人才選用育留培訓方案

『壹』 中小企業人才的選用育留之道的介紹

這些都是中高層管理者時常遇到且煩惱不已的問題。的確，現在企業的人力資源管理和傳統相比有了巨大的不同，面試招聘、薪酬考核、員工培訓已經不再僅僅是人事部門的事情，很多決策權落在部門經理身上。如何使你的員工凝聚在你的周圍樂業、敬業、奮發向上，而不是總覺得自己受到了不公正的「非人」待遇要跳槽，公司老總、部門經理們還真得「惡補」一下了。

『貳』 如何選人用人育人留人

一、 如何選人
1） 樹立正確的選人觀念
1、 高學歷≠高能力、高能力≠最合適
2、 用人唯賢，德才兼備
挑選人才的方法是：如果找不到聖人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人。
二、如何用人
1）人盡其才，物盡其用
2)要有正確的人才觀。
如今人力資源越來越受到企業的重視，經營企業不僅要認識到人力資源的重要性，更要認識到人力資本在企業發展過程中的不可替代性。
3）要有科學的激勵機制。
4）要有合理的約束機制
三、如何育人
1） 營造優良的企業品質和文化
有這樣一句話：「性格決定人生，態度決定成敗」。人有自己獨立的性格和品質，一個企業或組織同樣具有獨立的性格和品質。
2） 鼓勵員工犯錯誤
讓他知道錯在什麼地方，為什麼錯，錯的後果是什麼。那麼，員工同樣的受到了教育，並不會再犯同樣的錯誤。
3） 適合的培訓
「培訓是員工最好的福利」。任何人都會渴望學到一些新知識、新技能，提高自已的技能和知識，以提高自己的價值。

總之，「善用人者能成事，能成事者善用人」。要管理好一個企業或組織，管理者一定要深入的了解人力資源的核心，做到善用人、能用人、會用人，要有愛才之心、識才之明、用才之膽、容才之量和育才之方。

『叄』 企業如何用人育人留人

古語雲：得人心者得天下！只有真正俘獲了員工心靈的企業，才能在競爭中無往而不勝。用人、育人、留人是企業管理永恆的話題。

一、在用人方面

1、完善人才選拔機制

在人才選拔方面，多用公開選拔，少用個人點將。公開選拔最好的方式是公開競聘，公開選拔給企業帶來的不僅是優秀的人才，更重要的是讓更多員工加入到企業高管的成長體系中，讓企業獲得公開透明的用人文化。

在打造人才隊伍上特別要注意的是，要敢於用一些提出反對意見的人。這樣的人不可太多，太多，企業就成了「大學」或研究所，空談無用；但也不可沒有，敢於提出反對意見的人雖然會讓你不舒服，但他會時刻提醒企業危機的存在，讓你不斷反省和完善自己。企業真正要提防的，反而是那些看似對企業忠心耿耿但缺乏獨立人格與主見的人，他們的過度順從會讓企業失去對形勢的清醒認識，在喝彩聲中一步步衰敗甚至走向滅亡。

2、完善人才考核機制

（1）建立「賢者治、能者上、平者讓、庸者下」的優勝劣汰機制；

每年都要評價出：賢者、能者、平者、庸者，建立動態的幹部任免機制；評價一定要採取集體評價，避免老闆一個人說了算。

（2）建立變「相馬」為「賽馬」的競賽機制。

3、完善獎懲機制

（1）建立多元化的獎懲機制；

（2）獎懲做到「公開、公平、公正。」

4、建立二元激勵機制

採取物質激勵和非物質激勵相結合的方式。

二、在育人方面

1、知識管理

1）經驗積累

有意識積累經驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業共有的財富。

2）歸納總結

建立培訓課程庫的形式並固化下來，即使人員流失了，經驗財富也不會流失；

3）書面管理

形成書面化、文字化的資料，便於持續、利於保管。如：「管理制度化，制度書面化」。

2、企業內部培訓師隊伍

整合內部培訓資源，建立內部兼職培訓師團隊（或導師團隊），自老闆到高層，自中層幹部到業務骨幹，都可以成為內部培訓師。

3、培訓機制

1）多層次性

如：崗前培訓、基礎知識培訓、技術培訓、管理培訓、銷售培訓等。形成定期培訓的機制。

2）與職業生涯規劃相結合

職業生涯管理使員工了解自己所在組織的發展戰略，並根據個人特點、所處環境及發展遠景，設計個人目標。

個人、企業目標：組織對員工職業生涯的管理中，必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點及發展目標和組織目標結合起來。根據企業特點和個人發展目標，將組織、個人學習計劃整合統一。

3）有學有考

為保障學習的效果，必須對每次學習的結果進行考核，不能流於形式化。

4、請進來 走出去

目前國內排名前100強的大企業中，根據不完全統計有87.9%的成功都是藉助外力指導管理和營銷工作，將員工送出去或請進"專家"進行指導和培訓，進行觀念更新和資訊的吸收及學習。

5、後備人才梯隊建設

1）日常要加強人才儲備，建立後備人才的「人才蓄水池」；

2）對於技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養；

3）把管理者培養下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。

三、 留人方面

1、文化留人

1）領導魅力：企業領導者具有相對完善的人格，具有優質人格魅力。

2）管理文化：以人為本，尊重員工，人文關懷；

3）管理風格：遵守「客觀、公平、公正」原則。

4）溝通態度：將與員工的溝通常態化，且要「有溝有通」。

2、事業留人

1）設定企業與員工個人的發展目標；

2）建立多通道職業發展路徑；

3）做到人盡其才。

企業需要樹典型、講故事。企業發展過程中，靠努力、靠貢獻獲得晉升的人才肯定有一些，靠忠誠獲得公司重用的肯定也有，對這些人要大力宣傳，可以營造一個好的人才成長氛圍。

3、培訓留人

在知識經濟時代，許多員工都認為，培訓和教育是企業提供最好的福利，他們知道企業提供的培訓和教育是一種才能的肯定和提升。

企業人才培養中，投資回報率最高的是員工培養。基層員工特別是新員工大多數年齡相對較輕，能力也弱，這時候對他們的價值觀進行投資的回報率會很高，對他們能力培養的投資回報也是最高的。。

4、薪資福利留人

1）薪酬水平

薪酬水平不能保證比別人的高，但一定要保證不比別人的低。尤其是骨乾薪酬的競爭力，要保持在行業中等偏上水平，這樣既能讓人員安身立命礎，又體現出了人才的價值和市場水平。

2）股權激勵

給優秀的骨幹員工適當配有股份，讓員工同企業「捆綁式」發展，有利於提高企業的凝聚力，讓優秀人才永不流失。

3）福利政策

完善的社保福利如：五險一金、按國家規定的雙休、法定節假日加班薪酬加倍等，一流的員工宿舍、員工餐廳等； 附加一些福利政策：如班車、節假日禮物、生日祝福、春節表彰會、年會免費工作餐等政策。

5、契約留人

1）法律契約

所有員工入職前必須簽訂勞動合同；對於關鍵崗位人員，提高員工「出門門檻」如：《竟業限制協議》、《培訓服務協議》。

2）心靈契約

所謂心理契約，是指僱傭雙方對僱傭關系中彼此對對方應付出什麼同時又應得到什麼的一種主觀心理約定。良好的心理契約使員工心理上具有期望，激發員工的工作積極性。通過企業文化建設，可以強化員工的心理契約。

『肆』 如何選用育留人

這樣說吧：做領導要會：做教練、做醫生、做保姆， 選時：悟性好，肯吃苦、能德才皆有更好

『伍』 如何完善人才"引，育，用，留"的管理體系，夯實人才基礎，實現集團可持續發展

教育體制很有問題。現行教育體制一味的講公平，熟不知人生下來就不可能是公平的。過於追求公平反而會陷入體制僵化的境地。還有就是出路單一和社會風氣太差。不能包容有能力的人，非要有文憑有能力才能得到尊重，導致大家都去讀書，最後讓讀書這條光明大道被那些不具備超長能力的人占據是人才被埋沒，使社會失去創興力。現在的教育體制可以用僵化來形容，因為體制沒有做到學術領導學校，而是黨和黨的制度領導學校，從而學校失去了自由，而過於追求指標的達到。

『陸』 在人才的選，用，評，育，留，各有什麼值得學習的特色

我談談在人才的「用」上面：
企業管理人員需要善於發現人才的特長，幫助人才進行「張力」的擴張。深度思考，在強化人才優勢的同時，引領人才對未知領域的探索。

『柒』 HR:人力資源如何選用育留人

專業點講六大模塊：一、人力資源規劃 二、培訓與開發 三、招聘與配置 四、績效管理 五、薪酬管理 六、勞動關系管理 從用人的角度講：選人 用人 育人 留人 人力資源管理就業前景，所有稍微大點的企業、公司等，一般都會有人事部，此專業涉及很廣：招聘選拔、人員錄用、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、員工關系管理、職業生涯管理等，由於這些方面對於每個行業、每個想要進一步發展的公司都會很重視，因此只要掌握了專業知識並且不斷努力積累經驗，相信對於各行各業的公司來說，你都是不可或缺的人才！ 通過培訓不但讓你的知識更系統化，主要是通過培訓學校去認識一幫專門從事人力資源管理這方面的在職工作人員，為自己積累很優質的人脈關系，也為自己以後的企業管理積累經驗。

『捌』 如何做好人才的選育用留

其實這個問題和你所在的單位背景有很大的關系的，比如你們是股份制？只有私營？上市集團？外企？是發展初期，還是穩定期，或是變革期？領導班子的風格是什麼樣的？保守，激進？對人力資源的工作是否信任等，都直接影響了你選育用留人才的方式，不過從通用的角度看，你的問題可以如下解決：
1，選對招人的方式，內部競聘還是外部招聘，如果是招聘，又要根據人才的層次去選擇在人才市場？報紙和網路還是在獵頭公司推薦？
2，面試的技巧：面試的過程中你應該使用情景式問話方法，而不是問「您能接受經常加班嗎？」
3，試用期：到底在面試的過程中哪些沒有甄別出來，可以通過試用期來判斷，一定要知道在試用期間需要觀察的側重點，不能把試用期當做形式，一旦過了這個階段，企業就處於相對被動的階段了
4，用人：就是要用制度、流程和績效去管理員工，制度是畫圈，告訴員工在哪個范圍里去工作？流程是畫線，告訴員工怎麼去按步驟工作，績效是對工作的過程和目標進行有效的考核，這三個缺一不可！你們企業有這三塊，並且都是科學和有效的，那麼用人就沒有什麼大問題了！
5，留住人才：留人有很多方式，職業規劃留人、企業文化留人，福利留人，股權結構留人等，前提是你需要知道每人值得你留的人 他們需要什麼？不妨參考一下馬茨勒理論，留一個剛畢業的大學生和留出一個40歲的人，手段應該是不一樣的！

『玖』 如何做好人才的選，用，育，留

從面試時篩選，然後招聘使用，培訓育，最後留