⑴ 中糧集團老年人保健品的發展前景好嗎
發展的很差，涼了
⑵ 如何正確引導與管理90後員工
90後員工往往有著尖銳的稜角，張揚的個性，自信又自卑，敏感又脆弱。他們有可能在步入餐飲行業之後，很想通過自認為可行的方式去表現自己，以期獲得領導、同事的關注。雖然，這些做法有時太多張揚，但是這從另一個側面可以看出這個群體的創造力和想像力豐富。這一群體多數受過良好的高等(職業)教育，並且生活、成長在相對較為開放的社會環境中，另外互聯網的迅速發展又使得各式各樣的信息充斥他們的生活，這使他們具有了學習能力和接受新事物的能力強、思想束縛少，有著較強的創造力和想像力的自身優勢。在工作之外餐飲企業管理者如果樂於和其溝通交流包括：如何在互聯網用網路、谷歌最快地找到需要的信息、怎麼用手機上網、現在流行色彩、元素等一些他們感興趣的話題時，這一代人往往能夠掌握新新技術和最新資訊，可以幫助提升企業的工作效率，甚至是幫助決策。而且，若能充分發掘他們身上的「閃光點」並運用到餐飲企業的主題宴會檯面設計、VIP接待方案策劃、大型慶典活動布展、活動組織與才藝展示等環節，餐飲企業就會將這一青年群體的優勢變成企業發展的「動力」。
一、 企業文化要人性化
面對80、90後員工，中國企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：
一是，信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快樂文化：80、90後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
三是，開放文化：企業對內應建立開放、民-主的管理平台，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨立文化：80、90後員工說：「工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累埃」企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助80、90後員工平衡好工作與生活的矛盾。
二、企業培訓要得體化
80、90後員工認為，員工與企業之間是純粹的僱傭關系。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉接受采訪時說：「2015年我們提出了3380人才戰略工程，即在三年內培養380名中高層幹部。培訓流程是，先去市嘗召回、培訓、考評，再放入市嘗再召回、再培訓、再考評，最後進行深層次的實戰案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優秀代表。一年以後，選擇優秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，80、90後逐漸接棒。」但切忌洗腦型培訓，因為80、90後員工對此很反感：「都是聰明人，忽悠我會不知道?」
三、應對跳槽要職業化
80、90後員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業化的方式去約束他們。同時，80、90後員工要合理定位，一旦確定後就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。」中國網通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著採用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.
四、溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90後員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統過於含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過於拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制採用「開門政策」，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，並聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是，與80、90後員工的溝通習慣同步，採用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可採用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。
五、壓力管理要專業化
80、90後員工說：「我們大學畢業即失業。」他們承受的工作和社會壓力並不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以採取有關措施：提供職業培訓，幫助他們做好職業生涯規劃;提供專業指導，幫助他們做好心理調節;營造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮演好不同的社會角色等。
六、情緒管理要理解化
80、90後員工往往因小情緒多而成為管理的「麻煩製造者」，要是處理不好，則容易「雞飛蛋打」。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多採用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
七、工作獎勵要即時化
80、90後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
八、日常管理要彈性化
80、90後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
九、凝聚團隊要漸進化
80、90後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90後員工有機會管理上級。如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地贊美上級等;三是，因勢利導，讓80、90後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
十、管理機制要透明化
80、90後員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，因為80、90後員工的態度是：「你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。」這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。
⑶ 學校心理工作坊方案包括哪些部分
為進一步提高松江區學校心理健康教育工作的水平，切實提升本區學生心理健康素質，根據《上海學校德育」十二五」規劃》（滬教委德〔2011〕59號）文件精神，幫助松江區中小學生解決成長過程中的心理問題與煩惱，滿足中小學生心理健康教育的需求，面向全區的教師、中小學生和家庭開展心理健康輔導工作。
一、功能定位
學生心理健康教育發展中心面向全區的教師、中小學生和家長開展心理輔導服務工作。「中心」著重開展教師的心理發展培訓，著眼於全體教師的心理輔導能力的提升。「中心」通過個別心理咨詢、對心理咨詢疑難案例的探討、心理課題的研究、家庭教育指導等途徑，凝聚全區心理健康教育的骨幹教師力量及社會資源，提高全區學生的整體心理素質，為本區中小學生的終身可持續發展夯實基礎。松江區學生心理健康教育發展中心將成為松江區中小幼教師的心理培訓基地和中小學生心理健康的服務中心。
二、總體目標
「中心」要形成科學的工作規范和運作機制，促使可持續發展，完善心理危機干預和轉介機制，通過兩年的努力，使「中心」工作做到全覆蓋，覆蓋到松江區的所有中小學學生、家長和教師，所有中小學心理咨詢室均按要求配備具有職業資格的心理健康教育專兼職教師。
三、階段目標
1、第一階段：「中心」要對中小學生及家長開展心理健康知識的宣傳與普及；對中小學生開展心理咨詢及生涯發展指導；對中小學生進行心理測試、危機干預等服務；對中小學領導與教師進行心理咨詢相關培訓。
2、第二階段：「中心」要加強心理咨詢專業隊伍建設，要整合區域內各校心理咨詢室的資源，充分挖掘和整合多方力量，對心理咨詢涉及到的人、財、物進行有效調控與使用，使其作用最大化。
3、第三階段：「中心」要開展基於熱點、難點問題的心理咨詢項目研發與成果推廣，如開展《松江區中小學生心理健康狀況的調研》、《松江區中小學生心理健康指導中心運作機制的研究》等課題，提高「中心」服務的科學性。
4、第四階段：「中心」要充分發揮評價的導向、激勵、調節與反饋功能，實行松江區心理健康咨詢中心建設達標工程。定期對「中心」工作進行自我評價，定期組織專家團對區域內中小學校心理咨詢室的工作進行評估與指導，推出一批示範性心理咨詢室。
四、硬體建設
松江區學生心理健康教育發展中心坐落於方塔北路318號，擴建後的面積達110平方米。在軟、硬體建設中，本著工作需要和以人為本的原則，將牆壁和窗簾顏色改成綠色、藍色、淺黃色等多種溫馨色系，各個房間安裝空調，更新牆壁掛圖，讓每面牆壁都會說話，營造舒適的外部環境。
「中心」的功能區主要有：
1、接待室：既可接待來訪者，又可進行個人心理測試。為方便來訪者進出，接待室設在學院二樓東側。配有錄音電話、電腦、列印機、單機版心理測試軟體、沙發、桌子等。
2、團體心理輔導室：用於學生、教師和家長的團體心理輔導，配有組合式課桌椅，團體心理游戲器材，牆壁上掛有施加心理暗示的掛圖。
3、宣洩室：用於接待來訪者宣洩情緒，改裝宣洩牆，引進聲音宣洩儀、抱抱人。
4、咨詢室，用於個別心理輔導和咨詢，有兩個小房間，配有沙發、茶幾、鮮花、面巾紙等；
5、鬆弛室：用於來訪者的心理放鬆，引進先進的身心放鬆系統和生物反饋系統，有按摩椅、音樂放鬆椅。
6、沙盤輔導室：沙盤、玩具架、玩具、椅子等。
五、人員配備
1、中心設心理咨詢專職老師1名。心理專職教師具體負責中心的日常管理、協調、服務和指導工作，承擔心理健康教育教研員的職責。
2、一支心理咨詢志願者隊伍。志願者都具有上海市學校心理咨詢師資格或國家二級職業心理咨詢師資格，能利用業余時間為本區學生、家長提供專業性公益服務。
3、建立心理咨詢專家顧問團。由市級以上心理咨詢、精神衛生系統心理咨詢專家組成，定期對中心工作進行指導與評價。
六、具體舉措
（一）理順學校心理健康教育的運行機制
學生心理健康教育發展中心負責全區中小學心理健康教育的業務指導工作。將中小學心理健康教育納入德育工作體系並加以落實與推進。本區在德育工作督導以及溫馨教室評比等活動中將學校心理健康教育工作納入其中。深入推進全區中小學在生命教育、學科教學、社會實踐、班級工作等方面滲透心理健康教育。開展心育課題研究及推廣工作。
學生心理健康教育發展中心為全區中小學教師、學生和家長提供電話輔導、心理測試、個別輔導、團體輔導等方面服務。面詢時間為每周六和周日下午14：00至16：00，其它時間預約後接受面詢。開通咨詢熱線，通過電話咨詢解決來訪者即時的情緒困擾。錄音電話全天候開放，確保讓突發事件中的當事人得到及時有效的幫助。中心既接受來自本區基層學校心理輔導室轉介來的疑難個案，也對極個別有嚴重心理疾病的學生轉介到醫學心理診治機構。
學生心理健康教育發展中心開展家庭教育指導服務。一是知識宣傳，根據每年心理普查中發現的學生問題，編制心理健康知識宣傳手冊，並免費發放給家長。二是家長工作坊，培養小學起始年級家長的自我覺察能力，讓家長了解孩子在不同成長階段的心理需求,並教給家長一些心理健康的方法和技能。三是專題講座，每季度開展一次家庭教育專題指導講座。四是家長咨詢，每年一次走進社區對面臨中考和高考的家長進行免費咨詢和答疑。
（二）建立心理輔導教師培訓激勵機制
《松江區「強師興教」三年行動計劃》明確提出「未來三年，培育50名上海市學校心理咨詢師」目標，並不斷完善松江區骨幹教師培養、使用、考核等管理機制，進一步發揮骨幹教師輻射引領作用，努力提高骨幹教師隊伍育德能力與學術科研水平，推進松江教師隊伍優質、內涵發展。在骨幹教師評選中，設立了教心學科特級教師，成立了區享受政府津貼人員導師帶教組，開展心理輔導的研究與實踐，深入基層學校指導學校心理健康教育工作。
分期分批選送基層優秀教師參加上海市中小學心理輔導教師培訓班學習，對取得學校心理咨詢資格證書的教師採取學費全額報銷的激勵措施，有效提高了心理健康教育教師的工作積極性。
將心理健康教育教師培訓納入中小學師資培訓統籌規劃和管理，為心理健康教育教師創造更多的學習、培訓機會。面向全區教師分年段、分層次開展心理培訓，為全區教師搭建心理培訓的平台。
1、高級研修。開設心理輔導高級研修班。為「中心」全體輔導教師搭建繼續教育的平台。二年內，讓全體心理教師至少參加1次市級以上心理培訓，提高業務水平。
2、心理健康教育普及培訓。面向區內中小學全體教師開展心理健康教育培訓。根據松江區「十二五」教師職務培訓的要求，在「區縣教師教育管理平台」上建立課程庫。各學校根據自己學校實際情況選擇適合的課程，進行全員培訓，提升教師心理健康教育的理念和能力。
（三）建立心理健康教育教師工作坊專業支持機制
利用工作坊的模式對全體專兼職心理輔導教師進行專業培訓，提供個案工作坊、心理課題研究工作坊和心理輔導課工作坊供老師選擇。大家在各自的工作坊中共同面對問題，分析問題、提出策略，組員間相互支持，共同感受成長。
定期開展案例研討和課題研究活動。每月組織一次專家團隊針對一線心理輔導教師近期工作中遇到的疑難、典型案例進行研討，進行有針對性的輔導。每季度一次邀請專家對典型案例進行督導。每年對全區中小學生開展心理跟蹤普查，從中發現學生心理變化發展的規律，從而提出課程式或建議性的對策。
⑷ 新域創業領導力有沒有關於企業品牌發展策劃的相關課程
有的，像創業小灶、冷門戰略等課程，他們會教你分析競爭對手及自身的優劣勢，尋找差異，引爆勢能，打造企業品牌。
⑸ 什麼是企業解決方案工作坊求解！
工作坊，是集咨詢、策劃、培訓於一體的企業問題解決方案作業形式。它以企業需要解決的實際問題為焦點設定活動主題，通過導師的專業指引，引發企業的體驗研討、互動訓練，從而激盪創意，設定方法，達成共識，形成具有創造力的咨詢、策劃實操方案，並有其方案形成過程中完成培訓與知識轉移。是世界500強企業大多採用的一種簡捷高效，立竿見影藉助外腦解決企業問題的方式。
工作坊原為明天集團公司服務客戶的內部咨詢、策劃工具，是明天公司15年服務200家國內各類企業成功的獨門秘笈，是明天公司智慧、方法、工具的精華之所在。
⑹ 王大琨企業營銷管理提升沙盤模擬工作坊課程
企業營銷管理提升沙盤模擬工作坊
主講：王大琨
課程介紹：
企業營銷管理提升沙盤課程是通過模擬殘酷激烈的市場競爭，在不給現實企業帶來任何實際損失的前提下，使學員獲得多種競爭形勢下的寶貴市場營銷管理經驗。通過實戰模擬，進行市場細分和選擇目標市場，學會營銷團隊管理、業績提升、競爭分析、資源分配、整合營銷策劃和實施。幫助學員學習制定以市場為導向的業務戰略計劃，認識營銷戰略對於經營業績的決定性作用，體驗內部營銷和外部營銷間的關系。深刻領悟企業綜合競爭能力的來源，理解客戶終身價值的意義，從注重產品與推銷轉變為注重客戶滿意。
課程大綱：
第一部分：營銷管理者管理素養提升綜述
1、營銷管理者需要的五個基本認知？
2、營銷管理者存在的使命與價值？--創業績能力與帶團隊能力
3、營銷負責人的任務與崗位分析—-解讀某個總監的崗位說明書
4、從專業高手到營銷管理者提升中的常見問題？--新營銷主管的易犯的錯誤
5、影響營銷管理者管理效果的原因分析？
6、營銷管理者管理素養模型？--兩個方面的十種關鍵能力
研討：我們身邊營銷管理者的挑戰與瓶頸？
第二部分：營銷管理者如何提升團隊業績？
研討：影響我們團隊績效的原因分析
一、如何明確團隊的業績目標？
1、 如何確定營銷團隊業績目標？--從企業戰略目標到營銷團隊年度目標
2、 營銷團隊目標的四個層次？---全面確定營銷團隊目標
3、 團隊目標的「3化」---數字化、圖形化、系統化；
4、 目標的smart表達—做可以考核的營銷目標
研討：我們營銷團隊當期的業績目標？
二、如何制定營銷團隊的計劃？
1、營銷進度計劃的層次和體系是什麼？--計劃的三個層次
2、誰來組織營銷計劃的制定？
3、進度計劃的制定過程是怎樣的？--進度計劃的上上下下
4、如何確定的關鍵路徑？--不動搖的進度生命線
5、如何確定營銷里程碑節點？--管理節點、營銷節點、時間節點排序、節點成果
6、進度基準時間的確定？--資源估算、時間基準確定
7、如何進行營銷計劃的整合？
演練：編制一個營銷二級進度計劃。
三、如何對營銷團隊的執行進行監控和調整？
1、營銷執行中的監控要點與方法？
研討「對突發性事件如何進行監控？
2、如何進行進度監控？--里程碑、關鍵路徑、計劃前置
3、如何進行質量監控？--客戶敏感質量點、質量的五個質量把控點
4、如何對營銷成本進行監控？--敏感成本、關鍵成本控制、責任成本落實
分享：定期營銷業績回顧質詢會
5、如何解決營銷突發問題的「七步曲」？--分析問題、抓住關鍵、系統解決
6、如何進行各個方面的協調管控？
研討：我在營銷執行中成功的控制措施和手段有哪些？
四、如何組織營銷團隊進行總結與優化？
1、為什麼大家不願意進行總結工作？--營銷總結的常見問題？
2、誰來組織營銷團隊進行總結？--如何構建營銷總結的標准？
3、營銷團隊總結應該包括的內容？--針對目標的全面總結
4、營銷總結的成果如何被應用？--總結的分享、管理體系優化
研討：我在促進營銷團隊總結方面還可以做哪些？
第三部分：管理者如何帶好營銷團隊？
研討：我們團隊打造方面的關鍵問題？
一、如何幫助銷售埠員工選擇崗位？
1、如何幫助員工發現自己的專長？--興趣、經歷、特質
2、如何幫助員工選擇合適的工作崗位？--干適合的工作有最好的執行力
3、如何幫助認知員工營銷崗位的任務、工作成果與工作特點？
4、如何對四種不同類型的員工進行管理？--情境領導的藝術
反思：針對自己營銷團隊員工情況，我的領導方法有哪些是需要調整的？
二、如何組建營銷團隊和發展團隊？
1、營銷團隊合理的人員結構是怎樣的？--團隊角色認知、八個角色
演練：如何應用團隊測試來優化和協調我們的營銷團隊
2、團隊如何從人員職業、角色、性格等方面進行匹配？
3、營銷團隊四個的發展階段的特徵是什麼？--團隊全周期的管理
4、針對不同的發展階段營銷管理者的管理要點？
演練：我的營銷團隊如何進行角色優化？
三、如何輔導員工和營銷團隊進行能力提升？
1、如何把握團隊的學習方向和需求？--任務導向、問題導向
研討：如何通過培訓讓營銷團隊執行力提升
2、如何把握每個員工的學習要點？--營銷崗位要點、短板分析
3、常見的輔導員工的三種方法？--講述發、教練法、案例法
4、如何用教練式方式輔導員工？--教練技術的七步曲
5、如何組織團隊針對問題進行學習提升？
研討：如何針對營銷團隊現狀組織一次針對性的團隊培訓？
四、如何促進營銷團隊的溝通和協調？
1、如何組織營銷團隊會議？--會前、會中、會後的全周期把控
2、營銷人員如何與不同其他專業的員工溝通？
演練：營銷人員與設計人員溝通的要點與方式？
3、如何針對員工不同個性進行有效的溝通？--四種不同營銷員工的溝通要點
4、如何規劃和組織營銷團隊的溝通系統？
演練：如何設計與實施與一個員工進行一次營銷績效面談？
五、如何考核和激勵營銷團隊？
1、如何看待績效管理和考核？--績效管理常見問題分析
2、如何確定營銷團隊和個人的客戶指標？--考核內容與目標的一致性
3、如何對營銷員工進行績效改善？
4、非物質的激勵方法有哪些？--發展激勵、精神激勵
5、如何對團隊進行激勵？--節點、成果、團隊的組合激勵
6、如何針對不同員工進行針對性激勵？--個性、及時、組合
演練：如何針對某個員工進行有效的激勵？
第四部分：營銷全程全流程要點
研討：我們在營銷專業方面急待提升的內容？
一、如何做好產品的市場研究
1、 客戶理念、客戶細分與客戶定位
2、 客戶需求分析及敏感點提煉
3、 競爭對手劃分及重要競品的圈定
4、 競爭對手的產品、服務、營銷研究
5、 產品相關的宏觀形勢、國家政策的研究
6、 市場和競爭對手研究的常用方法
研討：如何做好客戶研究？
二、如何做好產品策劃
1、 客戶定位與產品定位—我們主要客戶的敏感需求提煉
2、 產品溢價系統的策劃與設計---分析兩個客戶敏感點上的價值策劃
3、 產品策劃中的創新把控
4、 策劃中客戶導向與企業效益間的配合
5、 已有產品線與新產品策劃的對接—如何在過去經驗的基礎上做好策劃
6、 產品市場描述轉化為准確的設計語言
分享：我們過去一個設計任務書的解讀
7、 團隊產品策劃的步驟和工作方法
研討：如何在策劃階段做好各個專業的配合？
工具：項目策劃的「七對眼睛」
三、如何做好營銷推廣
1、 整體產品營銷計劃的制定：目標、層次、渠道
2、 產品賣點、客戶記憶點的提煉
3、 把賣點編制產品的故事
4、 營銷渠道的選擇和組合
5、 各類銷售道具的准備
6、 重要營銷手段的使用：活動營銷、網路營銷、跨界營銷
工具：產品推廣宣傳的「五個一」
四、如何實現銷售落單
1、 客戶體驗區的營造與賣場管理
2、 客戶購買的心理分析與決策程序
3、 電話銷售技巧
4、 面對面銷售技巧
5、 如何促進客戶下單
6、 大客戶銷售、服務產品的銷售
工具：大客戶攻單的「五步曲」
五、如何提升客戶服務
1、 客戶接觸點分析與提煉
2、 圍繞客戶接觸點的服務系統提升
3、 客戶問題和異議的處理
4、 客戶投訴及危機公關
5、 產品全周期的客戶服務體系
6、 客戶服務的管理支持體系
案例：萬科的「6+2」全程客服系統
六、如何提升渠道管理
1、渠道管理中的常見問題？
2、選擇合格渠道的的八個維度？
3、渠道管理的十個要點？
4、如何簽好渠道合作合同？
5、如何對渠道進行培訓？
6、如何在營銷執行中監控？
案例：身邊渠道選擇的分析
研討：如何支持渠道干好銷售？
第五部分：營銷管理者如何提升自己的能力與素養？
1、 自我分析：我的優勢和劣勢是什麼？--長處發展、迴避短處
2、 我的營銷職業生涯規劃？--選擇比努力更重要
3、 我現在和未來的營銷工作挑戰是什麼？--格局、心態、專業、經歷
4、 我重點的學習提升點是什麼？
5、 我的學習方式與路徑有哪些？--六種個性的營銷管理者學習方式
6、 我的提升需要哪些外部資源支持？
演練：我的三年學習提升計劃是什麼？