校園僱主品牌推廣方案

『壹』 作為一名HR管理者如和將校園招聘和僱主品牌建設相結合

學校實際上也是一家企業，在現在這個時代，教師的崗位穩定與否反映了學校的基礎和實力，更是學校的品牌，作為學校的HR員工，對於員工的進出起到十分重要的作用，特別是在招人上，要堅持德才兼備，而且德必須是放在第一位，其次是專業知識，新員工招進來後，對於HR來說不是萬事大吉，而是更多地要對他們的跟蹤和關心，讓他們順利地度過適應和磨合期，成為你所需的人才。

『貳』 校園僱主品牌推廣方案怎麼寫

1，規劃：員工發展路線，學生心態跟進。
2，風險控制：中間產生的風險如何控制，比如第三主協議等。
3，執行與效率：操作起來的執行力，產生的效率值，導出你需要的用人等

『叄』 銳仕方達獵頭公司怎麼樣

銳仕方達獵頭公司挺好的。

銳仕方達（Risfond）是一家全球性的綜合型人力資源集團公司，致力於為客戶提供戰略與人才的最佳匹配，驅動企業成長。

2008年成立於中國北京，創始人Steven Huang & Lisa Zhao。擁有近4000名顧問。

銳仕方達擁有強大的科技創新基因，充分藉助互聯網+和大數據、AI智能等前沿技術幫助企業在全球范圍內搜尋各類人才。

人才測評：

針對企業人才深度評估需求提供針對性的人才測評工具、方法及咨詢服務。

校招及僱主品牌：

針對節省成本，提升校招數量及質量的需求，提供以結果為導向的校園獵頭、校園招聘會、僱主品牌傳播。

提供專業的僱主品牌前期調研，根據客戶需求定製個性化的僱主品牌推廣方案，為企業定製有針對性的校園品牌推廣方案及推廣活動策劃。

提供一站式的校園招聘方案選擇，客戶可選擇全面委託給銳仕方達校招事業部做全案執行，也可以按模塊自由組合。

『肆』 校園招聘如何宣傳 才能吸引應屆生

一、了解你的公司
了解自己的公司是基本功，在你拓展招聘渠道之前，一定要全面了解自己公司，知道它的優勢和劣勢，然後合理規避劣勢，將優勢發揮發展出來。
互聯網時代，放低姿態已然是大勢所趨。應屆畢業生大多不太看重錢，他們更看中自己在單位能學到東西，有完善的職業上升通道，另外公司氛圍也是他們所看重的。
假如公司名氣不夠大，薪資也沒有競爭優勢，但是部門/團隊的僱主品牌形象十分的優秀，甚至優於公司的僱主品牌形象，這也是可以開發的。同時公司推崇的文化——絕對平等，也是一大宣傳優勢。
對於90後來說，一個有朝氣的公司也能構成不小的吸引力，這也可以算是優勢之一。
如果還是覺得沒啥優勢，那也沒關系，了解應屆生的需要，把培訓、上升空間、企業文化作為一個項目慢慢去做起來，這樣也就有了吸引應屆生的資本。
二、有效進行目標院校選擇
選准人才的源頭是校招成功的另一良好開端，在目標學校的選擇上，不是沒有最好只有更好，而是適合自己的就是最好的，如何根據用人需求進行目標院校選擇，這里列舉幾條方法，請收好：
1、根據部門提報確認
根據業務部門提報並確認所需崗位的專業要求和目標院校，把提報的招聘需求進行職能分類，例如：營銷儲備方向、職能類方向、視覺設計方向、財務類方向、技術研發類方向。
2、根據人才盤點分析
根據人才盤點報告，分析現有A類員工、高管人員的學校、專業數據(便於後期邀請他們回母校做宣講)。
3、根據歷年校招數據
根據歷年校招數據：校招生歷年1-3年保有率、各大高校毀約率、到崗率、保有率Top高校。
4、根據目標院校劃分
確定好學校後，將目標院校等級劃分(A/B/C等級)，以最少的資源精準投入，合理規劃校招路線。
三、組建一支高效校招團隊
校招成功與否，核心關鍵環節取決於招聘團隊的整體質量，校招項目最怕的就是勞而無功，勞而無獲。
在整個校招實施中需要校園招聘項目組成員對整個校招諳熟於心，嫻熟的溝通技巧、靈活的組織應變能力、以及專業的選人識人能力；但很少有人具備同時具備這幾種能力，所以需要打造能力互補的團隊，關鍵角色分別如下：
關鍵角色1
校招項目總負責人
對校招整個流程諳熟於心、主要負責整理校招項目把控、各階級事項交付確認、內外部資源協調。
關鍵角色2
面試官團隊
校招項目中，面試官團隊至關重要，需要具備獨立選拔人才專業能力，根據統一人才標准和測評進行評估和甄選，建議每場線路校招至少需要2名HR專業面試官+業務面試官。
關鍵角色3
校招宣講人員
宣講人一定要懂學生、幽默、hold住場面，自信善言談，知道學生想什麼，關心什麼話題，強互動、獎品、領導要參與。
關鍵角色4
校企關系經理
與各大高校就業辦保持緊密聯系的關鍵人員，做好高校的公關工作。
與高校就業指導中心的老師以及輔導員保持穩固的聯系，提前溝通，及時了解應屆生的情況，掌握就業組織活動的動態(場地、時間、費用、專業、就業生源情況等等)。
校招項目組的成員必須正直、相互協同、團結一心，只有這樣才能保證企業的招聘不至於偏離目標。
同時校招組成員還需要勤奮、有耐力和體力，因為高強度的校招工作需要精神上、體力上都很強大的夥伴才能保質完成。
四、拓展其他招聘渠道
1、高校
別只會翻看就業信息，嘗試聯系就業指導中心老師，確定校招和宣講時間。
建議校園招聘之前最好聯繫到相關專業的導員，詳細向導員介紹本公司的情況，了解學生的就業情況，並且拜託老師在相關專業的群組裡面發公司的招聘信息。
還可以和導員進行面對面的溝通，讓老師全面了解你們公司的企業文化和優勢。只有老師認同你企業的情況下，才會更好的幫你進行宣傳。
2、培訓機構
充分利用學校相關的培訓機構，了解相關培訓機構的情況，然後聯系學校負責人，明確學校規模，生源情況，學生就業方向以及專業安排。
很多培訓機構里，都會把自己學校裡面比較優秀的學生推薦上來，參加培訓。
3、公司內部資源
你們公司之前有沒有招聘過應屆畢業生?他們都是你可以利用的資源。
你可以在去校園招聘之前讓他們幫忙在學生群里宣傳，在就業協會宣傳，或者在校園內張貼小海報。
也可以通過你的同事加進他們學弟學妹的qq群，和裡面優秀的人私聊，介紹公司。
五、對招聘團隊進行考核
管理學上有條定律：員工只會做你考核的事。因此，即便是委派了最優秀的招聘團隊，企業也不能放鬆對他們的考核。
對於校園招聘，企業可以設立五項指標來衡量招聘團隊以及招聘工作人員個人的工作質量。
第一，招聘持續時間與招聘成本。
實踐上，一般一所學校需要花費三天的時間，除去大約一周的准備和在路上的時間就可以大致推測出一個時間標准，招聘成本指標的確定可以參考校園招聘中介的報價以及企業往年的招聘成本。
第二，招聘團隊提供的簡歷被業務部門選中的比例。
這個標准一般設為3～5份中選1份。
第三，用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度
一般需要對業務部門做隨機的滿意度調查，可以依據往年的標准設定。
第四，新進大學生的業績表現。
看有多少大學生在一年後、兩年後或者三年後成為了企業中的業務骨幹或者被提拔到了管理崗位，這個指標也可以依據往年的統計數字設定。
第五，新進大學生的離職率。
不管是主動辭職還是被動離職，離職率的高低都從某種意義上體現了招聘質量的好壞，統計每次校園招聘來的大學生在半年之內、一年之內或者三年之內的離職率，可以參考同類型企業或者企業往年的統計數字設定。
前三個指標企業用來考核招聘團隊，後兩個指標可以用來考核團隊也可以用來考核招聘工作人員個人。

『伍』 銳仕方達公司怎麼樣

銳仕方達公司很好。

銳仕方達（Risfond）是一家全球性的綜合型人力資源集團公司，致力於為客戶提供戰略與人才的最佳匹配，驅動企業成長。

2008年成立於中國北京，創始人Steven Huang & Lisa Zhao。擁有近4000名顧問。銳仕方達擁有強大的科技創新基因，充分藉助互聯網+和大數據、AI智能等前沿技術幫助企業在全球范圍內搜尋各類人才。

特點：

針對節省成本，提升校招數量及質量的需求，提供以結果為導向的校園獵頭、校園招聘會、僱主品牌傳播。

提供專業的僱主品牌前期調研，根據客戶需求定製個性化的僱主品牌推廣方案，為企業定製有針對性的校園品牌推廣方案及推廣活動策劃。

提供一站式的校園招聘方案選擇，客戶可選擇全面委託給銳仕方達校招事業部做全案執行，也可以按模塊自由組合。

以上內容參考網路—銳仕方達

『陸』 如何提升校園僱主品牌形象

三、校園招聘 1）校園招聘可以解決的問題（招聘需求層次方面）： 1、招到人（人才儲備或者說微軟雅黑完成公司任務,達到招聘數量）2、招對人（微軟雅黑規范流程\提高效率）2）校園招聘錄用的標准：潛力和和綜合素養3）校園招聘存在的瓶頸1、招聘效果低於期望值；2、參加你們宣講會的人寥寥無幾3、應聘人員不一定達到公司的用人要求 總結：要解決這個問題必須把校園招聘拔高一個層次上來，這就是為什麼我們要做僱主品牌的原因。四、校園僱主品牌提升僱主品牌提升與校園招聘的區別1、好招人好招人，必須要達到以下目標a、學生對企業認知b、學生對企業了解c、企業在學生中的美譽度d、學生對企業產生忠誠度 關鍵：透徹了解學生的需求層次，例如：寶潔、IBM等企業2、留住人 關鍵：大學生是盲目的，誰先把他的心染成公司的顏色，誰就有主動權。五、校園招聘和社招的進入公司的初期培養重點區別在哪？1、校招與社招的區別 從人才類別來說校招的學生好比「白紙」，社招的是「報紙」。「白紙」主要是為以後做人才儲備用的，不要求馬上產生業績，「報紙」主要是現拉現用的，而且要求業績導向。2、二者培訓目的： 校園「白紙」最重要的不是他們的技能提升，而是：文化入模（難聽點說是：洗腦），為了以後只為本企業服務，而且只適合本企業服務。 社招的「報紙」則不然，原因在於：他本來就有其它企業的文化烙印，很難清除。所以在第一階段文化入模期，只要達到「口服」就行，心不一定服，心也不會服，然後重點在於技術提升，潛力挖掘。所以在培養初期，文化融合初期要分別對待。六、如何在校園招聘過程中打動學生。CBCD C—Culture 文化1、穩定的僱傭關系2、只招募最優秀的人才這個，嗯，俺們公司是只招最合適的人3、良好的組織文化4、和諧的員工關系 B—Brand 品牌實力1、企業知名度和影響力2、產品創新水平和市場前景 3、企業領導人的膽識和魅力（王石、張瑞敏、柳傳志等）4、企業在校園的聲譽 C—Compensation 薪酬福利1、有競爭力的薪酬福利2、舒適的工作環境和條件3、彈性上班時間4、解決戶口問題 D—Development 職業發展 1、培訓發展機會（特別是海外培訓機會，中海、中廣核、中石油等）2、清晰快速的普升通道（天音）3、用人理念4、國際化氛圍（聯想） 總結：CBCD原則中可能大多數的企業不全有，但肯定有自己值得驕傲的，所以就把核心的拿出來打動大學生。七、校招的大量流失的原因1、主要為職業生涯發展，外面誘惑太大2、企業內部原因 職業通路往往是企業忽視的其中一個問題，忽悠的多，落實的少，天花板出來了，不走不行3、解決方法： 對於大學生，文化入模一定是要先行，不認可企業的有能力的大學生對企業損害是最大的。可以進行定期的「回爐培訓」，再溶他們一次，再一次打磨他們。實操案例：「回歸計劃」 對「圈養」的好的遇到天花板員工，默許他們到野外「放養」，野外「加薪」提升能力，最後「倦鳥歸巢」。從大學生發展起來的中高層則要重點關注鼓勵回歸。 PS：想對剛畢業或即將畢業的大學生朋友說滴是：嗯，「錢多事少離家近，位高權重責任輕」貌似是很多喜歡人滴—除了完美主義滴藍色「受虐」群體，但這樣的好事是可遇難求滴，以上提到滴CBCD如果能有兩大點符合期望，這公司就已經算得上不錯噠。建議親們對自己的需求分析清楚，選擇最合適滴而不是貌似最好滴。

『柒』 僱主品牌的建設方法

如同產品品牌一樣，發展與推廣僱主品牌策略同樣至關重要。基於華信惠悅的咨詢經驗，建議採用新「4P」策略發展和強化僱主品牌，即：People，Proct，Position和Promotion，來研究目標人才的特徵，識別驅動目標人才的關鍵因素，提煉出僱主品牌的關鍵訴求，並進行內外溝通，以迎合目標人才的獨特需求。
第一：識別戰略對核心人才要求和驅動因素（People）
組織內任何項目或活動的推動，皆需與公司戰略結合，方能協助業務目標的達成，發展僱主品牌也不例外。首先需要明確的是，公司未來的願景，長、短期戰略目標及達成目標的關鍵成功因素（KSF）是什麼？其次，實現關鍵成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才狀況如何，還存在哪些差距？
接下來，應考慮的什麼是核心人才工作的驅動力？薪酬待遇、福利制度、發展與升遷的機會、工作內容豐富程度、工作環境等哪些是核心人才最關心的因素？現狀是否滿足其需求？在此基礎上制定求才留才策略。
第二：提供滿足目標人才需要的工作體驗（Proct）
識別出目標人才的特徵後，就需要為工作的消費者--人才--提供滿足其需要的產品。比如西南航空公司在發現了優秀雇員崇尚西南航空的自由理念後，西南航空制定了包括自由保健、自由建立財務保障制度、自由學習與成長、自由進行積極變革等在內的八項自由員工計劃，既增強了僱主的吸引力，又使得其自由飛行的產品品牌在組織內部得到了透徹的理解和貫徹。
第三：定位僱主品牌（Position）
「好酒也怕巷子深」，在掌握核心人才驅動力的基礎上，企業需要用簡潔的語言提煉僱主品牌的定位。僱主品牌的定位比如瓊森公司 「盡享不同」，西南航空公司「自由從我開始」，花旗銀行「一份沒有不可能的事業」等僱主品牌定位，都在宣傳僱主的獨特的價值觀和文化。
第四：僱主品牌推廣（Promotion）
僱主品牌的溝通過程同樣類似於產品品牌營銷。別忘了「內部員工」是公司最佳的代言人。很多在校園招聘中享有盛譽的僱主如殼牌石油、江豐銀行等，都會選擇讓員工成為僱主品牌的代言人，讓潛在的雇員認識到僱主帶來的獨特工作體驗。渣打銀行以其領先的網路招聘系統吸引了大量優秀人才的眼球，從而招聘到符合價值觀要求的傑出人才；而大新銀行更是綜合運用聊天室、新聞簡報、員工意見調查、實習計劃、網路宣傳等綜合手段提升品牌在潛在和現有雇員心目中的價值。

『捌』 如何在校園招聘中傳播僱主品牌

【摘要】 從三個方面論述了如何在校園招聘傳播良好的僱主品牌,以實現僱主品牌傳播與校園招聘活動的良性互動,提高校園招聘的有效性。【關鍵詞】 僱主品牌;校園招聘;傳播社會上有經驗的雇員數量有限,獲取這些人才的成本相對較高,越來越多的企業瞄準了校園這個市場。校園招聘的針對性強,可以根據企業的需要,選擇學校,選擇專業,選擇面很大,便於企業作戰略性的選擇。（剩餘4336字）