❶ 如何做培訓方案
做培訓方案一般包含如下內容：
第一要明確培訓的目的——為什麼要培訓
(1) 引導企業員工認清自己的使命與責任並成為可培養與發展的優秀企業員工。
(2) 樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
第二要明確培訓對象
明確培訓對象將直接決定培訓方法：
1、高級管理者如總裁我們需要做到提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力.;
2、公司中層管理人員的培訓,需要提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力.;
3、公司專業技術人員的培訓,需要提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力.;
4、公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強履行崗位職責的能力.。
第三要明確培訓地點和時間:
任何培訓方式都會受到培訓地點的限制,我們必須清楚地知道在何地以及何時會展開培訓,什麼人會來參加,根據時間地點和參訓人員做出最佳方案。不可以不切實際的隨便擬定。
第四要確定培訓內容及方式
企業培訓方案怎麼寫呢?確定完培訓對象，要清楚地了解到,各個階段參訓人員的學習情況水準,保證能做到因材施教.
1、對新員工需要強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給予一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓則繼續進行企業文化、法律法規、勞動紀律、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓。
3、加強復合型、高層次人才培訓各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高。專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
組織培訓的方法有多種，包括線上、線下、直播等模式。各種培訓方法都有其自身的優缺點，隨著時代的發展，為了能快速更高效的提高培訓質量、達到培訓目的，更多企業開始了在線培訓的探索之路，線上培訓模式越來越受到青睞。
❷ 如何創新人才培養機制
煙草在線專稿 引：隨著現代化步伐的日趨加速，煙草行業進入了新的發展階段，如何構建和諧、責任、誠信的煙草事業，使行業無論在順境和逆境中都能健康發展，站立不敗之地？就競爭的具體形式而言，從產品競爭，到技術競爭，到品牌競爭，再到戰略競爭，其手段日益向高級化和綜合化發展，而最終決定競爭成敗的，是營銷隊伍的素質。因此打造專業化高素質的營銷隊伍已經越來越突出地成為煙草企業贏得競爭優勢和營銷制勝的根本。 江西省局、樟樹市局今年的工作會議上提到要做到「三個放在心上」，就是要結合宜春實際，切實把零售客戶、工業企業和員工放在心上，更加關注和重視零售客戶、工業企業和員工的利益，創新工作方法，細化工作措施，加快工作節奏，狠抓工作落實。盡管煙草營銷隊伍建設日益規范化、科學化，但從更廣闊的視野來看，面對日益復雜的卷煙市場環境，當前的營銷隊伍水平還不能完全適應形勢發展的要求。為此，就必須要打造出一支專業化高素質的營銷隊伍，為行業的發展、地域經濟建設做出新的貢獻，這也是「把員工放在心上」的一種具體體現。然而要打造出一支專業化高素質的營銷隊伍談何容易，筆者認為就必須要創新人才培養機制，尤其是要創新激勵機制。 由於體制和機制的原因，營銷隊伍的現狀讓人擔憂，已很難適應新形勢發展的需要，主要表現在： 一是文憑與水平不等，營銷隊伍的整體素質不高。縣級煙草分公司營銷隊伍大部分具備大專以上學歷，但多數是參加各種成人高考、自考或函授學習取得的，其中還有部分人員對學習的根本目的缺乏正確認識，僅僅滿足於拿文憑，真正的專業水平仍然不高，對待日常的學習培訓不夠主動，參加培訓過後不注意總結思考，水平難以提高。 二是營銷隊伍的專業化素質不強。在縣級煙草分公司營銷人員的業務技能不強，對企業不夠了解，對產品不夠了解，對市場更是了解不透，甚至不知行業發展動態和企業市場情況，不知如何向零售客戶和消費者推銷產品。 三是考核體系不健全。雖然在縣級煙草分公司已制定了一系列目標考核辦法和過程化管理制度，但由於考核體系不十分健全，制度執行不嚴格，個人的收入待遇沒有與現實表現、個體能力素質緊密地掛起鉤來，導致有些營銷人員事業心和責任感不強，工作敷衍塞責，不動腦筋不計成效，缺乏主動性、積極性，「干好乾壞一樣」的現象還普遍存在。 四是個人的因素。有的營銷人員受社會上不良風氣的影響，在思想認識上，把腳踏實地的工作作風拋之腦後，把「享樂主義」帶到工作中來，對待工作馬馬虎虎，照搬硬套，因循導距，安於現狀，一旦碰到復雜問題就束手無策。 在打造專業化高素質的營銷隊伍方面，能否充分調動營銷人員的積極性、責任心，提高市場分析能力、品牌培育能力和客戶服務水平，與是否能創新並建立一套健全的激勵機制有很大關系。樹立「以人為本」的激勵觀念，發揮人的最大主觀能動性，培養高素質、全面發展的人，最終實現企業贏利目的。這就需要始終圍繞「把員工放在心上」，創新人才培養機制，運用正確的激勵手段，有效地發揮激勵作用。因此要恰當地在縣級分公司營銷隊伍建設中創新激勵機制來激發營銷人員的內在動力，使他們在主動、自願的動機作用下，向所期望的目標更加積極地工作，發揮更大的能動性，成為一群具有專業化高素質的營銷人，從而取得卓有成效的工作成績。 創新激勵機制主要體現在目標、責任、情感、物質等方面對營銷人員工作主動性、積極性的激發上。 一、目標激勵——事業的凝聚力 目標激勵是根據工作目標來引導、激勵和規范營銷工作行為的一種動力，是營銷人員出色地完成市場預測、品牌培育、客戶服務等工作的重要保證。 當前，營銷隊伍中有不少人員對目標認識不清，完成銷售目標已經不再是營銷工作的唯一標准，對市場情況的掌握、對重點品牌、知名品牌及低焦油卷煙的培育、對轄區客戶的服務已成為營銷工作中越來越重要的目標。在這種狀況下運用目標激勵，應注重以下兩點。 1、目標激勵的時代性、社會性。煙草行業的改革和發展對營銷人員提出了更新、更高的要求。怎樣培育品牌、怎樣服務客戶、怎樣掌控市場成為營銷工作中的根本問題。新的形勢，營銷人員面臨著新的挑戰，對營銷人員的目標激勵不能僅停留在過去的傳統作法上，而要隨時給營銷隊伍中注入帶有濃郁時代氣息的目標要求，強化其使命感。 2、目標激勵的規范化、系統化。縣級煙草分公司要始終如一地把打造具有較高業務素質新型營銷隊伍放在工作的重要位置。在加強營銷服務的途徑中，加強隊伍建設應是重中之重，對營銷工作目標要明確，期望值要高，激發的力量才會強。（1）要重視營銷人員的思想理論教育。加強營銷人員思想理論教育，要以科學發展觀的思想武裝頭腦，以內管員工須知規定的內容規范行為。（2）要加強營銷人員的專業技能學習。要提高卷煙市場營銷的水平和質量，要提高品牌培育的能力，要提高服務客戶的水平，這都有賴於理論和實踐的有效結合。（3）目標內容具體、明確。給營銷人員具體明確的目標，從而使營銷隊伍建設和營銷日常工作成為一項有計劃、有目的的行為。可根據各個分片市場的特徵，為營銷人員規定較明確具體的品牌培育目標。在營銷工作中，要盡量把縣級分公司月度總目標和各線路具體目標結合起來，在執行中再按周對目標進行分解，並分階段總結和改進，作為下一個新目標制定的起點。 二、責任激勵——競爭的鞭策力 由於歷來營銷考核評分制度沒有得到足夠的重視，雖然客戶服務部之間考核有區別，但同一客戶服務部的營銷人員干與不幹、干多干少、干好乾壞一個樣，往往導致營銷人員不把考核當回事，在日常工作中也不動腦筋。 根據企業營銷這一職業的特點，從責任上激勵營銷人員，創造一種競爭奉獻的氛圍，可強化營銷人員的角色意識和對工作職責的認識，激勵和鞭策營銷人員敬業樂業。 1、以老帶新，以老促新，重在培養年輕、優秀營銷人員。縣級分公司可開展「新老共促」的活動，充分發揮有經驗的老營銷人員的帶頭作用，以老營銷人員對事業的執著和奉獻精神來感染新進、年輕的營銷人員；以新進、年輕的營銷人員的開拓進取精神來激發老營銷人員，促使老少共進。 2、開經驗交流會，樹典型、立標兵，使營銷人員學有榜樣，干有方向。縣級分公司每季度舉辦營銷經驗交流會，宣傳一些好的工作方法，先進事跡，請工作有成績、有特色的營銷人員介紹經驗。同時不定期地組織營銷人員進行學習，在充分研討的基礎上形成共識，取別人之長補己之短。對成績不明顯的營銷人員給予定期的指導，促使他們不斷提高工作能力，樹立干好營銷工作的信心。 3、建立營銷工作量化考核制度，對營銷的「德、能、勤、績」進行考核，完善縣級分公司營銷人員考核評分制度。縣級分公司要對營銷人員工作效績進行科學、公正的評價，並把評價結果作為獎懲的依據，這樣就會對營銷人員產生積極的促進效應。可依據《營銷人員工作考核管理辦法》量化積分，本著客觀、公正、准確的原則，增加考核評分的透明度，完善考核評分制度。同時實行考核結果與績效掛鉤，從而克服營銷工作中干與不幹、干多干少、干好乾壞一個樣的現象，對營銷人員工作有更大的激勵作用。 另外縣級煙草分公司還可以對營銷人員進行星級評定，建立並完善營銷人員星級評定製度，從而形成你追我趕的良好局面。 責任激勵把競爭引進了營銷隊伍建設中，造成了一種既富挑戰性，又有一定群體壓力的情景和氛圍，促使營銷人員心理出現應激狀態，提高心理活動水平，打破了原先工作中一成不變的沉悶現象，激發了廣大營銷人員積極工作的士氣和活力，強化了營銷人員的崗位責任意識，可使工作積極性和效果明顯提高。 三、情感激勵——領導的感召力 現在的領導幹部越來越缺乏「從群眾中來，到群眾中去」這種群眾意識，往往下到農村網點也只是一種形式，沒有沉下去，靜下心去解決日常工作中碰到的困難，沒有為一線營銷人員樹立好榜樣。因此領導幹部建設是縣級營銷隊伍建設的重點，是保證營銷人員凝聚力的源泉。隨著營銷工作內容的不斷更新和發展，加強營銷基層領導幹部建設十分迫切。一是要健全各項規章制度，加強培訓，改善基層領導幹部的知識結構，創新他們的思維方式，提升他們的領導能力；二是規范考核機制，切實解決幹部「能上能下」的問題。把市場經理考核和市場經理任用結合起來，進一步落實基層領導幹部的動態管理，優化基層領導幹部結構，以消除惰性，提高基層領導幹部的積極性和創造性；三是打破正式員工和聘用員工的身份界限。眾所周知，目前在縣級煙草營銷隊伍中聘用員工占絕大多數，他們在日常走訪中起著非常重要的作用，認真解決聘用員工的工作發展問題，讓他們形成「以煙草為家」的敬業樂業的精神。在正式工中形成危機意識和責任意識，自加壓力，積極進取，努力工作，在整個營銷隊伍中形成「人人思進取，個個創業績，處處講奉獻」的良好氛圍。 孔子言：「其身正不令而行，其身不正雖令不從。」縣級分公司領導幹部要嚴以律己，廉潔奉公，以身作則的榜樣行為是無聲的號令，是最有說服力的。要求營銷人員做到的，自己首先做到，這樣才能激勵營銷人員更積極地投入工作。 領導幹部是普通幹部職工工作指令的來源，也是幹部職工工作業績的主要評價者，領導幹部與職工之間的互動對職工的工作態度起著非常重要的影響。這就要求領導者應該恩威並重，公平、公正地對待下屬，並能敏銳地覺察追隨者的情緒狀態，了解並適當地滿足追隨者的需求，是有效地幹部職工積極性的重要因素。同時，領導幹部更要理解、尊重、依靠、關心、信任廣大營銷人員，既要在工作中為他們創造機遇，提供鍛煉他們能力的機會，積極支持和培養，使他們努力向上；又要在政治上給予關心，在生活上給予無微不至的關懷和幫助。在某些政策上對營銷人員可適當「傾斜」，以充分調動每一位營銷人員的積極性。 四、物質激勵——待遇的吸引力 物質利益是人類生活的重要保證。馬克思曾經指出：人們為之奮斗的一切與他們的物質利益有關。關心人們的物質利益，就是要不斷地滿足人們的基本生活資料，物質生活耐用品，文化耐用品的需要。物質利益也是激發人的主動性最具實效的激勵因素，當然也是營銷隊伍建設的保障。在營銷隊伍建設中，不僅要注意在目標、責任、情感上激勵營銷人員，更需注意把物質激勵和以上的精神激勵有效地結合起來，以最大限度地發揮激勵的作用。 一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素，快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境之中，那麼誰又可能會積極地投入到工作中呢？改善營銷人員的生活、工作環境，提高生活、福利待遇，這是又一較強的激勵因素，它可以迅速、及時、有效地調動營銷人員的工作熱情，也是使營銷隊伍長期穩定的重要保證。縣級分公司必須根據條件適時地建立起物質激勵的客觀公平的評價體系以及與之相適應的物質激勵措施。從目前的營銷隊伍建設來看，我們縣級分公司不僅要按市級公司落實營銷人員的工資、福利等，還要及時改善營銷人員在農村網點的居住條件和日常市場走訪的油費補助等，使營銷人員工作得更安心、舒心。 打造專業化高素質的營銷隊伍是一個系統工程，是一項長期艱巨的任務。這支隊伍設能否適應新形勢和新任務發展的需要，直接影響著入世後煙草行業的持續穩定發展。在未來的工作中，我們必須牢記「兩個務必」，「三個放在心上」，與時俱進，人才為本，逐步完善人事制度改革，以制度律人、管事；不斷規范經營行為，開拓創新，銳意進取，提高營銷隊伍的品牌培育能力和服務卷煙零售戶的能力，為建設一支適應時代發展的專業化高素質營銷隊伍而不懈努力。
❸ 如何培養小學創新型人才，從課程
培養創新型人才,首先必須有創新型人才的培養目標.然而,在培養目標的設計上,我們的大學普遍缺少對創新型人才素質的要求.對此,美國大學就不一樣,他們不僅關心人才培養目標,並且能與時俱進地確定創新型人才培養的標准.比如,普林斯頓大學在本科生培養目標的12項標准設計中,就包含了創新型人才所需要的知識、能力和素質結構：具有清楚的思維、表達和寫作的能力；具有以批評的方式系統地推理的能力；具有形成概念和解決問題的能力；具有獨立思考的能力；具有敢於創新及獨立工作的能力；具有與他人合作的能力；具有判斷什麼意味著徹底理解某種東西的能力；具有辨識重要的東西與瑣碎的東西、持久的東西與短暫的東西的能力；熟悉不同的思維方式；具有某一領域知識的深度；具有觀察不同學科、文化、理念相關之處的能力；具有一生求學不止的能力.針對這一具體明了的培養目標,普林斯頓大學的創新型人才培養工作有的放矢、有依可循、有據可查.
在創新型人才培養目標的設計上,我們的大學還有一個理念需要更新：大學不僅是具有高等教育學歷的「勞動力輸出基地」,還應培養可以運用所學知識於自主創業的人才.因此,在培養目標的設計中,應當體現對創業意識、創業精神和創業能力的要求.
設計科學的培養模式
培養模式主要包含三個要素：教學制度、教學模式和人文環境.在培養模式的設計方面,大學總體上應該在面向社會實際、強調學科交叉、重視能力培養、加強實踐環節、培養團隊精神、訓練系統思考和創新能力等方面努力.
教學制度的設計及其改進.我們的大學在教學制度方面有三個方面可以有所改進.一是採用學分制.學分制不僅只是一種教學管理的制度,它還集中體現了「以學生為中心」、給學生以充分學習自由的辦學理念.在美國不少大學,如果學生對學校開設的所有主修都不滿意,經教師指導、學校相關委員會批准,還可自己制定一個主修計劃.這種做法既尊重了學生的興趣,也有利於培養學生的個性,而興趣和個性正是學生今後創新的前提.二是建立暑期學制.為一些求學欲很強、有自己發展特殊要求的學生提供一些科學研究訓練、素質拓展教育、專業深化教育、工程實踐教育或職業培訓教育等,對於他們的成長具有不可替代的作用.美國大學無論師生都很重視暑期學制的利用.三是本科生參與研究.美國大學尤其是研究型大學無不設有本科生研究計劃,將之作為一種必要的人才培養制度,並設有表彰本科生優秀研究成果的獎勵制度.美國大學生的研究成果具有較高的學術價值、社會應用價值和一定的創新性,與我們大學生的一些小論文或調查報告有很大的不同,而且他們的研究從選題立項,到研究實施、成果鑒定都嚴格按科研程序進行,因此,大學生從中受到的科學研究訓練也是完整的.
教學模式的設計及其改進.在課程設置上,美國大學十分重視通識課程的作用.比如,美國麻省理工學院為學生開設了幾十門之多的藝術課程,一方面滿足學生人文素質發展、開闊和培養形象思維、陶冶情趣的需要,另一方面也是讓學生從緊張的理工科學習中放鬆精神和情緒,從而更有利於科學創造.美國大學也十分重視創業課程的作用.據調查,37.6%的美國大學在本科教育中開設創業課程,23.7%的大學在研究生教育中開設創業課程,38.7%的大學同時在本科和研究生教育中開設創業課程.關於教學方法,美國大學特別重視小型討論班對培養創新型人才的作用.如1999至2000學年,美國斯坦福大學共開設5735門本科課程,其中52％的課程為8名以內的學生開設,75％的課程為15名以內的學生開設.這種人才培養的方式有利於學生學習積極性、主動性和思維批判性、創造性習慣和精神的養成.同時,他們十分重視學生動手能力的培養.如MindandHand（動手動腦）既是美國麻省理工學院的校訓,也是他們的課程模式.
人文環境的營建.其一,重視「追求科學、崇尚真理」和「對國家負責」的大學使命和大學精神文化的營造.大學應使大學里的學者和學生熱愛學問、忠誠學問並獻身學問,這既是大學的本分,也是大學對國家負責的資本.然而,我國不少大學缺乏這樣一種以科學為己任的使命意識,更沒有將嚴謹治學作為研究科學的第一要務,浮躁、急功近利,媚上、媚錢和媚俗.在這樣一種缺乏崇尚科學、追求科學的精神,缺乏以科學精神為人類和國家作出貢獻的使命文化的環境里,能有幾人安於做真正的學問和科學研究?其二,重視尊重知識、尊重人才、尊重學生的包容文化的營造.美國耶魯大學雷文校長被問及中國學生有什麼缺點時說：「中國學生太聽話了.」一所期待培養創新型人才的大學,首先應該有一種能容忍並鼓勵學生進行學術質疑和批判的人文環境.大學正是有不同學術思想的教師與教師、教師與學生的不斷交鋒,學術才獲得發展的條件,學生才能從大學及教師中獲得學術應有的精神.早期的清華大學能培養出一批如錢鍾書、楊絳、季羨林、費孝通、曹禺、吳組緗等名家大師,也得益於其容忍「狂生」的包容文化.其三,重視培育大學競爭意識的文化營造.在美國不少大學都有自己競爭的目標,如哈佛大學和耶魯大學、加州大學伯克利分校和斯坦福大學、加州理工學院和麻省理工學院等都是彼此競爭的「勁敵」.大學之間的競爭不僅激發大學的生機、活力和動力,同時也會有力地促進學生不甘示弱、奮發向上的進取精神.我國大學包括某些著名大學當前的問題是,不僅缺乏與世界優秀大學進行人才競爭的實力,更缺乏與之競爭的意識,尤其在人才問題上各校之間似乎保持著高度的友誼,彼此極少有人才的競爭和流動,這種狀況對一流大學的建設並非有利.
建設優秀的教師隊伍
法國教育社會學家埃米爾·塗爾干指出,教育的成功取決於教師,然而教育的不成功也取決於教師.世界各國著名大學的共同經驗證明,高素質的師資隊伍既是決定一所大學的核心競爭力,也是培養創新型人才的關鍵所在.正因此,美國耶魯大學的校長在開學典禮上都要驕傲地告訴新生：在耶魯,教導你們的教師都是各自研究領域中的國際級領先者,他們幾十年如一日,為知識的發展作出了開創性的貢獻.優秀教師對學生的影響不僅體現在學科專業的指導方面,更在於由他們帶給學生的追求科學、獻身科學、嚴謹做學問的精神和思考、研究問題的方法,以及由他們形成的知識至上、真理至上的優良教風和學風.
對照我國大學,有學者提出了尖銳的批評：不少老師已經淪為教書匠,教學不是智慧的啟迪,而是程式化的知識灌輸,機械地記住結論.更嚴重的是,我們既缺乏一批把追求科學、追求創新視為自己學術生命的高水平的學術領袖型教師,而且缺乏美國大學那種把發現、培養、扶植優秀學生視為教師天職的教師文化.從一定意義上說,現在我國大學與世界一流大學的差距,主要是教師隊伍水平的差距.我們在師資隊伍建設方面存在不少問題,如：教師專業水平不高,學科帶頭人缺乏,教風和學風不良,教育理念落後,教師人事制度刻板,難以吸引和留住優秀教師.明智的大學領導者,必然把建設一支高水平的教學科研隊伍擺到學校發展戰略最重要的位置,必然集中優勢資源,創造各種條件促進高水平師資隊伍的形成與發展.在創新型人才的培養中,教師的作用是不可替代的,否則大學以及「大學者有大師之謂也」都失之意義.