被投訴--12分以下(落後)
被考評者績效成績__________ 績效結果___________
需要改進工作的具體建議：
被考評者自我評述：
考評者簽字(直接負責人)： 日期：
被考評者簽字： 日期
人事部的評述：
人事部簽字：
日期：
參考文獻
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[7]周三多.管理學[M].北京:高等教育出版社，2005(11)：99～100
意見：
1，參考文獻過少，陳舊。適當增加。
2、文獻標注要規范
3、實在沒時間也只有這樣了，列印稿按統一要求列印
4、祝答辯順利

⑸ 企業中高層管理者培訓方案

您好，根據復題主的要求，為制題主推薦時代光華的E-learning企業培訓、直播平台，時代光華根據管理層級，將課程劃分為不同的學習層級，分別針對：
1.一線員工、新員工；
2.業務主管等基層管理者；
3.部門經理等中層管理者；
4.總監及以上高層管理者。

針對企業高管培訓的課程比如《從優秀專才走向管理者》，有效提高學員對企業文化、團隊管理、員工激勵以及下屬培養和職業生涯規劃等方面的綜合操作能力，學會如何從企業管理者角度幫助不同類型的員工提升個人價值的同時提高整個組織的核心競爭力，實現從優秀的專業人才向高效管理者的轉化。
希望對您有幫助，感謝！

⑹ 一線主管，該如何做好一線員工的管理工作

當時自己剛走上工作崗位也這樣，一點都不清楚需要做什麼，安排什麼工作就去做，慢慢知道理清一個條理。實習過了半年該他們3個交實習總結，總結上寫得比較不錯。實際工作做了什麼、

⑺ 怎樣做好中基層領導培訓

優秀的管理者必須從三個維度思考領導力：變革力、管理力、影響力。

DDI英躍推出以下三個領域的線上訓練營，涉及變革管理、團隊賦能和領導力進階，助力企業在不確定的商業環境下，抓住先機，提升組織領導力。

變革管理篇

變革背景下正向激勵員工，帶領團隊創造高績效

《打造高效團隊》

學習將團體凝聚成團隊的技能和方法，建立信任和共同目標，提升績效。

1、診斷團隊發展中的障礙和領導盲點

2、提升團隊效率的五個關鍵因素

3、遠程辦公環境下，激勵成員自驅

《驅動變革》

變革環境下，凝心聚力，激發團隊戰鬥力和敏捷力。

1、如何應對不確定性，落實自我負責的行動

2、三大變革加速器，加速變革「變現」

3、正向激發團隊，做出有效承諾和行動

4、情緒管理，減少內外部負面影響

團隊賦能篇

有章法地輔導下屬、授權委責，打造明星「夢之隊」

《卓越輔導》

掌握輔導的核心動作，幫助員工認清目標、差距，激發潛力，提升績效。

1、績效反饋與輔導在管理中的作用

2、輔導反饋的技巧，促進後續行為改善和績效提升

3、績效輔導的七個關鍵步驟

《授權》

了解授權委責的必要流程，掌握溝通法與衡量工具，提高團隊生產力和應變力。

1、識別需要授權的任務，釐清權責分配

2、評估員工能力，明確支持和監測進度的方法

3、學會發展式授權，提升下屬能力和團隊應變力

領導力進階篇

從思維和策略兩個維度提升領導力，增幅職場影響力

《影響力》

深入領導力的本質，理解不確定性，激發內在願力、凝聚團隊

1、非職權影響力：提升認同，贏得信任

2、影響力的七大策略，六大關鍵行動

3、領導者如何培養提升自己的願力

《解決沖突》

理解沖突根源，掌握沖突經典管理模型。

1、學會預判、識別沖突，澄清沖突原因

2、了解認知偏差，將沖突轉危為機

3、六大關鍵行動，調整戰術，達成一致

⑻ 如何對基層管理人員進行有效培訓

做為一名基層管理者,首先要管理好人,人才是管理的核心之一,要管理好別人的同時要先管理好自己,要以身作則,所以一定要不斷的提高自己各方面的素質,道德修養,人格魅力.

一、做事要有計劃,並做一個主動的人

平時工作中要分清主次,做好詳細的計劃,凡是想到的,只要是對的,經與領導溝通後必須要立即行動,學會有效的去利用時間與管理時間,並積極主動的待人接事,克服拖延,有始有終,堅持到底把事情作好,並全力以赴!與上,下工序之間所產生的矛盾要主動去找相關人員進行了解並分析原因及制定相應的措施.

二、要多傾聽大家的意見

大家的意見不一定是對的,可是假如他們十次對一次,那一次可能就是非常重要的,所以在平時工作中要特別的珍惜大家中的每條建議,哪怕是他的建議不合理,也要珍惜他這樣的精神,如果某一次冷落了他們的建議或乾脆直接一個"不採用'',表示也不重視,不珍惜,都很有可能打消大家的積極性,對與員工所提的建議如果執行起來比較麻煩的話,首先要給員工說明在執行時有和困難,因為作為一個基層管理,就會站在更高一層的角度去考慮問題,員工可能只站在他個人的角度去考慮問題,故在處理員工所提的建議時,不要給一句話:不採用.應該先給員工講解此建議的好處在哪,在講該建議對於其他工序所帶來的隱患等等.這樣就不會給員工產生認為我們不重視建議的現象.

另外，當出台新的制度時,在執行過程中有問題時,也要多傾聽針求大家的意見,因為許多事情往往都是要大家去執行,只有他們最清楚在整個執行過程中有可能出現的問題(前提是執行中或執行後).並在傾聽時弄清楚大家所要表達所要你注意的真實用意,去掉自己主觀的想法,我發現這時常常與自己所想的有很大的不同.當然,對於必須執行的新制度也要多在現場稽查員工的執行情況,對於執行好的與不好的也要及時進行表揚與批評.

三、多和員工溝通,並給予恰當的贊美激勵

在任何時候,人與人之間都必須要有溝通,在工作中,基層管理者是上傳下達及問題反饋的橋梁的一個角色,更需要與自己的下屬進行溝通,怎樣才能達到真正的溝通效果呢?我認為,要坦率,誠實,要能讓每個人都完全理解的方式來提高溝通的質量.

在和員工溝通前,首先自己要做好計劃,安排,了解員工的工作方式,工作態度,針對不同的崗位,不同員工的表現績效,細致的和他們一起分析,交流,對他們提出要求,制定計劃,幫助他們一起提高,自己做好記錄,不斷的觀察他們的進程,鞭策員工卻不操縱員工!

這種溝通可以分為正式和非正式場合,可以利用吃飯,聊天等非工作場合聽聽大家的抱怨,不但可以拉近彼此的距離,更重要的是了解大家的心聲,從他們的字語中了解正個團體的氣氛以及自己管理上的漏洞不足,從中提煉一些好的與不好的東西.

對於做的好的要及時給予肯定與贊揚,有時表揚既給足了別人面子,又增加了大家的自信心,可以讓他們更加積極主動的去做事.

當然,團隊的獎罰制度一定要分明,不能有私心,表現優秀的員工理應得到獎賞,得到回報,比如季度,年度優秀員工的推薦等機會!要讓大家覺得在這里有吸引力,是有發展的!

對於自己一定要不斷的思考,並努力牽引大家一起去思考!

四、對下屬要多關愛與觀察

不管何崗位,整體來說都是勞累的,工作瑣碎,勞動強度大,加班加點,平時工作中要多體諒大家多關懷大家,讓大家感覺到公司如家般的溫暖,從而慢慢的培養了員工之間的互愛互助,只有這樣,團隊的氛圍,效率都會有很大的提高.有句話說:"只有將真誠與愛融入到工作中，才能贏得大家的喜歡與信任!''而且自己作為基層管理者,一定要有度量,因為總有不被理解與誤會的時候.

每個人都有自己的長處與不足,做為基層管理,要多觀察員工的優點,使得他們的長處得到更好的發揮,在工作的同時,善於借簽他們一些好的做事方法技巧等.對於員工做的不足之處,也要及時提出來並給予指正.

五、巧妙的指令藝術

工作過程中,不要過分強調自己的權威,只會指使別人幹事!基層管理要有較強的理智頭腦,合理的分配工作,在員工遇到困難導致生產出現異常時,首先找出自己在哪個方面做的不足,哪個方面沒有安排好,對員工表示理解,找出原因,制定解決措施,真切為大家解決各種難題,而不是去指責大家,大家同在一溫暖的家庭中生存,只有給予理解信任,和大家一起討論解決問題,這樣不僅提高了團隊的士氣,也使得工作開展的更順利,讓大家有責任,主動積極認真的去對待工作,而不是讓員工有心理負擔而導致負面的影響.

在這一年的管理中,我的這些感想使我在各方面都進步了很多,同時員工的進步也有很大的提升,當然,管理是一門科學,還有很多的東西是值得我們大家借簽與學習,我也將在我以後的工作中更加的努力.

以上是我對個人管理的一些覺悟,大家覺得有不足之處希望能夠給於寶貴意見,不甚感激!

⑼ 如何做一名優秀的一線管理者

一、做事要強調科學規范化與細致化。結合多年的管理經驗和社會大多企業的管理，談幾點在管理事上，應突出四個方面：
（一）做事計劃。同一目標（任務），在實施之前，管理者要經過詳盡、有效的調查、分析，制定出多個方案，方案中充分體現實施目標過程中可能出現的任何情況，採取的辦法，辦法的優缺點，如何在實施中不斷有效修正，修正的執行者，對出現情況的評估，在實施過程中的靈活性與原則性的結合點。

（二）做事計劃信息的共享。在實施目標之前，管理者將所有計劃信息傳遞到每一個人，每一個人可以在計劃中提出自己的意見，以供管理者更好修正計劃，使計劃性更好全面，更加有可行性和可操作性，同時讓執行者感受到工作重要性，參與到決策、計劃中主人翁精神，樹立做好事的自信心和責任感。

（三）做事的監督。做事的監督要求管理者，多聽，少干涉，及時掌握工作的動態，重要的目標要實行走動式管理。

（四）做事完成後的改善。目標完成後要認真的總結，總結實施過程中與計劃差異的內容，出現差異的原因，然後進一步將計劃改善完整，以作為今後提高工作效率、效能的案例。同時豐富每個人的經驗與經歷，實現工作中培養團隊能力，打造企業文化、企業經營管理理念的目的。

二、做人要有藝術性和原則性 。結合多年管理感受談幾管理人觀點
（一）管理者的人才觀

一是識才：要求管理者要有智慧的眼光，多角度的視覺觀去發現身邊每一個人的品格、性格、習慣，優點、缺點、特長，從而為用好才打下基礎。
二是愛才：管理者當發現人才後，要精心的愛護，培養，培養要用心、用情去傳授專業知識，使之成為企業健康運行的穩定環節，同時實現每個人從專業性人才走向復合性人才，確保企業運行的每一個環節，一人做，二人會，三人懂的良好局面；品格方面培訓、愛惜，要用自身的素質、修養感染力去推動其養成良好的習慣，從而將良好的習慣轉變成優秀的性格，以達到培養高素質團隊的目的。
三是用才：管理者在用才上要根據每個人自身的特點、性格、專業特長，用其長，避其短，做到人盡其才，實現各類人才發揮最大效率目的。
四是惜才：管理者要珍惜身邊的每一個人，充分發揮企業、個人、環境等方面的資源，有效的留住人才，激勵人才，提高人才素質，實現企業與團隊的穩定性和健康發展性；
五是聚才，管理者要有寬容的胸懷，豁達的性格，去包容、理解身邊形形色色，性格各異的人才，充分把他們有機的融合在一起，和諧地工作，形成一根大繩，形成有戰鬥力、沖鋒力、團結、向上的高素質、專業團隊，為企業、部門最大限度地服務，最大限度的創造價值。

（二）管理者的授權觀念

管理者的授權觀念是企業、部門發展的重要因素。主要體現在：一是管理者要充分的理解工作中授權的意義，消除認為授權是削弱自身權利，培育奪權人的思想，而應理解為有效的提高工作效率，有效的提高員工競爭意識，有效的調動員工認真學習，認真工作，同時授權的意義還向員工傳遞著管理者對他們的關心、信任，讓員工從心理感受自己的重要和得到的尊重、肯定，這樣無形的將推動他們努力學習，努力爭取，也是管理者對今後調整管理人員，晉升管理人員一個重要的培養過程和考核人才的試金石。
二是准確掌握授權的范圍，授權的范圍大小，適度是提高管理者水平和考驗管理者水平的重要標尺，這要求管理者必須在工作中認清每一次目標的重要性，平時細微的了解、認知部屬的特點、能力。當然這也是充分考核管理者全局觀念的重要依據。

（三）人際關系的處理

人際關系的處理是一門復雜而又奧妙的課題，這對任何管理者都是非常重要的，管理一定要強調溝通和激勵，管理者在此方面必須要做好，做深。溝通、激勵是管理者走向卓越的橋梁，溝通、激勵是管理者藝術想像力、創造力的綜合體現，管理者在角色中必須清楚了解對方在想什麼，想做什麼，什麼樣的心態，什麼樣的人生觀、價值觀，和追求的理想，而且要提前有效地控制自身的情緒、態度、語言，處理事務採取的方式，去應對。
應對中一定要表現出對屬下工作的肯定與否定，這是原則性，但應對中又必須表現出成功與失敗、獎勵與懲罰、鼓勵與批評的和諧性和兩者相互的牽制性，讓人高興地接受好與壞的結果。當然目的是充分的將管理者的理念：「訴諸於法，誘之以利、曉之以理，動之以情，以德服人」灌輸和深入對方的心中，從而敬重你、配合你、學習你。

（四）管理者自身問題

其實規范的管理是從管理者自身開始的，管理者存在的問題是管理中非常要命的問題，因為一個企業、一個部門的作風、意志是這個管理者充分的體現。這就要求管理者一是要認清自己的職位，角色；二是不要越級管理，不要認為自身業務水平高而指手劃腳，甚至干預部屬的工作，要做到眼不見，重效能的思路；
三是要尊重、團結身邊的任何一個人，不要蔑視；四是以身作則，用自身的行動，去感染、激勵身邊的每一個人，要把自己看成他們中的一員，不要放鬆自己、認為自己就是法；五是忘掉自己是優秀，平凡的去做好每一天的事，實現從優秀轉變為卓越的飛躍；六是要善於傾聽不同的意見，敢於、勇於承認錯誤，發現錯誤，善於分析問題，總結問題和改善工作中的不足。