企業培訓項目評估方案

A. 如何對企業培訓效果進行評估

企業培訓是企業人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提升或改進企業員工的知識、技能、方法、態度和理念等，從而為企業戰略的實施提供了強有力的人力資源支持。然而培訓效果如何？培訓投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個重要環節，如何科學、客觀的對企業培訓進行評估，證明企業培訓是否達成目的，投入與產出是否成正比，人力資源部門應做到以下幾個方面：
一、重視企業培訓及評估在人力資源管理中的重要性
1、培訓是企業獲得高素質人力資源的有效途徑。培訓可以為企業員工創造持續漸進的學習機會，營造員工與企業的共同理念，提高員工工作業績，從而提高企業業績，達到企業與員工「雙贏」的目的。培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，更能有效激勵員工，培養、增進員工對企業產生持久的歸屬感、認同感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要來源之一。
2、培訓評估是培訓工作的重要環節。培訓評估是指企業在組織培訓後，採用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現出來。優秀的培訓體系是在工作分析、崗位說明、業績考評、薪酬管理以及培訓實施之間的流程管理，其核心就是通過培訓不斷的提高業績，並在提高業績的基礎上，逐漸提高業績考核標准，進而推動企業的良性發展，真正服務於企業的發展經營戰略。
二、培訓評估的標准
對培訓評估的標准使用，應用最廣泛的就是美國學者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模式，又稱「柯式模式」，即反應層、學習層、行為層、結果層。
1、反應層，就是受訓人員的反應，在員工培訓間隙或結束後，人力資源部門通過調查了解員工在培訓中或培訓後的總體反應、感受、認知和建議。
2、行為層，即受訓人員的學習效果，確定受訓人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態度等培訓內容的理解和掌握程度。
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓後在實際工作中行為的變化，以判斷培訓知識、技能、方法、態度等對實際工作產生的影響。
4、結果層，即產生的效果，可以通過一些定性或定量的指標來衡量。如，產品合格率、員工士氣、設備運轉率等。
三、培訓評估的流程
1、評估的准備
1）培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門採用各種科學有效的方法和技術，對企業成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態度、理念等方面進行調查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓的內容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。
2）確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，並結合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所收集數據的類型。
3）收集培訓評估的數據 培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數據的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數據包括設備運轉率、產品合格率等，定性數據包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業在培訓評估中，定量數據應用更廣泛些，而且極具有說服力。
2、評估的實施
1）確定評估的層次 培訓評估應本著實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業應根據自己的實際條件，對各項評估工作進行針對性的評估，一般採用的方法為：一是對全部培訓都進行第一層評估；二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；三是對培訓周期較長（20個工作日以上）、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。
2）確定評估的方法 培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束後立即進行評估；而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間後，而進行的培訓。對不同層級的評估可以採用不同的評估方法，對第一層的評估可以採用問卷、調查表、試卷等方法；對第二層的評估可以採用抽樣、關鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；對第三層可以採用業績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前後的差別等；對第四層的評估可採用效益（效果）評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟效益（成果），還可以通過考察產品合格率、設備運轉率等指標來進行衡量。
3）收集並分析評估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來講，第一層的評估收集為培訓評估問卷、調查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評估收集為員工滿意度、產品合格率、財務收益等。數據收集後，要進行數據對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。
3、評估的總結
1）形成評估報告 評估報告主要由三個部分組成，一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓周期、培訓的目的等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等；三是培訓項目的評估結果與處置，效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。
2）跟蹤反饋 報告形成後，要及時在企業進行傳閱並溝通。報告應傳閱到，一是受訓人員，使他們了解到培訓的效果，以便其在工作中進一步改進學習；二是受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響；三是培訓的組織者、管理者，包括人力資源經理、培訓主管和專員、培訓師等，為他們在今後的培訓中提供參考或指導意見；四是企業決策層，讓他們在未來的企業培訓決策中得到參考性的資料。
培訓報告傳閱後，人力資源部門要及時與被傳閱的人員進行溝通，及時了解他們對該報告的意見、建議，並做到及時向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結果，以達到對效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰的目的。

B. 培訓評估的評估方案

關註：培抄訓產生了何種客觀的襲影響;確立培訓活動與影響之間的因果關系;確立培訓的作用機制;確認項目產出與其最終效果之間的作用機制。
常見的評估方案有：實驗設計、准實驗設計、非實驗設計。
非實驗設計：無參照組(包括單組別前測後測設計和簡單時間序列設計)
准實驗設計：有非隨機產生的參照組(包括前測-後測對照組設計、時間序列設計對照組設計、單一後測對照組設計)
實驗設計：有隨機產生的參照組(包括前測-後測控制組設計、索羅門四小組設計、單一後測控制組設計、要素評估設計)。

C. 如何進行培訓評估方案設計

t「ick)四層次模型。作為咨詢顧問和講師,我認為這種工具實用易於貫徹到企業實際的內培訓評估中容.它不僅觀察學員的反應和檢查學勻結果還衡量培訓前後的表現和公司經營業績的變化。該模型將評估分為四個級別如下表: 培訓四級模型結束前學員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓員或培訓機構領導者富有鼓動『}生的總結的影響,所有這一切均可能在評估時減弱學員原本對該培訓的印象從而影響評估結果的有效性。 二級評估需要檢查學員所學知識。這種檢查可能以考卷形式進行也可能是實際操作學習層評評估級別主要內容可詢問的問題衡量方法一級評估反映層評估觀察學員的 反應.學員喜歡該培習!{課程么?.課程對自身有用否?.對培訓師及培訓設施等有何 意見? 課堂反應是否積極主動?問卷形l節調查表續戶馬,評沽訪談二級評估學習層評估檢查學員的學習結果.學員在培訓項目中學到了州么? 培習}}前後,學員知飛又及技有肪 面有多大程度的提高?

D. 培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

E. 企業培訓應當如何評估

做任何事情有效果更重要，如果只認為做法有道理或者正確，而不顧及有沒有良好效果，是在自欺欺人。這是我在《一切為了效果》一文中開宗明義所闡述的。同理， 企業對員工培訓也要有效果。或者說，員工培訓更要講效果！

企業家都知道，員工培訓是一項耗費大、收益慢的投資活動，也都知道培訓的重要性。大部分企業頭疼不已的是，投入大量人力、物力，企業培訓效果仍然不佳。員工抱怨培訓與工作脫節，不解決實際問題。非但浪費時間，而且還耽誤正常工作。HR抱怨，每個部門都迫切需要組織培訓，但事後總是抱怨培訓質量不好，HR吃力不討好。老闆抱怨，大把銀子投入的培訓項目，往往是打了水漂，看不到效果。如何低成本、高效用地開展員工培訓是許多企業面臨的困惑。

在共贏的原則基礎上追求效果，比堅持什麼是對，搞清什麼是錯更有意義。包括員工培訓在內的任何計劃的設計都是為了效果，效果是所有行動的目的。說道理往往是把焦點放在過去的事實上；注重效果則是將注意力放在未來。

提高員工培訓效果是企業家與培訓師共同追求

多年以來，本人既為企業高管，又是培訓導師。因而很清楚，提升員工培訓效果，既是企業家的願望，也是培訓師的追求。找到適合企業、滿足員工需要的培訓，是企業家和培訓師的共同責任。

F. 企業應如何做培訓評估

很多企業培訓後，80%都會覺得是上當了！根本沒有達到摩托羅拉所說的那樣：每投入培訓1美元，就會回收30美元。培訓費給了，可績效還是原地踏步。無論對培訓的組織部門還是業務部門，投資培訓的決策都應該明確回答一個問題:培訓是否起到作用？ 企業培訓的作用一般有三個：1.宏觀作用，要對企業發展有用。這樣才能避免產生盲目投資的行為，不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批，更不利於企業的發展。2.直觀作用，培訓要對管理服務有用。作為培訓負責部門應全面掌控培訓的質量，以培訓高質量為中心，展開管理服務工作，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。3.微觀作用，培訓要對受訓人員有用。培訓要對受訓人員的知識、技能、態度的接受與更新能力有所幫助，更要為受訓人綜合素質與潛在發展能力的做出評價和鑒定。

G. 企業培訓效果評估怎麼做

如何做好培訓效果評估？員工培訓效果評估是企業培訓工作最後的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標准體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效實施等方面進行全面的檢查、分析和評價，然後將評估結果反饋給主管部門，作為以後制訂修訂員工培訓計劃以及進行培訓需求分析的依據。

一、培訓效果評估的內容

在實際培訓工作中，主要從以下幾方面評估培訓效果：

1.對受訓者的學習成果進行評估。主要從兩方面進行，一是培訓後的測試；二是培訓後對受訓者工作態度、工作方法和工作業績是否改變或提高進行考察。

2.對培訓組織管理進行評估。評估內容主要有培訓時間安排、培訓場地環境、培訓設備器材等。

3.對培訓效果效益進行評估。評估內容主要有成本預算、計算投入產出比、計算因培訓取得的經濟效益或收入。

4.對培訓講師進行評估。評估內容主要考慮課程內容、授課形式、培訓方法、講師的語言表達及課程需要改進點。

二、培訓效果評估的方法

一般情況下，都是在一個年度的年初制訂年度的培訓計劃，並明確培訓內容、培訓方式、培訓費用預算等內容。需要注意的是，在制訂培訓計劃時就要明確培訓效果評價的方法。當培訓活動結束後，按照培訓計劃的要求進行培訓效果的評價。

（一）受訓人員對培訓的反映和對培訓的學習過程進行評價的評價方法

1.現場評估法。培訓結束後，針對培訓的內容、講師授課技巧、課堂氣氛、組織工作等進行現場答卷。這種評價方法是封閉式的結構化問卷，簡單實用，可以在很短的時間內將本次培訓的效果給出定性評價。但這種方法有時不能真實反映學員的學習效果。因為大家只是憑借現場學習的第一感受，給出自己的評價，尤其是現場氣氛的影響或周圍學員的干擾，會左右最終的評價結果。此外，這種評價方法一旦採用過多，會使學員的填寫內容愈加流於形式，評價結果更加偏離客觀真實的情況。對於培訓時間較短、培訓內容屬普及性的或是講解後能馬上應用的培訓，可以採取這種簡便的方法。

2.測試比較法。應用知識技能的測驗評定培訓成效，即在培訓開始和結束時分別用難度相同的測試題對受訓人員進行測試，比較兩次測試結果。如果受訓人員在培訓結束時的測試成績比開始時的成績高出很多，則表明經過培訓確實提高了受訓人員的技能和知識。但這一方法需要培訓組織者、受訓者和教師之間密切配合，還要選聘負責任和經驗豐富的教師。否則，測試時受訓人員互相抄襲，測試結果就沒有意義了。對於應用類的崗位技能培訓，比較適合這種方法。對於培訓時間較長、培訓內容知識性比較強、需理解和領會消化或要求受訓人員必須掌握學習內容的技術類、管理類、計算機類的培訓，直接進行結業測試。原則上可採取作業、開卷、學習總結等方式測試考核。有的也可實行閉卷考試，由培訓主管部門組織考核，實行教考分離。

（二）受訓人員行為上的改變和工作績效是否提高的評價方法

1.工作績效評價法。培訓結束後，每隔一段時間，如3～6個月，培訓部門以書面調查或實地考察的形式，了解受訓人員在工作上取得的成績。如工作量有沒有增加，工作質量和工作效率有沒有提高、人際交往能力是否提高等，從中可確認培訓有無成效。有的工作，還可以使用定量的工作績效評價方法，如通過產品合格率、產量、銷售量、成本、效率、利潤以及客戶抱怨投訴的次數等指標，與培訓前進行對照，從定量的角度衡量培訓的成效。

2.考察比較法。實地觀察受訓人員的工作實況，評價培訓的效果。如根據實地觀察發現，經過培訓的員工在責任心、工作熱忱和工作態度等方面確有明顯改善，則可認定培訓已發生效果。還可以比較受訓人員和未受訓人員的工作情況，以此比較結果對培訓的成效作出評價。如果兩者在同樣的工作崗位上，在培訓前工作效率相差無幾，但其中經過培訓後的員工工作效率明顯提高，表明培訓具有成效。這種定性的評價方法需要培訓部門以書面調查或面談的形式，向受訓人員的部門領導了解其工作上的表現。

以上幾種綜合性培訓評估方法，一般可以多種方法聯合使用。企業在操作中，可以採用一些常用的工具，如問卷調查、座談會、面談、觀察等，取得相關數據。取得數據後，再將兩組或多組不同的數據進行分析比較。培訓效果的評估是很復雜的管理活動，因此，培訓評估並沒有一個放之四海而皆準的固定模式。企業需要根據不同的情況選擇適宜的方法，才能得到客觀、真實的評估結果。