① 企業培訓如何進行課堂互動
多設計幾個互動的問題，做一些關於主題的小游戲。
② 如何進行互動課程的教學設計
1、作為教師，首先考慮：
學員（上級，平級，下級；系統內，系統外；內行，外行；本區域，外區域等）
班次（大，中，小；我方主辦，協辦，受託等）
課程目標（知識，技能，態度；基礎性，提高性等）
課程結構（導入，深化，總結等）
教學方法（講授，研討，案例，模擬等）
教學工具（案例，場景，問卷等）
教學條件（多媒體，桌型等）
2、課堂教學供求關系分析
我們能提供的是：理論演變的歷史和過程；理論體系的主要框架和構成要素；中央的新思考和新要求；理論界的最新研究成果等
學員關注的是：新形勢新任務對本部門工作提出的新要求；實現這些新要求的思路和辦法；具體工作中人、財、物等重要資源的獲得途徑與方式；如何處理改革帶來的陣痛：上訪、人員安置等
結論：教不了。怎麼辦？對策：①咨詢；②共同學習、研究、解決問題、提高能力
3、基於幹部學習特點的培訓
以問題為導向；以學員為主體；以發現式學習為主要方式
核心理念：助人自助。
基本方式：互動。
4、互動教學的現實基礎
基於已知的未知；基於已會的未會；基於已行的未行
5、培訓教師角色
教授？專家？；主持人；培訓師；服務員；同學
關鍵詞： 平等；參與；研討；共進
6、互動教學的關鍵：教學內容選擇
不講什麼？學員知道的；學員能講的（在催化的基礎上）； 針對學員自身「問題」的（設立場景，促使學員自我發現、自我教育）；學員關注度差的；體系龐大、觀點紛雜、一次學習接受不了的(「少則得，多則禍」 《道德經》）；……
講什麼? 學員不懂又必須講的知識點（少而精，不必成「體系」）；分析、思考問題的範式、框架；學員討論中需要回答的問題
7、教師如何控制討論進程？
採用結構化研討方法；用眼神與學員交流，但不參與討論
8、如何回答、點評學員的問題？
簡單重復問題；與提問者進行確認；回答、點評盡量簡短；一次只反饋一兩個問題
9、遇見「敏感性」問題怎麼辦？
懸掛假設，深度探詢，讓真理涌現；切記，即使准備再充分，也不直接「戰勝」學員，更不要打的對方體無完膚；有效運用「集體學習」的力量；檢討從「我」做起；對事不對人。
10、培訓環境設計
相互尊重的氣氛；合作而不是競爭的氣氛；支持而不是評價的氣氛；相互信任的氣氛；快樂的氣氛；有人情味的氣氛
11、延伸
從一堂課到一個項目，原理是一樣的。
教學無處不在
12、小結
基本的姿態是研討而不是「教給」。
作風要朴實，追求要高尚。
誠實和建設性是最終贏得尊重的法寶。
③ 培訓機構課堂教學時的互動與調節氣氛的游戲
1、一起跳舞，台上有人帶著跳舞；
2、彼此握手或者擁抱，相互認識；
3、分組建新團隊，選隊長，隊名等；
4、培訓的游戲網路直接搜索。
5、過程中提問，互動PK。
④ 在員工培訓課上適合做什麼互動小游戲來活躍氣氛
1、A交代給B一個事情，B再把這個事情傳達給，幾次下來就會發現，可能F得到的這個事情，就跟A表達的不一樣了。
這個可以培訓員工一個是語言表達，二是對於辦公室流言的吸收程度 ，三是協作能力，等等，個人還是很喜歡的~絕對很有收獲~
2、還一個是，一個多邊的圖形，A負責描述，他能看到圖，其他的人，根據A的表述畫出來，看不到樣圖，最後看看，誰畫的，跟A描述的一樣，再看看，大家認為A描述的對不對~
還一個折報紙，10張報紙，可能哪個小組，可以把這些紙弄出個造型，最高，最穩當，這個特別考驗團隊的協作和分工。
⑤ 人力資源培訓方案
就是組織對其新員工或現有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態度和行為的活動過程。
⑥ 作為培訓老師，如何做互動
我覺得：互動，一定是很好地融入到整個培訓過程中的，不是刻意為之。互動與培訓主題要有緊密的關聯性。互動不能僅僅為了不讓參訓者睡覺。我不喜歡考試。笑話，游戲，搶答，都是好的形式，但一定要緊緊扣住主題，不能跑偏。偏離主題，只能是一笑而過，最終培訓師倒成了笑話。
求採納
⑦ 在員工培訓課上事宜做什麼互動小游戲以活躍氣氛
擊鼓傳花。。。 誰拿到花就 表演個節目 效果不錯哦。。