⑴ 培訓考核方式有哪些
1、培訓評估：企業組織在人員培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估法，檢查和 評定培訓效果的環節。
2、抽樣評估法：即抽樣調查，依據評估的項目，對若干局部或個體培訓教學活動效果進行剖析。
3、調查評估法：評估主體深入到培訓實踐中，面向參加培訓的領導、管理者、導師、學員作調查，或查閱培 訓機構的有關總結、報告，聽取管理部門及群眾的反映，以取得可作為評估的資料、證據。
4、定量評估法：對培訓作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小以及評估對象的認識和行為表現的 程度等各種量的關系進行收集、整理和分析，最後做結論的評價方法。
5、定性評估法：定性評估法是通過對培訓活動以及受訓人員的表現進行分析與綜合，剖析其失誤的根源，查 找問題、分析原因，總結成功的經驗，最後做出結論性評價的方法。
6、單項評估法：側重或集中某一方面對評估對象進行分析、判定。如對某一學員的學科成績、思想道德品質 和某方面能力的評估。
7、動態評估法：動態評估就是把有關的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，既看原有基礎，又看 目前狀況，更要看發展的潛力和趨勢，也就是從發展的趨勢上，從長遠的意義上，來評估其效果。 測驗評估法：以口試或筆試的形式進行考試、考核，結果評定分數，實踐中對學員的學習效果評估經常采 用這一方法。
⑵ 公司培訓方案
公司培訓方案一般包含如下內容：
第一要明確培訓的目的——為什麼要培訓
(1) 引導企業員工認清自己的使命與責任並成為可培養與發展的優秀企業員工。
(2) 樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
第二要明確培訓對象
明確培訓對象將直接決定培訓方法：
1、高級管理者如總裁我們需要做到提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力.;
2、公司中層管理人員的培訓,需要提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力.;
3、公司專業技術人員的培訓,需要提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力.;
4、公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強履行崗位職責的能力.。
第三要明確培訓地點和時間:
任何培訓方式都會受到培訓地點的限制,我們必須清楚地知道在何地以及何時會展開培訓,什麼人會來參加,根據時間地點和參訓人員做出最佳方案。不可以不切實際的隨便擬定。
第四要確定培訓內容及方式
企業培訓方案怎麼寫呢?確定完培訓對象，要清楚地了解到,各個階段參訓人員的學習情況水準,保證能做到因材施教.
1、對新員工需要強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給予一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓則繼續進行企業文化、法律法規、勞動紀律、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓。
3、加強復合型、高層次人才培訓各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高。專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
組織培訓的方法有多種，包括線上、線下、直播等模式。各種培訓方法都有其自身的優缺點，隨著時代的發展，為了能快速更高效的提高培訓質量、達到培訓目的，更多企業開始了在線培訓的探索之路，線上培訓模式越來越受到青睞。
⑶ 自來水公司 績效考核方案
我們正在做，到時可以交流。
⑷ 供水公司績效考核方案示例(其它公司亦可)
業務類別：人力資源管理項目
項目名稱：某院戰略性薪酬與績效考核項目
項目概況：
客戶是以工程設計為主的大型綜合性甲級研究設計院，為中國核工業的發展做出了巨大貢獻。自2001年來，公司呈高速增長態勢，銷售額、利潤等經營指標翻番，職工收入也增長了1.5倍，但同時也面臨著嚴峻的市場挑戰。
為了配合企業發展戰略需要，實現企業管理提升，聘請了北京正略鈞策企業管理咨詢有限公司進行了人力資源管理提升咨詢項目。在為期13周的集中咨詢過程中，正略鈞策顧問們憑借豐富的咨詢經驗，完成了管理診斷、戰略總結、組織結構設計、崗位說明書編制、績效管理制度、薪酬管理制度、流程梳理等方面內容。
客戶關鍵問題
經診斷，項目組認為，客戶在內部管理中存在如下6個方面的問題：
1．戰略管理方面，戰略管理相對薄弱，尚沒有形成一套清晰的共識；而且戰略沒有強有力的支撐措施，戰略與執行實際存在脫節。
2．組織管理方面，職能部門數量過多，其中黨政工團職能分散，管理幅度過寬，同時也不利於對口工作的集中和協調；同一職能存在多部門操作現象，沒有很好地發揮職能部門專業化積累的優勢，不符合專業分工協作原則和管理明確原則。
3．流程管理方面，沒有形成流程管理的體系文件，沒有進行統一的編號管理，使用者使用時難以查詢；流程中存在的冗長、繁瑣、沖突現象得不到優化和持續的改善。
4．薪酬管理方面，國企色彩濃厚，薪酬基本上有職務職稱決定，不能體現崗位價值、工作績效、人員能力的不同，而且導致員工發展通道單一，造成企業的「官本位」傾向。
5．績效管理方面，沒有形成績效管理的閉環，而且績效考核指標定性指標過多，缺乏量化，考核失去應有的激勵作用。
6．技術質量管理方面，技術組織體系缺失，職能不全；沒有形成設計到設計結果反饋的閉環；尚沒有建立一套完善的知識管理體系。
新華信正略鈞策解決方案：
第一階段，項目組首先為客戶進行了情況梳理，進行管理診斷和戰略總結；項目組根據發展戰略對客戶內部組織機構進行了優化設計，並對崗位設置進行了調整，編制了部門職責和崗位說明書。
第二階段，組織進行崗位價值評估，建立崗位價值體系，為薪酬分配的公平性打下基礎；建立了一套人員晉升資格體系，打通了技術人員晉升渠道，鼓勵員工在技術序列和項目管理序列上不斷發展自己。
第三階段，組織進行了關鍵業績指標提取的培訓，組織了多場內部研討會，科學合理的設計出了一套績效指標體系。
第四階段工作是對客戶內部管理流程進行了優化，優化了內部管理流程，建立了一套清晰、高效的流程體系。
新華信正略鈞策的培訓與服務：
崗位分析和崗位價值評估的公開培訓；
提取關鍵業績指標培訓；
指導企業人力資源管理者和企業領導進行績效管理和薪酬管理；
針對客戶要求，增加了技術質量管理、內部業務管控模式的診斷。
項目成果：
《戰略性薪酬與績效考核咨詢項目-第一階段匯報-診斷合稿》
《戰略性薪酬與績效考核咨詢項目-薪酬管理報告》
《戰略性薪酬與績效考核咨詢項目-薪酬福利管理制度》
《戰略性薪酬與績效考核咨詢項目-績效管理方案》
《戰略性薪酬與績效考核咨詢項目-績效管理制度》
《戰略性薪酬與績效考核咨詢項目-流程梳理報告》
客戶評價：
正略鈞策顧問們憑借豐富的咨詢經驗，為我們在戰略總結、組織設計、薪酬管理、績效管理、流程梳理等方面提供了高質量的咨詢服務，表現了優秀的專業水準，他們的敬業精神更是深深的印在了我們腦海里。
感謝正略鈞策咨詢公司！