『壹』 銷售提成方案
超過了給5%你就剩下2%了,除掉配送費用,辦公費用及其它,就沒得搞了,除非業績做得很大,如果真的做得很大,就不用給這么高的提成了.
以上你又沒有提供大概每月能銷售多少錢,所以沒辦法給你提成方案.
你自己先算一下,一個人一個每能做多少,毛利有多少,去除自身利潤及費用,剩下的再分一下多少底薪合適多少費用合適多少提成合適.
其實工資無論做么記算,結果還是一個樣,就是他幫你掙多少錢,你分給他多少,只是怎麼算好聽一點,或好算一點,或更吸引人而以.
『貳』 我要一份關於交易所市場部薪資考核制度的標准
薪資管理制度
1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標准，制定本制度。
2． 薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹「業績優先」原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對於結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
（2）對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務後，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，並和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種「分享」的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出傑出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批准，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，並得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動法規
2．2工資要素的內容
根據工資的基本作用，並從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，後者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高於政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標准表中的各個項目，每一項目又分為若乾等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標准，以保證工資改革後各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，並利於工資晉級和職務升等的實際操作。
（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將「死工資」變成「活工資」，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標准也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標准時按基本工資的40%設定了加班工資，約高於法定2個百分點。
）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批准後實施。
2．3．2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2．3．3工資開支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬於經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2．3．4幾個具體問題
（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，並結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期後按級次晉級。
（2）公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意願，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅遊等。
（4）公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對於在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3．實施內容
3．1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
3．2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：
上述工資的內容詳見《薪資標准》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。
3．3員工工資晉升
3．3．1員工職務升等（升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批准後職務升等的，其工資晉級標准為：在現工資總額與升職後相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。
3．3．2年度調薪
（1）調薪者必須符合下列條件：
A．在本公司連續工作滿一年以上；
B．所請各假不得超過30天（含30天）；
C．經考核合格；
D．符合本制度規定的其他條件。
（2）調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。
（3）調薪標准：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的「薪資標准」第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監/副總簽意見，總經理批准後納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。
（4）調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監簽署意見→總經理批准→實施。
（5）調薪計算時間：從年度屆滿後的次月計算。
（6）凡調薪者，在職務未升（升職）的情況下，一年內只能調薪一次（含試用期滿轉正）。
3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標准所對應的級資工資總額的80%支付，轉正後100%支付。
3．4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。
3．5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。
加班工資。由於本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監/副總批准後，按本制度2.3.1條4款計算。
3．7福利費
3．7．1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，並作為企業的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。
3．7．2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3．8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3．8．1單項獎是根據專項內容設定（如合理公建設獎、創新獎等）。
3．8．2月獎（績效獎金），年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核後進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標，便於實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。
3．9扣除項目
3．9．1員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額；
3．9．2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額；
3．9．3個人收入所得稅（按國家規定標准代扣代繳）；
3．9．4員工社會保險項目中個人應當交納部分；
3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額；
3．9．6公司制度規定其他應當扣除的款項。
3．10工資支付時間。工資於每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。
結構工資的項目結構為：基準內工資：基本工資、職務工資、加班工資、工齡工資。
基準外工資：績效獎金、單項獎金。
職位評估也叫職位分析。
職位分析的內容
1.基本信息 包含這個職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬於一個小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。 2.設立崗位的目的 這個崗位為什麼存在，如果不設立這個崗位會有什麼後果。 3.工作職責和內容 這是最重要的部分。我們可以按照職責的輕重程度列出這個職位的主要職責，每項職責的衡量標準是什麼；列出工作的具體活動，發生的頻率，以及它所佔總工作量的比重。 在收集與分析信息的時候，可以詢問現在的任職者，他從事了哪些和本職無關的工作，或者他認為他從事的這些工作應該由哪個部門去做，就可以區分出他的、別人的和他還沒有做的工作。 4.職位的組織結構圖 組織結構圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什麼，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關職位畫出來。 5.職位的權力與責任 （1）財務權：資金審批額度和范圍。 （2）計劃權：做哪些計劃及做計劃的周期。 （3）決策權：任職者獨立做出決策的權利有哪些。 （4）建議權：是對公司政策的建議權，還是對某項戰略以及流程計劃的建議權。 （5）管理權：要管理多少人，管理什麼樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。 （6）自我管理權：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。 （7）經濟責任：要承擔哪些經濟責任，包括直接責任和間接責任等。 （8）在企業聲譽方面和內部組織方面的權力和責任：比如他的工作失誤給公司帶來什麼樣的影響等。 6.與工作關聯的信息 就是這個職位在企業的內部和企業外部，包括與政府機構、供應商、客戶之間發生怎麼樣的溝通關系，溝通的頻率溝通的方式是什麼樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。 7.職位的任職資格 （1）從業者的學歷和專業要求。 （2）工作經驗。 （3）專業資格要求。 （4）專業知識方面要求。 （5）職位所需要的技能：溝通能力、領導能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想像能力、創意能力等等。 （6）個性要求：這一項是選擇性的。
欄目字i數限制，只能到此為止。可以找「職業分析」相關資料看看。
『叄』 銷售部提成方案
一、提成標准：
非標產品：（工廠報價）
1、按工廠報價出售的（不含稅），提1%；
2、按工廠報價超出5%（不含稅）另加1%即2%；
3、按工廠報價超出10%（不含稅）另加2%即3%；
4、以此類推。
常規產品：（以價格表折算）
1、特價品（不含稅）提成1%；
2、5折以下（不含稅）提成1%（不含5折）；
3、5折（不含稅）提成2%（含5折~5.4折）；
4、5.5折（不含稅）提成3%（含5.5~5.9折）；
5、以此類推至原價。
工廠報價的說明：
工廠報價是按工廠報給銷售公司的實際價格，內容包括原材料、工廠人員工資、工廠資產折舊、工廠稅收、工廠毛利率。不計算集團公司其它部門的費用、稅收、毛利率。
二、注意事項：
1、以見底價出售給經銷商的常規產品和非標產品，提成統一為1%。
2、高於見底價的產品，按正常的提成比率計算。
3、在管轄區域范圍內，每次經銷商所訂購的產品回款，提成均歸辦事處所有。例：辦事處開發的經銷商，長年與我公司發生業務，幾乎每月都有幾萬元回款。每次的回款均按提成比率提取給辦事處，直到此經銷商終止與我公司合作為止。
4、辦事處的業務回款，均計算業務提成，不因為辦事處人員的變動而取消原有客戶的業務提成。
5、在管轄的區域以外發展的經銷商、代理商，分三個月移交給對方。第一個月跨區域者提成100%；第二月跨區域者提成75%；區域管理者提成25%；第三個月跨區域者提成50%，區域管理者提成50%，第四個月移交完畢。
6、在管理區域以外發展的經銷商、代理商、公司未在該地區開設辦事處的，所發展的客戶仍歸跨區域管理者所有。
7、兩個區域聯繫到同一單工程業務，應及時與銷售公司總經理匯報，由銷售公司總經理仲裁視其雙方與業主關系的成度決定雙方協作方案及提成比率。絕不允許意見不合而放棄工程單，一經發現重罰不貸。
8、有質保金的工程單，合同執行完畢質保金到期沒能收回，追究其此單提成者的責任，扣罰其當月工資。因客觀因素無法收回質保金的，應盡早向銷售公司總經理匯報，以便及時處理。如此單提成者中途離開公司，由公司安排人繼續跟蹤收回質保金，並承擔相應的責任。
9、在公司跟蹤和開發經銷商的業務人員，適合於第二項的第5—6條。所做的工程單業務按正常的提成要求執行。
三、常規產品的費用處理方式：
1、常規產品的合同成交折數，除掉稅金、中介費、贈送費、運輸費（加保險）等於實際提成折數。例：合同金額為100萬，按價格表7折供應，但對方要求開稅票，給回扣3萬元，送給禮品1萬元，運輸費2萬元。計算提成的方式為7折—6%（稅金）—3%（回扣）—1%（禮品）—2%（運費）=5.8折，提成率為3%。
2、5折以下費用由公司承擔，提成為1%。
四、非標產品的費用處理方式：
1、按工廠報價成交的，其中的稅金、中介費、禮品費、運輸費由公司承擔，提成為1%。高出工廠報價部分應除掉稅金、中介費、禮品費、運輸費等於實際提成折數。計算方式按「常規產品費用處理方式」第一條執行。
2、在交易中既出現常規產品又出現非標產品，既有見底價又有其它價格，其費用處理方式先計算各自的提成率，再計算費用分攤此率（具體操作方法按「會計分類核算方式」進行）。
3、在省內公司免費送貨上門的，在提成中不計算運輸費。給客戶代辦運輸的，在提成中不再計算運輸費。
五、主管及營銷代表提成：
1、信息是主管自己找的，按提成的70%提取，協助主管的營銷代表提取25%，剩餘5%由公司作為獎金發放給跟單員、導購員、文員、設計員。
2、此信息是由營銷代表找回的，營銷代表按45%提取，主管提取50%，另5%歸跟單員、導購員、文員、設計員。
六、公司的工程信息提成
1、公司老闆或銷售公司老總提供的工程信息，成交後統一按0.5%提取（不管出售什麼價）。
2、除銷售公司以外，公司其它部門提供的工程信息，成交後按提成率的75%提取，20%歸提供信息者。另5%發放給跟單、導購員、文員、設計員。
3、除銷售公司以外，公司其它部門提供的經銷商信息，成交後業務員及提供信息者各提成50%，提供信息者只是一次性提取，經銷商再次購貨時，提供信息者不再享受提成。
4、提供信息者應提供此項工程的具體負責人、電話、地址以及工程進展情況，否則屬無效信息。
5、非公司老闆提供的工程信息，提供信息者應及時向銷售公司老總匯報，以便雙方分配提成時主持公道。
七、會計分類核算方式：
1、在交易中既有非標產品又有常規產品的，其中一項金額超過2萬元的，會計應分類核算以示公正。例：某交易成交額20萬，非標產品佔了18萬（見底價），2萬為常規產品（7折出售）。此常規產品的提成應該根據實際成交價的折數來計算提成。相反，非標產品的計算方式也是如此。其中公司支出了1萬元費用，計算方式為18萬元占總回款90%費用承擔90%為9000元，2萬元占總回款10%承擔費用10%為1000元。
八、提成時間：
待貨款全部收回（除質保金）於次月上旬提取提成額，即合同成交額—質保金—費用=實際回款提成率。
九、提成截留：
1、從銷售公司總經理、經理、主管在每次所得提成中截留10%放在公司，即原提成率—10%=當月的實際提成率，此截留的10%年終一次性結算，完成任務的又沒有明顯差錯及損失的，所截留的部分全部歸還本人；超額完成目標的，按超額部分另加2個點，例：超額部分原提成為1%，另加2%，實際提成率為3%。完成目標在90%-99%的，扣罰截留款10%，完成目標在80%-89%的扣罰截留款的20%，每少完成目標一成扣罰截留款一成，以此類推。
2、營銷代表不再參予提成截留。
十、銷售中心的總經理和經理的個人提成，由集團總裁決定，不體現在提成標准中。
十一、區域總監的個人提成，提取區域總銷售額的0.4%。
十二、說明：
1、此提成標准從2001年7月1日起執行（執行期的時間標准，以簽定合同收回定金的時間為准）至2002年12月底止。
2、在執行過程中，未盡事宜另行下發通知。
3、其它提成標准不再執行。
4、此提成標准僅對廣東銷售公司人員。
南方集團廣東傢具銷售管理中心
手機話費報銷標准
副總經理 800元/月
經理 500元/月
業務主管 300元/月
設計主管 250元/月
後勤主管 200元/月
營銷代表 200元/月
跟單員 200元/月
設計員 150元/月
導購文員 150元/月
註：1、每月用正式發票（包括電話儲值卡發票）報銷一次，不足報銷標准不補，超過報銷標准自貼。
2、有實習期的管理人員或業務人員，在實習期內不報。
3、享受手機費報銷人員，開機時間為早上7：30—晚上10：00，在此時間因工作需要聯系不上者，視情況給予扣報當月話費。
4、因業務需要當月話費超支者，特殊情況由總經理特殊處理。
5、本標准從7月1日起執行。
銷售管理中心人員工資級別標准
業務主管
初級 中級 高級
1200-1500元/月 1600-1800元/月 2000-2500元/月
後勤主管
初級 中級 高級
1000-1200元/月 1300-1500元/月 1500-1800元/月
設計主管
初級 中級 高級
2000-2300元/月 2500-2800元/月 3000-3500元/月
營銷代表
初級 中級 高級
800-1000元/月 1100-1300元/月 1500-1800元/月
文員、打單員、跟單員、導購文員
初級 中級 高級
600-800元/月 900-1100元/月 1200-1500元/月
設計員
初級 中級 高級
1000-1200元/月 1500-1800元/月 2000-2500元/月
會計
初級 中級 高級
1000-1200元/月 1300-1500元/月 1800-2200元/月
出納
初級 中級 高級
800-1000元/月 1100-1300元/月 1500-1800元/月
說明：
1、銷售中心總經理的工資由集團總裁決定，不體現在工資標准中。
2、銷售中心經理的工資由銷售中心總經理決定，不體現在工資標准中。
3、此工資標准僅為底薪工資和職務津貼。
4、工資級別的劃分是以工作能力、思想品質，工作年限等制定的，不包括文憑和職稱。