加強教師隊伍培訓和建設方案

Ⅰ 淺談如何加強教師隊伍建設，打造專業教師團隊

一、突出師德建設．做好「兩個結合」
教師的師德師風，是所有教師為師從教的靈魂所在，一個缺乏師德師風的老師或是教師群體，是不配做老師育人的，換句話說，一個老師的師德對學生的影響是遠遠超過他的學識對學生的影響的。所以我在學校管理中始終都把加強教師師德師風建設放在教師隊伍建設的首位，通過集中學習、爭做師德標兵、領導師生共同參與教師師德評價考核的辦法，以及師德師風考評「一票否決制」的辦法，有力的促進了學校師德師風的根本性好轉。
1、要將教師的「學、研、教」有機的結合起來
如何把繁重的教學工作和有效的學習有機的結合起來，是目前教師隊伍建設一個亟待解決的問題，我們認為要做到並做好這一點，就需要學校領導調整教師隊伍建設思路，著力構建一支「學習型」的教師隊伍。
一是營造書香校園。加強校園文化建設，在校園內張貼名人名言、讀書名言、富有詩意和圖文結合的宣傳牌匾、栽植賞心悅目的花草樹木，修建曲徑通幽的甬道小路等，讓校園無處不詮釋著學校的辦學理念，散發著學校特有的文化氣息．是全體教師能夠在潛移默化的影響中自覺養成好學上勁的學習習慣，並在整個隊伍中形成一種「學高方可為人師」的氛圍。
二是引導教師進行務求實效的學習。作為一校之長，應親自參與到老師們的學習中，和大家一起制定學習進修計劃，訂閱、購買學習資料，並充分發揮學校閱覽室、圖書室的作用，由教導處安排專門的學習時間，有組織、解決學校教育教學中存在的實際問題，促使教師隊伍中形成一股「教中學，學中教，邊學邊教，以學促教」的風氣。
三是發揮典型帶動作用。把校內勤奮好學的教師樹為學校老師學習的榜樣，給予適當的表彰獎勵，並在集會上大力宣傳他們的敬業精神和學習方法，在時間、資料、經費，工作量化考核上對他們予以合理的支持和肯定，以此來帶動教師學習，激發大家積極投身業務學習的積極性和主動性。
2、努力做到教育教學與教育科研的緊密結合
一是廣泛開展基礎性課題研究，加強校本研究。校本教研的重點是以教育科研解決教學過程中的問題，促進教師的專業成長，學校要求教師從解決實際問題入手，在處處帶
著研究的狀態下進行工作，只要教師感興趣並覺得有實際意義的問題的就可在教研組申報確定為校級研究課題，學校在人力物力及時間方面給予支持，並幫助他們去進行研
究．還在條件成熟的時候幫助他們申報省、區級課題。
二是促進教育教學和教科研一體化。在教學過程中，要改變只做「教書匠」和學校教科研是教研人員的工作認識，要求教師牢固樹立「人人都是研究者」、組長以上領導
「都是教科研管理者」的思想意識。教研組長既抓年級教學又抓年級教科研；教導主任既管教學質量又抓教科研質量；各分管學科主任幫助教師進行課題立項並進行課題指導和管理，給他們下指標，完成各學科教師論文、反思和案例，並以此作為對中層幹部的業績考核之一。另外，學校每年都要對一些教科研方面做得好並且取得成績的管理者和教師給予表彰獎勵，以達到激勵先進，鞭策後進的目的。
二、完成教師隊伍理念上的「三個轉變」 幫助教師完成由苦業向樂業、由被動丁作向主動工作、由經驗型向研究型的三個轉變，使教師感受到「工作是一種享受」．不斷走自我管理、自我完善、自我發展、自我提升的專業發展道路。
一方面為教師營造個人成長、發展、自我實現的環境。秉承「教育大計，教師為本」的辦學理念，從內外兩個方面不斷創造教師平等發展、自我實現的環境，調動教師從事教育事業積極性、主動性、創造性。學校採取鼓勵教師參加各種形式的進修培訓，並報銷他們因進修而產生的各種費用的辦法；鼓勵教師的探索與教學改革嘗試，大力營造教師專業化成長及晉級晉職的環境，讓每位教師都感到工作有干頭。
另一方面為教師搭建實現自我的平台。建立激勵機制，評選學科帶頭人、備課優秀獎、校級優秀課、課改新人獎、課件製作獎、英語會話獎、優秀論文獎和專題研究獎，
評選優秀教研組等等。
三、實施四大工程
團隊工程：就是統一教職工的思想認識，明確工作目標、工作標准和管理策略，力求達到教育教學思想觀念與管理策略的共鳴，工作目標的一致性，以及為完成目標而團結協作、開拓創新的合力性。為此，我們每學期都要評選「和諧教研組」 「模範備課組」，並把教職工的團結協作作為學期考核的一項內容，強化他們的團隊意識。
名師工程：結合區教育局的《名師培養實施工程方案》，實施「名師」工程，使一部分教師盡快成長為業務骨乾和學科帶頭人，成為在某一學科領域里有獨到見解、具有教學特色的專家型教師。
質量工程：就是加強教師在教育教學中各個質量體系的過程管理與評價。要求全體教師具有「有績便有位，無績便是過」的教學意識，通過加強教育教學質量的過程監控，提高全體教職工的質量意識和完成質量目標的工作積極性。堅持以教育科研為先導，立足課堂教學主陣地，實施分層教學，既做好優生優培、學困生培養提高工作，又面向全體；既搞好必修課教學加強選修課、活動課教學，全面提高教育教學質量，提高學生素質。
形象工程：就是「打造個人品牌，樹立學校形象」，引導教職工通過講師德、講政治、講正氣、講學習、講團結、講實績、講奉獻，樹立良好的團隊形象；並通過加大校園環境的美化、文化力度，提升學校形象。

Ⅱ 怎樣加強教師隊伍建設，提高教師素質

一、堅持師德教育，促進教師隊伍的思想建設
1.管理機構簡潔有效
2．管理制度規范有序
二、堅持師能提升，促進教師的業務建設
1.要求教師全面吃透教材，潛心研究學生，精心設計教案。
2．落實教學要求，規范教學行為。
3.加強作業研究，切實減輕負擔，加強跟蹤輔導。
三、堅持師資培訓，促進教師隊伍的組織建設。
1.強化校本培訓，開拓教學視野，更新教學理念。邀請有關教育專家、領導、骨幹教師進行專題講座。
2．重視校內教研，增強教研實效。樹立大局意識，加強教師間的學術切磋，繼續營造學校團結、互助的精神，增強教師整體合力。
3.發揮名師效應，推進「青藍工程」
4.加強班主任隊伍建設，提升育人與管理水平。
四、實施凝聚力工程，提升教工的幸福指數。
五、建立高效快捷的反饋評估系統
著眼長遠，及時掌握各年級學科教師動態的教學狀況及出現的問題和矛盾。建立高效快捷的反饋評估系統，促進學校教師隊伍的穩健發展和快速提高，其信息反饋評估系統如下：
1．教科研、教學活動的組織——教科室、教學處；
2. 聽課、評課——學校領導、教學處、教研組；
3. 例行會議、教學常規檢查——校長室、教學處；
4. 教師業務考核及教學考評——教學處；
5. 師德培訓及師德師風考評——黨委；
6. 班主任工作量化管理——德育處；
7．專題調研面對面——校級領導；
8. 動態教學、課題研究——教科室。

Ⅲ 如何抓好教師隊伍建設

建設一支穩定的高素質的教師隊伍是當前教育必須解決的首要問題。
社會的發展和進步，對教育、教師提出了新的要求，特別是素質教育的開展更是如此。通過較長時間的教師學歷培訓，現已擁有一支數量足的基本能滿足教育所需的合格學歷的教師隊伍，但如何穩定教師隊伍，提高這支隊伍的素質，是一個值得重視的問題。在此，談一談自己的一點看法。
教師職業清貧，工作條件差，一些人片面認為沒有什麼前途可言，沒有風光的時候，即使被評為優秀教師，也不外乎晉級優先，獎金幾百元，滿足一時的心理需要就再沒有什麼了；被任命為校級領導也不會感到有什麼榮耀，相反，是一門苦差事。一句話，教師沒有什麼意思！因此，消極怠工，混天過日，或想盡一切辦法跳槽，教師隊伍存在嚴重的不穩定。
解決教師隊伍的穩定，首先應消除對教師職業認識不清的思想，加強教師職業道德修養教育，樹立愛崗敬業，忠誠黨的教育事業的思想，消除不適宜當教師的人，純潔教師隊伍；其次應為教師的成長和成才創造條件，提供表現的機會，滿足教師希望成才的慾望；再次是出台政策，改善和提高教師待遇，特別是工作條件差（邊遠村小，邊遠學校）的學校教師的待遇，可在不影響教師國家待遇的情況下，由教育系統內定，建立教育獎勵基金進行處理；還應建立優秀人才選拔作用、擇優上崗和優選工作地點的人才流動激勵機制。讓教師看到只要通過自己的不懈努力，工作出色當教師仍是有奔頭的，通過奮斗實現自己的願望，穩定教師隊伍。
教師群體素質的高低，直接影響著育人的質量，辦學的效益。要提高教學質量，沒有一支高素質的教師隊伍是根本不可能的，因此，提高教師素質是提高教育教學質量的關鍵。我認為提高教師素質應從以下幾方面進行。
一、建立教師業務輪訓制度
當今社會知識的更新非常之快，教師如不加強學習，不斷增加新的知識和學習運用新的教學手段，要提高教育教學質量是多麼的不容易。自學固然重要，但如能定期進行有組織、有計劃、有目的的教師脫產強化集訓學習，收效會更大。教育局應擬定全縣教師脫產學習輪訓制度，規定每期輪訓，全縣（以學區為單位）一定比例的年齡在45周歲以下的教師，集中到縣進修學校進行一定時間的新知識、新觀念、新的教學方法的強化訓練學習，提高教師教育教學理論，教育教學業務能力的目的。
二、建立骨幹教師培養制度
培養和造就一批學科帶頭人――骨幹教師，是解決教學科研，改進教學方法，探索教育改革的問題有效途徑。縣教育局應制定骨幹教師標准、培訓目的和任務，以及對骨幹教師的要求和培訓方案，定期舉行不同形式的學術研論會，有前瞻性的學術報告會，調研工作會，教育教學理論培訓會，組織骨幹教師外出學習考察。按培訓方案，定期培訓。骨幹教師年齡應控制在30周歲以下，忠誠黨的教育事業，熱愛本職工作，在教育教學業務上有過硬的學識和業務。在學科教學中起到帶頭人的作用，解決教學中的疑難，向教師傳授並展示新的教學方法。各學科都應有一定數量的骨幹教師，多少由縣上掌握，各學校也應有自己的學科骨幹教師1－2名。
三、建立學校行政和後備幹部選拔培訓制度
在學校管理中，選配好一位德才兼備的校長，配備好學校領導班子，對學校的管理工作至關重要。校長的能力和素質決定了一所學校的發展前途和質量效益。現今很多學校，行政領導或有德無才，或有才無德，或無德無才，軟弱渙散，勉強維持學校工作的運行。在教師中確實存在許多優秀人才，但上級沒有有目的的給予培養，造成學校行政人員奇缺，需要行政時直接從教師中去選拔任命，造成學校管理的脫節和不適應。因此，建立學校後備幹部的選拔培訓制度顯得非常的必要和重要。行政主管部門應有目的、有計劃的明確選拔一批德才兼備的年輕骨幹教師，進行教育教學理論，國家政策法律法規，學校教育管理理論的學習培養，參與學校的管理，由教育主管部門任命為學校校長或教導助理，熟悉學校管理工作。待需要用人時教育局予以考核從中擇優任命使用。建立起行政管理人員庫，做到後繼有人。同時還可為重點學校培養更高層次的行政管理人員。
提高教師素質，幹部隊伍建設是關鍵，應建立制度，制訂方案，落實措施，分步實施，使青年骨幹教師通過培訓成長為優秀的學校行政領導或教育教學專家。使學校校長都成為教育家型的校長。
四、建立對優秀人才的使用管理制度 教師群體中涌現出的優秀人才確實很多，被評為各級先進，被授予各類稱號，說明工作得到了上級的肯定和認可，榮譽是教師努力奮斗的結晶，是人生價值的實現。可事過之後，有的教師仍不懈努力，有的則不思進取，滿足於自己已有的成績。如能建立一定的管理制度，對這些教師進行跟蹤，給予更多的關心和支持，使他們更優秀，發揮其特長和作用，擔當起教育教學工作的重擔，適時任用，將對學校工作起很大的推進作用，同時也讓優秀教師不斷進取；可適當組織部分優秀教師我出考察學習，假期度假休閑；在經濟待遇上仿照復式班教師一樣每年給予一定的經費補助，讓優秀教師感到有奔頭，讓教師們都感到當上優秀教師是一件光榮的事，值得去奮斗！
對優秀教師要建立考核管理制度，對取得榮譽稱號的教師要提出要求，定目標，對工作表現好的給予相應的待遇，對平平而也的提出改進的要求，對已變質的進行通報，取消享受的待遇。教育局二至三年組織考核一次，從而使優秀教師時刻保持優秀本色。
教師隊伍人多面廣，錯綜復雜。工作一樣，工作條件不一樣，待遇不一樣，思想更不一樣，需要做過細的思想教育工作和用一定製度去規范，去統一，從而達到搞好教育教學工作，提高教育教學質量的目的。因此，抓好教師隊伍建設是一項長期的艱巨的工作，需要建立和完善一整套教師隊伍培訓、考核、任用、管理提高的制度。雖然現在有新教師崗前培訓，教師學歷培訓，晉級培訓，校長崗位培訓和崗位提高培訓，教師職業技能培訓，由於制度的不完善和全面進行，形同虛設，質量不高，沒有達到預期的目的，需要改進方法，制訂切實可行的方案，強化實施，區別對待，注重質量，真正的外樹形象，內強素質，抓好教師隊伍建設工作。

Ⅳ 如何進一步加強教師隊伍建設和管理

教師是學校的一面鏡子，教師隊伍素質的優劣，是教書育人、教學質量的關鍵。《中共中央關於教育體制改革的決定》指出，「建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施義務教育，提高基礎教育水平的根本大計」。 可見教師隊伍建設是教育體制改革不斷深入新形勢的要求，也是我們每一所學校，從教書育人的需要出發，必須常抓不懈的工作。就，我僅談一些粗淺的看法。
一、科學管理下的制度化建設
縣教育局、學區是教師隊伍管理的職能部門，每一所學校是教師隊伍管理的直接操作者。我們每一個做管理工作的同志都知道，管理離不開制度，但制度的建立並不是一件很容易的事情。它必須突出「科學、合理、易行」這三點。所謂科學就是說制訂制度要符合邏輯的嚴密性。制度中的語言要准確，措詞要得當，界限要具體。比如對教師遲到、早退、曠工的限定：「預備後到校為遲到，上課後到校為曠工，放學之前離校為早退」等等就缺乏邏輯的嚴密性。
制度的合理與否是直接關繫到人心所向的大問題。不論你的出發點有多麼正確，只要你制訂的制度不合理，你就會失去人心，給教師的心理帶來消極的不利影響。每年的教師年終考核，上級規定的程序是：民主測評，量化考核，評委確定等，但個別學區近年來都採用的是質量抽測獲得第一名者為考核優秀，就是說年終考核優秀的教師非考試第一名者莫屬。要知道，平時工作積極的同志，有可能獲得考試成績第一名，但考試成績第一名的教師，並不一定全是平時工作積極的同志。考試成績的高低，它受多方面的因素影響，不可否認踏實肯干是主要因素，但同樣不可否認一個人的教學能力、教學經驗、任教時間、工作量多少這樣的決定因素。
要想讓制度極大可能地趨於合理，我們所有的管理人員，就必須時時克服隨意性和主觀性，注意深入到教師中去，讓各項管理制度來源於一線的教師。
制度的「易行性」，簡單地說，就是制度制訂要考慮到行得通、做得到，好操作。這就好比是一隻猴子去摘桃子，它跳幾跳能夠摘得到，那麼它就會繼續摘下去，如果它又跳又蹦仍是摘不到，那麼這只猴肯定會喪氣而放棄。我們對教師制訂制度也是如此，標准不能太低，但也決不能定得太高。結合實際循序漸進，注意給一點小小的刺激，讓同志們通過一定的努力做得到，既有利於個人，又促進了學校的教學工作。這樣的制度才可稱之為「易行」。
二、要建立和規范教師的競爭機制與激勵機制
1、強力推行教師招聘制，教師「挪窩下蛋」。教育的希望在改革，施行教師招聘制應放在首要位置，教師招聘是把教師引向競爭的第一步。改革用人制度，實行能者上，庸者下；啟用具有綜合素質的全能人才，逐步淘汰「單打一」或低素質、低水平的教學人員，是當今社會學校教育新形勢的必然要求。其次，要徹底打亂長期自然形成的教師分布，讓教師「挪窩下蛋」，以增強教師的競爭意識。多少年來，城鎮教師能進不能出，農村教師長期或終身固守農村學校，這部分相對穩定的教師，長期蹲在一個窩內故步自封，很難了解教育全局和教育改革新形勢，更難形成良好的競爭心態和進取意識。我們很有必要把這部分教師請出窩來，一來讓他們看一看外面的世界，了解一些新形勢；二來讓他們參加競爭應聘，在內心深處增強一些危機感。不能老讓這部分教師在一個早已蹲臊的窩內一輩子，這樣對己、對學校、對教育都有利。
2、量化目標責任,實行課節工資制。可以說「量化管理」是當今各種各樣管理的最時髦的名詞。而「量化管理」、「課節工資制」類似於大多數企業所施行的「計件工資制」。「課節工資制」符合當今「多勞多得，按勞取酬」的社會主義分配原則。學校作為教師參與競爭的平台，就不可能離開各種目標責任的量化。以考核積分的辦法來評判參與競爭的各方，是目標量化管理的重要一環。具體操作環節要充分考慮到要為全體教職工提供公平、公正競爭的機會；要徹底打破「鐵飯碗」、「大鍋飯」「死工資」的陳規；要在「定編定員」的基礎之上，採取競爭上崗；要施行以獎代補。「課節工資制」是解決勞動報酬問題，而「以獎代補」是解決干好乾壞不一樣的問題。兩者之間可以互補，使整個管理工作程序更趨完善合理。
3、要加強領導，落實監控措施。作為教育的主管部門縣教育局和學區主抓教育的領導有責任和義務擔當教育改革的組織者、指揮者，拿出專題的時間，集中討論研究審批各學校的改革方案及量化考核細則，在此基礎之上，制訂出台切實可行的監控方案及措施。教師管理模式的改革決不能流於形式，教師的競爭意識亟待強化。

Ⅳ "新時代如何加強教師隊伍建設"大討論活動方案

一、堅持興國必先強師，深刻認識教師隊伍建設的重要意義和總體要求
二、著力提升思想政治素質，全面加強師德師風建設
三、大力振興教師教育，不斷提升教師專業素質能力
四、深化教師管理綜合改革，切實理順體制機制
五、不斷提高地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業
六、切實加強黨的領導，全力確保政策舉措落地見效

Ⅵ 如何加強教師隊伍建設和管理

教師是學校的一面鏡子，教師隊伍素質的優劣，是教書育人、教學質量的關鍵。《中共中央關於教育體制改革的決定》指出，「建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施義務教育，提高基礎教育水平的根本大計」。 可見教師隊伍建設是教育體制改革不斷深入新形勢的要求，也是我們每一所學校，從教書育人的需要出發，必須常抓不懈的工作。就，我僅談一些粗淺的看法。 一、科學管理下的制度化建設 縣教育局、學區是教師隊伍管理的職能部門，每一所學校是教師隊伍管理的直接操作者。我們每一個做管理工作的同志都知道，管理離不開制度，但制度的建立並不是一件很容易的事情。它必須突出「科學、合理、易行」這三點。所謂科學就是說制訂制度要符合邏輯的嚴密性。制度中的語言要准確，措詞要得當，界限要具體。比如對教師遲到、早退、曠工的限定：「預備後到校為遲到，上課後到校為曠工，放學之前離校為早退」等等就缺乏邏輯的嚴密性。 制度的合理與否是直接關繫到人心所向的大問題。不論你的出發點有多麼正確，只要你制訂的制度不合理，你就會失去人心，給教師的心理帶來消極的不利影響。每年的教師年終考核，上級規定的程序是：民主測評，量化考核，評委確定等，但個別學區近年來都採用的是質量抽測獲得第一名者為考核優秀，就是說年終考核優秀的教師非考試第一名者莫屬。要知道，平時工作積極的同志，有可能獲得考試成績第一名，但考試成績第一名的教師，並不一定全是平時工作積極的同志。考試成績的高低，它受多方面的因素影響，不可否認踏實肯干是主要因素，但同樣不可否認一個人的教學能力、教學經驗、任教時間、工作量多少這樣的決定因素。 要想讓制度極大可能地趨於合理，我們所有的管理人員，就必須時時克服隨意性和主觀性，注意深入到教師中去，讓各項管理制度來源於一線的教師。 制度的「易行性」，簡單地說，就是制度制訂要考慮到行得通、做得到，好操作。這就好比是一隻猴子去摘桃子，它跳幾跳能夠摘得到，那麼它就會繼續摘下去，如果它又跳又蹦仍是摘不到，那麼這只猴肯定會喪氣而放棄。我們對教師制訂制度也是如此，標准不能太低，但也決不能定得太高。結合實際循序漸進，注意給一點小小的刺激，讓同志們通過一定的努力做得到，既有利於個人，又促進了學校的教學工作。這樣的制度才可稱之為「易行」。 二、要建立和規范教師的競爭機制與激勵機制 1、強力推行教師招聘制，教師「挪窩下蛋」。教育的希望在改革，施行教師招聘制應放在首要位置，教師招聘是把教師引向競爭的第一步。改革用人制度，實行能者上，庸者下；啟用具有綜合素質的全能人才，逐步淘汰「單打一」或低素質、低水平的教學人員，是當今社會學校教育新形勢的必然要求。其次，要徹底打亂長期自然形成的教師分布，讓教師「挪窩下蛋」，以增強教師的競爭意識。多少年來，城鎮教師能進不能出，農村教師長期或終身固守農村學校，這部分相對穩定的教師，長期蹲在一個窩內故步自封，很難了解教育全局和教育改革新形勢，更難形成良好的競爭心態和進取意識。我們很有必要把這部分教師請出窩來，一來讓他們看一看外面的世界，了解一些新形勢；二來讓他們參加競爭應聘，在內心深處增強一些危機感。不能老讓這部分教師在一個早已蹲臊的窩內一輩子，這樣對己、對學校、對教育都有利。 2、量化目標責任,實行課節工資制。可以說「量化管理」是當今各種各樣管理的最時髦的名詞。而「量化管理」、「課節工資制」類似於大多數企業所施行的「計件工資制」。「課節工資制」符合當今「多勞多得，按勞取酬」的社會主義分配原則。學校作為教師參與競爭的平台，就不可能離開各種目標責任的量化。以考核積分的辦法來評判參與競爭的各方，是目標量化管理的重要一環。具體操作環節要充分考慮到要為全體教職工提供公平、公正競爭的機會；要徹底打破「鐵飯碗」、「大鍋飯」「死工資」的陳規；要在「定編定員」的基礎之上，採取競爭上崗；要施行以獎代補。「課節工資制」是解決勞動報酬問題，而「以獎代補」是解決干好乾壞不一樣的問題。兩者之間可以互補，使整個管理工作程序更趨完善合理。 3、要加強領導，落實監控措施。作為教育的主管部門縣教育局和學區主抓教育的領導有責任和義務擔當教育改革的組織者、指揮者，拿出專題的時間，集中討論研究審批各學校的改革方案及量化考核細則，在此基礎之上，制訂出台切實可行的監控方案及措施。教師管理模式的改革決不能流於形式，教師的競爭意識亟待強化。 三、要開創教師培訓的新路子 教師的培訓工作是加強教師隊伍建設必由之路。針對近幾年來的教師培訓工作，我認為應解決好如下幾個方面的問題：其一是培訓內容單一；其二是形式單一。不能單靠一所進修學校來獨立完成全縣中小學教師的培訓任務，而應充分發揮縣教研室、各學區、各學校自身的作用。通過影碟播放、觀摩課、優質課等形式必會收到更加良好的效果。這樣既解決了內容單一問題，又解決了形式單一問題，培訓後的教師不但能獲得理論知識上的進步，而又得到了技能水平上的提高。其三是教師培訓只重視了教育理論，業務知識學習，忽視了對教師的職業道德教育，忽視了教師寫作能力的培訓，我們不難想像，一個缺乏職業道德、作文水平低下的教師，絕對不能擔當起教書育人的重任，素質教育更無從談起。這就要求教師培訓的職能部門，統籌規劃，合理安排。要認真解決好各學區、學校的教師培訓工作相應的設備、聲像資料缺乏與不足問題，解決好教師職業道德建設問題

Ⅶ 如何加強教師隊伍建設

要求高校教師明立德樹人的知識之道，以透徹的學理分析回應學生，以徹底的思想理論說服學生，用真理的強大力量引導學生。理論的清醒和徹底，是信念堅定的基礎和前提，是實踐深入的導引和支撐。對高校思政課教師而言，明知識之道應做到「思維要新」，即注重馬克思主義理論學習，學懂馬克思主義及其中國化成果。

深入了解基本國情和當今世界錯綜復雜的形勢變化，明晰我國經濟社會發展進入新常態的根本特質、認識深化改革發展仍處於戰略機遇期的深刻內涵及面臨的嚴峻挑戰，有知識視野、國際視野、歷史視野，通過生動、深入、具體的縱橫比較，把一些道理講明白、講清楚，砥礪奮發前行的勇氣和信心。

(7)加強教師隊伍培訓和建設方案擴展閱讀：

教師作為人類靈魂的工程師，是人類文明的傳承者，承載著傳播知識、傳播思想、傳播真理，塑造靈魂、塑造生命、塑造新人的時代重任」，「堅持把教師隊伍建設作為基礎工作」。

在學校思想政治理論課教師座談會上，習近平總書記強調，「辦好思想政治理論課關鍵在教師，關鍵在發揮教師的積極性、主動性、創造性」。這些重要論述，為新時代加強教師隊伍建設指明了努力方向，為做好新時代立德樹人工作提供了重要遵循。