培訓效果評估方案反應層面

① 柯克帕特里克的培訓效果評估包括哪幾個方面

柯克帕特里克培訓效果評估模型在實踐中被廣泛採用,主要分為四個層次: 1學員反應學員滿意程度 2學習成果知識、技能、態度、行為方式等方面的收獲 3行為工作中行為的改進 4工作成效取得的經營業績 第一層次和第二層次的評估標准(學員反應和學習成果)是在受訓員工返回工作崗位前收集的。
第三層次和第四層次的評估標准(行為改進和工作成效)則主要衡量受訓員工在工作中應用培訓內容的程度。
第一層次是參與培訓者的意見反饋。
即受訓人員作為培訓的參與者,在培訓中和培訓後會形成一些感受、態度及意見,他們的這些反應可以作為評價培訓效果的依據。
受訓員工對培訓的反應涉及培訓的各個方面,如培訓目標是否合理,培訓內容是否實用,培訓方式是否合適,教學方法是否有效,培訓教師是否具備相應的學識水平等。
企業通常採用《學員意見反饋表》的形式來搜集這方面的信息,並用統計軟體進行數據處理和分析。
由於受訓員工對培訓的反映受主觀因素的影響,不同受訓人員對同一問題的評價會存在差異,所以可根據大多數受訓員工的反應來對培訓效果進行評價。
第二層次評估是培訓之後的測試。
培訓是一種學習知識和技能的活動,受訓員工通過培訓所獲得的知識7jC平、所掌握技能的程度等,可以反映出培訓的效果。
要了解受訓員工的學習成果,通常採用測試的方法。
第三層次評估是員工接受培訓後行為的改變。
企業培訓的目的是為了提高工作人員的實踐能力,因此受訓員工獲得的知識和技能能否應用於實際工作,能否有效地實現學習成果與實際應用之間的轉化,這是評價培訓效果的重要標准。
對受訓員工工作行為進行評估應該在其回到工作崗位3~6個月後進行。
評估的工作行為變數包括工作態度、工作行為的規范性、操作技能的熟練性、解決問題的能力等。
在評估中,首先對受訓員工的工作行為是否發生了變化做出判斷,然後分析這種變化是否是由培訓導致的,以及受訓員工工作行為變化的程度等。
第四層次評估是企業培訓的投資回報率,即培訓與培訓成本的比較。
培訓成本通常包括直接和間接成本。
受益指公司從培訓項目中獲得的價值。
具體的衡量指標可以包括勞動生產率的提高、產品質量的改進、產品銷售量的增加、成本的降低、事故的減少、利潤的增長、服務質量的提高等。
通過培訓對企業經營業績的整體影響,進行企業培訓的投入產出分析。

② 培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

③ 培訓效果的評估包括哪幾個層面各有怎樣的特點

培訓效果評估分四個個層面：

第一層：滿意度的評估。

第二層：技能評估。

第三層：行為類考核。

第四層：結果評估。

培訓原則：現代化的企業必須有現代化的培訓理念、培訓制度和運行機制，以支持企業的生存和發展。

一是必須將企業培訓視為生產的充分條件和產品的內在因素，如日本的企業，產品開發與培訓開發同步進行。

二是必須建立學習型組織和終身職業培訓制度。

三是必須建立以人為本的現代企業文化制度。

培訓效果：

所謂內外部培訓師指的是除人力資源部之外的其他部門(或單位)的專、兼職培訓師。內外部培訓師是企業人力資源培訓的重要資源之一。建立內外部培訓師隊伍對於企業人力資源的開發與培訓具有十分重要的意義和作用。

決定培訓效果的因素主要有三個：培訓師、培訓內容和培訓方式。在這三個因素中最主要的是培訓師因素。這是因為培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現場效果。如果培訓師具備熟練的培訓技能和精湛的業務知識。培訓內容和培訓方式就會更具針對性和科學性。

以上內容參考：網路-培訓效果

④ 培訓效果評估都有哪些形式

主要有兩抄種形式：一襲是非正式評估和正式評估。非正式評估是指評估者依據自己的主觀判斷而不只是以數據為准；正式評估往往具有詳細的評估方案、測度工具和評價標准。它需要盡量剔除主觀因素的影響。二是建設性評估和總結性評估。建設性評估就是在培訓過程中加以改進而不是以是否保留項目為目的的評估。建設性評估作為培訓項目改進的依據在設計時不能過於復雜；總結性評估是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性的評價，這種評估往往是客觀和正式的。

⑤ 如何進行培訓效果評估

目標評價
通常情況下，企業系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間並不是割裂的，而是相互聯系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃後應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標准等目標列入其中。培訓課程結束後，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
目標評價法操作成功的關鍵在於確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能信息，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標准、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標准績效。
績效評價
績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。
績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。
過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。
關鍵人物評價
所謂的關鍵人物(Key
People)是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可採用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓後的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。
同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由於存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態度或受訓者培訓後行為的改變比較有效。
測試比較
無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業會經常採用測試法評估培訓效果，但效果並不理想，原因在於，沒有加入任何參照物，只是進行簡單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。
測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事後測試法，主要是在參加培訓前後，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前後的差別。但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。

⑥ 培訓效果評估層次

如何評判培訓目標的達成，分析培訓是否給受訓者帶來知識的改變和能力的提升，最終給企業和社會帶來效益，企業培訓效果評估管理在現代企業中日益凸顯其重要性。

多模式的企業培訓效果評估

企業培訓效果評估管理是指收集企業和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。培訓效果評估通過不同的測量工具評價培訓目標的達程度，並據此判斷培訓的有效性以作為未來舉辦類似培訓活動時的參考。其目的是便於企業在選擇、調整各種培訓活動以及判斷價值的時候做出更明智的抉擇。培訓效果評估產生於上世紀50年代，經過半個多世紀的發展，經歷了從定性評估到定量評估、分層次評估到分階段評估等階段，在這里筆者介紹二種類型的評估模式。

分層次評估模式

分層次評估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次企業培訓評估模型、考夫曼（Kaufman）的五層次評估模型、菲力普斯（Phillips）的五級投資回報率（ROI）模型等。

柯克帕特里克模型是迄今為止國內外運用最廣泛的模型。由威斯康星大學教授唐納德?柯克帕特里克於1959年提出來的，他按照評估的深度和難度遞進的順序將培訓效果分為4個層次：反應層、學習層、行為層和結果層。

反應層 即受訓人員對培訓項目的反應和評價，是培訓效果評估中的最低層次。它包括對培訓師、培訓管理過程、測試過程、課程材料、課程結構的滿意等。

學習層 該層次的評估反映受訓者對培訓內容的掌握程度，主要測定學員對培訓的知識、態度與技能方面的了解與吸收程度等。

行為層 行為層是測量在培訓項目中所學習的技能和知識的轉化程度，學員的工作行為有沒有得到改善。這方面的評估可以通過學員的上級、下屬、同事和學員本人對接受培訓前後的行為變化進行評價。

結果層 它用來評估上述（反應、學習、行為）變化對組織發展帶來的可見的和積極的作用。此階段的評估上升到組織的高度，但評估需要的費用、時間、難度都是最大的，是培訓效果評估的難點。

考夫曼（Kaufman）擴展了柯克帕特里克的四層次模型，他認為培訓能否成功，培訓前的各種資源的獲得至關重要，因而應該在模型中加上這一層次的評估。他認為，培訓所產生的效果不僅僅對本組織有益，它最終會作用於組織所處的環境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個層次，即評估社會和客戶的反應。

同樣，菲力普斯（Phillips）於1996年提出五級投資回報率（ROI）模型，該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個層次：投資回報率。形成了一個五級投資回報率模型(見圖1)。第五層次評估是培訓結果的貨幣價值及其成本，往往用百分比表示，重點是將培訓所帶來的收益與其成本進行對比，來測算有關投資回報率指標。由於投資回報率是一個較為寬泛的概念，可以包含培訓項目的任何效益，這里將投資回報率看作培訓項目的成本和效益相比後所得出的實際價值。五級投資回報率模型是目前比較常用的一種評估方法。

分階段評估模式

典型的評估模型有CSE評估模式、CIRO評估方法、CIPP模型等。

CSE評估模式是加利福利亞大學評價研究中心提出的。該評估模式的特點是針對整個培訓過程分階段進行評估，因而不受時間、條件限制，也較容易操作。與其他評估模式相比，它的優勢主要體現在階段性、綜合性與全程評估相結合上。因其將整個培訓的發生、發展過程分為階段進行評估，從而有效地獲取培訓過程中的各階段、各環節的可靠信息，不斷控制、調整和改進培訓工作。

CIRO評估方法由沃爾（Warr.p）、伯德（Bird.M）和雷克漢姆（Rackham.N）三位專家提出，它描述了四種基本的評估級別，即背景評估、投入評估、反應評估、產出評估。這四種評估級別分別對應於培訓需求分析、培訓資源和培訓方法確定、受訓者對培訓的反應、培訓結果收集等四個階段，它實際主張培訓效果評估貫穿於整個培訓工作流程，應與培訓工作同步開展。

CIPP模型與CIRO相似，這種方法認為評估必須從情境、投入、過程和成果四個方面進行。

我國企業培訓評估存在的問題

培訓效果評估在我國企業管理實踐中的應用尚處於初淺層次，還有很大的發展與完善的空間。筆者認為，目前我國在企業培訓評估實踐中有以下幾個問題值得思考。

企業高層和人力資源工作者普遍對企業培訓評估的重視程度不夠。一份針對企業領導和培訓工作者的問卷調查表明，只有10%－15%培訓得到了評估，60%的被調查者認為企業培訓評估不重要。

企業培訓效果評估只停留在評估的初級層次。目前國內運用得最為廣泛的培訓效果評估方法仍然是美國學者柯克帕特里克的四層次企業培訓評估模型，但大部分只進行「反應層、學習層」兩階段的評估。對於評估行為層次與結果層次，由於實施費時、費力、費錢，培訓的成本效益量化難度大，因此在企業內用的相對比較少。

對企業培訓效果評估缺乏系統的管理。這主要表現在：首先缺乏對培訓需求分析的評估。有調查表明，許多企業在企業培訓評估之前很少做培訓需求的分析，並且沒有明確的評估目標。其次，企業在培訓進行中不做評估，而只在培訓後作一個簡單的測試，事後也不做跟蹤調查。第三，企業培訓評估的原始記錄和數據缺乏有效的管理。我國大多數企業沒有建立企業培訓評估資料庫，每次企業培訓評估所使用的方法、測試的內容、學員完成情況、測試的結果等企業記錄在案的很少，即使有培訓內容的記錄，大都也缺乏專業的管理。

企業培訓效果評估採用的工具和手段單一。目前絕大多數企業採用的評估工具是問卷調查和課後評估法。對於其他評估工具，如訪談法、技能練習、後期培訓、行為觀察、對比組法等採用的較少，這可能會導致評估工具不能有效反映培訓項目的內容。

企業培訓效果評估缺乏量化指標。一個科學有效的評估應該是定量和定性相結合，以確保評估的科學准確性。而定量指標的缺乏是目前許多企業存在的普遍問題，主要原因除了企業培訓評估體系本身不健全外，變數取數困難，周期長也是該項工作的難點，這使得企業培訓評估失去了科學性。

⑦ 培訓效果的評估包括哪幾個層面各有什麼特點

培訓效果評估分四個個層面：
第一層：滿意度的評估，培訓完後就可以做評估調查，針對課程設計，方法，方式，培訓師等幾個方面進行學員滿意度的評估。
第二層：技能評估，同樣在培訓完後進行技能測試，針對學員所掌握的技能，知識，進行評估。如果是技能崗位理論知識考核的同時也要加入實操的考核，查看其掌握程度。如果是職能性的部門，可以採用測評公文筐進行考核。
第三層:行為類考核，一般在培訓3月到6個月時間進行考核，對比前後員工的行為有哪些得到了改善，哪些沒有。
第四層：結果評估，是否達到預期的培訓效果，目的，標准。可以用一些指標判定，例如離職率，業績完成率，廢品率等等。