薪酬調查方案策劃

㈠ 薪酬設計的設計方法

薪酬設計的設抄計方法有以下：襲

薪酬設計，無外乎於固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。

一般可以參照：

普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;

中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%;

高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%;

銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。

技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。

㈡ 寫市場調查計劃書的步驟

通常，市場調查計劃書主要包括以下幾方面的內容：
（1）調查名稱；（2）調查目的；（3）調查內容；（4）調查范圍及對象；（5）調查方法；（6）調查日程安排；（7）調查預算。
範例
薪酬調查計劃書
原先製作的計劃書，在公司里沒有施行，就放到這里給大家參考一下薪酬調查計劃書
一、 調查目的：為制定符合公司發展目標，對員工富有激勵性，對內具有公平性，對外具有競爭性的薪酬體系做調查准備
二、 調查計劃實施時間：9月-12月（8月下旬開始准備）
三、 調查計劃實施人：人力資源部、相關咨詢公司
四、 調查對象：上海、北京相同行業里具有同樣企業性質，同樣崗位薪酬情況
五、 調查步驟 ：
確定目標 確定范圍 調查選擇 調查實施 數據分析 評估反饋
六、 項目細分：
1、 確定目標：分析公司內、外環境；發展規劃與趨勢預測；企業經營階段與策略分析；
2、 確定范圍：具體定崗（職位分析、工作評估）；
3、 調查選擇：咨詢公司信息收集；聯系溝通；選擇；確定
4、 調查實施：調查情況了解
5、 數據分析：數據比較；薪酬定位（設計薪酬結構；薪資等級以及定薪）計算人力成本
6、 評估反饋：調查總結；薪酬制度完善；薪酬體系改進
七、 分工與時間：見責任分工圖
八、 費用預算：（按照需要調查的職位條件進行計算，目前因為條件不明確，暫時無法估計費用總額）
職位條件 =地區數X職位數 X行業數（一般職位條件為500元/個）

市場調查的內容和步驟
在創業之前，要對很多方面的情況進行市場調查。它涉及的面極廣，為了確保調查能取得良好的效果，就要做出合理的調查步驟。下面我們簡要介紹創業前市場調查的內容和創業前市場調查步驟：
(1)明確調查問題 在開始調查之前，調查人員必須明確調查的問題是什麼、目的要求如何。應根據要調查的對象，擬定出需要了解的內容，然後定出調查的目標，以便調查能合理進行。
(2)初步情況分析 確定調查目標後，往往還會有很多繁雜的問題，這時就需要對這些問題進行縮減。通過能馬上了解的一些資料(如競爭店的地理位置)進行刪減，以縮小調查的范圍。
(3)進行正式調查 當有了初小資料後，就要通過訪問專家，向精通本問題的人員了解信息並了解用戶意見。制訂調查方案，方案內容包括調查哪些資料、由誰調查方案、用什麼方法進行調查、在什麼地方調查、什麼時間調查、調查一次還是多次、問卷設計等。
(4)資料整理和分析當資料收集完後，要對其進行編輯整理，檢查調查資料是否有誤差。誤差可能是統計錯誤、詢問沖突設計不當、訪問人員編見、被詢問人回答有問題等。在整理資料時，要把錯誤的信息剔除掉，然後把剩餘的資料分類統計，最後得出結論。通過分析資料，決定是以上四步是簡要的步驟，也是大體的步驟。如果在調查中有什麼特殊情況，可以重復或增加一些步驟，只要命名調查程序完事有序即可。在調查時，還要選擇正確的調查方法。市場實地調查方法很多，主要包括：詢問法、觀察法、實驗法、訪問調查技術。
(1)詢問法 詢問法也稱為調查法，也是最常用、最基本的一種調查方法，調查人員通過詢問被調查者了解市場情況。
1、個人訪問：調查者通過與被調查者面對面的言談獲得信息。 2、電話訪問：通過電話從被調查者那裡獲得信息。 3、郵寄詢問：將設計好的問卷郵寄給被調查者，請他們答好再寄回，從而收集信息。
4、留置詢問：將問卷交給被調查者，說明填寫方法後留下問卷，由其自行填寫，再按期收回在以獲取信息。
(2)競爭對手如何分布
首先應調查的內容應為競爭店與本店的距離。如果競爭者的實力雄厚，自己想另立門戶，則應選擇離競爭店較遠的地點；如果認為自己有足夠的實力與競爭店競爭，則可把店開在競爭店旁，讓顧客能很快通過對比來了解你的產品優點。有時，競爭店在旁邊還可以有效地吸引顧客，讓顧客在光顧競爭店的同時也來到你的店。
其次調查競爭店的店鋪地點。了解競爭店的地理位置，分析為何他能有較多的顧客光顧。自己的店應開在什麼地方，可以通過競爭店的地點調查來決定。有時，通過對其調查可以得知此地區人的一些生活習性，從而決定自己
(3)競爭對手的產品
競爭對手的產品直接關繫到本店的產品。
競爭對手和產品類別及市場佔有率，可以決定自己的店應賣哪種服飾為宜。如果競爭店的市場佔有率高，就應避免與競爭店的產品太類似，這樣不容易打開銷路。您可以選擇與其不同檔次、不同類型或者與其賣的商品有連帶作用的產品。例如您的競爭店在您開的店的附近，店主要賣女裝且市場佔有率相當高，您可先調查其主要出售的女裝類型。如果他主要經或休閑裝，您可考慮開一個男裝或童裝店。特別是在女裝旁開個童裝店，定會有好的效果。

㈢ 薪酬方案的設計

薪酬方案的設計可以根據公司實際參考以下內容進行設計：

一、澄清薪酬戰略目標

薪酬構成設計依賴於企業薪酬目標的設定，因而薪酬構成設計的前提是要澄清企業薪酬戰略目標。薪酬目標會因企業所在行業特點、企業不同發展階段、產品業務競爭方式選擇等因素的不同而不同，企業可以根據以下因素的影響澄清企業自身發展戰略：

二、構建薪酬體系的基本原則

（一）公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則
1.外部公平2.內部公平3.自我公平

（二）競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平

（三）激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則

（四）經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，績效水平受定限制

（五）合法性原則——符合國家的法律政策

三、職位分析

職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和

人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系；然後進行崗位職責調查分析；最後形成職位說明書的編寫。

四、崗位評價

崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重

要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據

自身的具體情況和特點，採用不同的方法來進行。

五、市場薪酬調查：解決薪酬設計的外部競爭性

六、根據以上分析，確定企業薪酬方案設計。

㈣ 薪酬調查注意哪些問題

公司在制定薪酬體系時，一般都會直接或間接地使用薪酬調查結果。目前，一些專業機構在近幾年開始進行薪酬調查，並為企業提供薪酬調查結果。各種各樣的薪酬調查結果充斥了媒體，令人眼花繚亂。但這些調查結果良莠不齊。有些調查公司的操作比較規范，所得結果比較科學合理；有些調查公司的所得結果則值得懷疑。在購買和使用這些薪酬調查結果時，人力資源工作者和薪酬專家應該注意哪些問題，才能做出正確的決策呢？
在進行薪酬調查時，必須對所調查的職位進行明確而清楚的描述。內容應包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對公司的主要價值和貢獻；職位職責，即該職位所從事的主要活動；任職者基本素質要求，即該職位對任職者的知識、學歷、經驗、能力等方面的要求。因為同樣的職位名稱，可能其工作內容相差特別大，或者其對任職者的基本素質要求有很大的差別。尤其是國內的職位體系比較混亂，同樣是行政部經理，在有些單位可能主要從事後勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在購買和使用薪酬調查結果時，一定要注意該調查是否包括所調查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調查所獲得的結果會比沒有職位描述的薪酬調查結果更為准確可靠。並且，應將調查所提供的職位描述與公司相應的職位進行比較，只有當兩者的重疊度達到70%以上時，才能根據所調查職位的結果來確定公司相應職位的薪酬水平。
某些職位族可能會包括不同層級的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監、人力資源經理、人力資源專員等職位。每個公司可能會有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內部所包括的職位層級可能仍不一樣。薪酬調查所包括的職位層級數極有可能與公司的職位層級數不一致，也許調查問卷將人力資源分為3個層級，而公司有4個層級。即使兩者的職位層級數相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實際操作過程中，一定要注意薪酬調查報告對職位層級的說明。如果薪酬調查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，最好能參照不同調查公司所進行的薪酬調查，根據這些數據進行分析，來確定每一層級職位的薪酬水平。
從調查的策劃、實施、數據處理到最後向市場推出薪酬調查結果，需要一段時間。這段時間的長短與調查公司的專業水平和能力密切相關。時間越長，受到外界環境變化的影響，數據的有效性就越值得懷疑；時間越短，相對來說數據就更有效。因此，在購買薪酬調查結果時，要特別注意調查的時間，一般應該購買最新的薪酬調查結果。當然，如果能購買不同時間段的薪酬調查結果，然後自己根據這些數據進行分析，效果會更為理想。
職位的勞動力市場決定了薪酬調查的地域和行業。對於低層級的職位來說，比如文員、一般技術人員和半技術人員，所調查的區域應該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對於中高級職位而言，比如市場部經理、人力資源副總等，所調查的區域應該更大。如果公司在北京，要了解秘書等職位的薪酬情況，最好就在北京進行調查，而不是在上海、深圳等地進行調查；而如果要了解高級管理人員的薪酬情況，則最好同時在北京、上海、深圳等地進行調查。同樣，調查所包括的行業也是應該考慮的一個問題，對於低層級的職位來說，行業之間的差別並不大；而對於中高級管理人員和技術人員來說，最好是選擇可能與公司競爭人才的行業。
從理論上來說，最好參與調查的公司是本公司在人才、產品和市場等方面的競爭對手。在調查中包括與本公司競爭人才的公司，可以了解市場同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競爭力。在調查中包括本公司在產品和市場方面的競爭對手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時也可以了解這些公司的勞動力成本。但是，一般專業公司所調查的公司不可能完全與我們的期望一致。此外，大多數公司一方面希望通過填寫薪酬調查問卷而獲得調查公司所提供的薪酬調查結果，一方面又擔心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時總是特別謹慎，這就使得調查結果大打折扣。因此，在使用專業公司提供的薪酬調查結果時，一定要了解哪些公司參與了調查，並謹慎地解釋薪酬調查的結果。
對於同樣的數據，可以採用不同的統計處理方法，得到的結果也可能不一樣。在購買專業公司提供的薪酬調查結果時，一定要特別注意數據的統計處理方法，比如對於明顯不符合情況的異常值是怎麼處理的？對由於被調查者沒有填寫而造成的預設值又是怎麼處理的？是怎麼對數據進行分組處理的？對於不能提供最終數據處理方法的調查公司，最好不要相信其調查結果。
數據搜集是薪酬調查中的重要一環，採用不同的數據搜集方法可能會得到不同的結果。在薪酬調查過程中，常用的方法有問卷調查法、訪談法等。問卷調查法相對來說實施起來更容易，成本更低，但是由於不同的人對不同的問題可能會有不同的理解，使得調查結果受到影響。訪談法實施難度大，成本高，相對來說數據更可靠，但是數據的可靠性受到訪談員的影響。不管採用什麼方法搜集數據，都應在調查報告中附上調查問卷或者訪談提綱。在購買薪酬調查結果時，應通過調查問卷或訪談提綱來了解調查公司調查了哪些信息，是通過什麼方式來獲取這些信息的，進而判斷其薪酬調查結果的准確性和可靠性。
一般的薪酬調查結果都應該報告薪酬的平均數、25P、50P、75P。所謂25P、50P、75P就是指，如果調查了100家公司，將這100家公司的薪酬水平從低到高排序，25P、50P、75P分別代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。 通過檢查平均數、25P、50P、75P的關系可以讓我們對調查結果有一個初步的了解。一般情況下，平均數和50P應該比較接近，25P與50P的差別應該與75P與50P的差別比較接近。如果其差距超過5％時，就應該認真檢查有關的統計數據，以保證這種偏差不是由於數據搜集和統計處理等人為因素所造成的。
在某些專業機構的薪酬調查中，所調查的公司基本比較穩定。這樣，可以對歷年的數據進行分析，找出薪酬的發展趨勢。而如果參加調查的公司變動特別大的話，就無法得出薪酬的發展趨勢。一般來說，實力越強的公司參加調查的公司會越穩定。也有些薪酬專家通過分析多家公司提供的多年的薪酬調查數據，來推測薪酬的發展趨勢。這種方法在一定程度上能降低由於參加調查公司的不同所帶來的誤差。

㈤ 如何做薪酬構成設計

一、澄清薪酬戰略目標

薪酬構成設計依賴於企業薪酬目標的設定，因而薪酬構成設計的前提是要澄清企業薪酬戰略目標。薪酬目標會因企業所在行業特點、企業不同發展階段、產品業務競爭方式選擇等因素的不同而不同，企業可以根據以下因素的影響澄清企業自身發展戰略：

根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同類型的人員應當採取不同的薪酬類

別，例如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，營銷序列人員可以採用提成工資制，企業急需的人員可以採用特聘工資制等等。

薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此採取不同的策略、關注不同的方面就會形成

不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。

㈥ 事業單位工資調整方案你都知道哪些

事業單位改革、公務員改革，為何能在網路上形成話題，並經久不衰?歸根到底，無非就是公職崗位福利待遇問題，在崗在職的生怕自己現擁有的一降再降，夢想奔向公職崗的各位親，生怕改革將自己美夢擊破。不過，該來的終歸會到來;今天就同各位親聊聊公職崗位工資調整方案哪些事!

學校和醫院都屬於事業單位的范疇，早些日子，小編看到這么一個消息：國務院印發《關於深化教育體制機制改革的意見》，明確提出要「切實提高教師待遇，確保教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平」，如果消息屬實，事業單位(教師崗)將有望在薪資上超越公務員。

2017年，工資調整方案中這一條也印證事業單位將可能超越公務員。事業單位和公務員的工資比重將是「一增一減」，即減少津貼補貼的額度轉給基本工資，從而增加基本工資的佔比，優化工資結構，提高基本工資比重，規范津貼補貼的發放。

總有人將事業單位和公務員的工資進行比較，覺得事業單位的工資就是比不上公務員，這想法可就錯了。為什麼這么說呢?因為事業單位有四種類型，工資待遇都不盡相同。

1、參公事業編，待遇參照公務員，只不過編制是事業單位編罷了，這種編制的工資與公務員就不用說誰高誰低了。

2、全額撥款事業編，這類事業單位一般自身都是沒有收益或收益較低不穩定的，所以單位運行中所需的所有經費與員工的工資都是財政撥付。

3、差額撥款事業編，日常支出財政撥出一部分，剩下則由醫院單位自負盈虧。

4、自收自支事業編，相當於企業，待遇要看經營狀況，如果單位好，工資比公務員高都是有可能的。

不過，今年有這樣一種說法流行，2018事業單位工資將全面強過公務員?支撐這種說法的依據是新出爐的事業單位工資調整方案。

看到這里，你不由會有一個疑問：到底是事業單位好，還是公務員好?為人民服務的崗位，沒有好壞之分。跟隨自己的內心，找到合適自己的才是最重要的!好好努力吧!改革，我們阻擋不了，但我們可以選擇我們需要的!

面試技巧：面試拐點已到來!

2018出現了全新的面試形式和面試題目，而且即將成為未來所有公職考試面試的整體趨勢，各位同學在未來的公職考試面試當中將面對完全不同的局面，不再是只要了解題型多加練習就能夠掌握大半，更不是看看參考書背幾條書面答案就能沾沾自喜，更不是覺得手握某種套路模板就能雄霸天下。面試的新面目可以瞬間耀瞎金睛火眼洞穿鐵壁銅牆!

面試第一創——題目變化

題型變化由之前的15分鍾3道常規問題或者20分鍾4道常規問題轉為身體20分鍾答題5分鍾的材料性問題，而且問題隱含與材料之中需要考生在審題過程當中去挖掘題目要點，有邏輯，有條理，有依據的作答出來。當然這還不是最變態的，這種題目其實大家做申論也可能會感覺有些相同之處，最可怕的在於以下。

面試第二創——互動點評

形式變化是本次考試變化的最大殺招，結構化面試由常規的一人一面的逐個進行變成了三人一面的小群面形式，考生按照抽簽順序編號123.1號答題2、3號是要對1號進行現場點評甚至質詢的而且1號在聽過點評質詢之後要進行現場回應答辯。這種形式極大的增加了考場的臨場變數，考前可准備的內容變得寥寥無幾，給考生針對性備幾乎考帶來滅頂之災!這樣的考試形式從考智到考德，從考學識到考人品，從考智商到考情商。刀刀見血招招斃命直抵每一個考生的死穴!想背套路，想弄萬能模板，社交能力薄弱，臨場反應緩慢，抗壓能力地下者統統淘汰!那麼如何在這樣的考試中求生存?

考生們第一要注意的還是把握現有資源，歷年考題依然要看，以史為鏡可以知考情，看考試歷史能夠幫助你擺脫大海撈針的絕望縮小水域面積，搞清大體方向做到心中有數。第二要注意的就是平日里就要注重鍛煉自己思考點評他人觀點想法的能力，對他人的見解能有自己獨到的看法和評價，不人雲亦雲，不隨波逐流，有思想的定力。第三要注重交流，平日里多給自己創造和他們交流討論的機會，通過觀點碰撞鍛煉反映能力和論據組織能力提高口才和思辨水平。第四鞏固時政知識和政府工作常識有的放矢厚積薄發。

計劃組織題目的特殊問法

計劃組織類的題目在事業單位考試中是考察的一個重要板塊，而這一測評要素對學生來說，是僅次於綜合分析的一個相對比較難的板塊，而這一板塊，在題型的測查上也越來越強調創新創意，其問法上又會有不同的提問方式，這樣對學生來說更是加大了難度。

而計劃組織的特殊提問，概括起來，有以下幾種類型：

首先在信息獲取方面，

一、如何保證調研結果的真實有效

在這種情況下，最好的方法是以不變應萬變，在目的意義之後再加上一句話以呼應特殊問法，其他就正常答題便好，這樣對學生來說不會增加答題的難度，在目的意義之後加上為保證調研結果的真實有效，在調研的過程中會做到內容具有全面性、對象具有代表性、方式具有多樣性、並且刪除剔除無效信息。

二、會重點調研那些方面、如何獲取?

在調研題目裡面還有一種特殊問法是分成一問或者兩問來展開，一問直接便是你會重點調查哪些方面或者你覺得調查的重點是什麼，這樣只有一問的情況，重點要麼是按照重點要素來進行回應，比如重點是要保證內容全面針對、對象代表、方式具體多樣，要麼是按照重點環節來答題，重點是做好前期的充分的調研准備、在活動開展時多種形式展開，在信息整理時做好真實性的把關，如此便可對應。

兩問時第一問是會重點調研哪些方面，二問時會如何獲取，在這種問題中，第一問便著重談內容要素便可，第二問便主要是獲取的過程，即對象和方式。

在一些活動類型的題目中也會見到一些高頻的特殊問法

三、你認為活動的重點和難點是什麼

在活動中，活動的重點是相對確定的，是不管誰來負責組織，重點都是那些，所以在面對重點的問題時，一般都是按照環節來作答便好，重點是做好前期的充分准備，開展中保證活動的豐富多樣和有效，活動結束後的效果檢驗與保持擴大，如此便可應對;而活動的難點卻因題而異因人而異，比如給老人送溫暖舉行一次社區內的聯誼活動，題目的難點有些人覺得要考慮老人的身體狀況有些老人不方便參加，有些人覺得老人的傳統思想不太願意參加此類活動，覺得勞心勞力，這些都是根據不同人的不同感受而的得出的，難點是自己的思維方式生活經驗等不同而決定的，自己找到充分的措施克服掉難點即可。

除此之外，還有些省份以及國考比較喜歡考請制定三個主題並就其中一個展開活動，或者請制定三個主題並說明理由，這些也是考生需要重點關注的提問方式。

㈦ 求份薪酬規劃書！

一、性格優勢劣勢分析
我們要想在工作中取得成功，很關鍵的一點，就是我們選擇的工作，應該能最大程度的發揮我們性格中的優勢：

? 性格開朗，隨和，熱情，有較強的與人合作及社會適應能力。
? 能夠很好地應付人與人之間的復雜情緒和行為問題。
? 思維敏捷，聰明，富有才識，善於抽象思考，學習能力強。
? 擅於表達自己的觀點，能夠通過各種方式影響周圍的人，使別人接受自己的觀點。
? 在工作中獨立積極，通常有主見，能夠堅持自己的觀點，並堅決執行之。
? 有成為領袖的慾望和潛能，如果能夠持續努力，將來很有可能會成為一名優秀的管理者。
? 通常活潑，愉快、健談，對人對事熱心而富有感情，容易受到大家的喜歡。
? 處理事情往往機變靈活，常能有效地解決問題，而不過多地浪費時間和精力。
? 冒險敢為，少有顧忌。通常不掩飾，不畏縮，能克服工作中遇到的各種困難而保持剛毅。
? 擅長與人交際，在各種社交場合下都能夠很好地表現自己 。
? 感情細膩，易受感動 能夠很好的感知別人的情緒。
? 有較強的危機意識和自我批判意識，這將有利於你對未來可能出現的危機及時作出反應 。
? 喜歡按照既定的方法行事，常常是很好的執行者。
? 常常能夠最大程度的利用外界的力量，來解決自身遇到的各種問題。
? 在工作和生活上，能夠容忍某種程度上的無序性。
二、特質分析
三、個人發展建議
要想獲得成功，關鍵要在工作中最大程度地發揮性格中的優勢，和個人的風格特點（包括思維風格、學習風格、工作風格等），同時盡量根據自己所屬的職業類型，來確定自己長遠的人生定位和職業目標，然後根據自己的人生定位和職業目標，來制定具體的職業規劃，並構建相應的知識、技能，積累工作經驗，最終實現自己的職業目標和人生定位。（我們的個人風格特點，以及自己所屬的職業類型，職業素質、崗位趨向、團隊中的人際特徵等）。
同時，每個人都有自己的不足，關鍵是我們性格中的不足，不要成為我們成功的阻礙。因此，在把握自己的長處的同時，也要注意迴避自己劣勢和不足。要想更加的容易成功，應該需要注意：
● 保持謙虛的姿態，不要過分固執己見；
● 將優秀的觀念付諸實踐，有恆心、堅韌不拔；
● 平時對工作和生活中的重要細節應加以關注；
● 妥善管理自己的負面情緒，不把情緒帶到與他人的交往或者工作中；
● 看問題應該本著實事求是的原則進行理智分析，而不應光憑自己的想像；
● 對外界的變化應該抱有更加積極的態度；
● 有時對自己的感情和行為應該加以控制，而不能隨心所欲；
● 繼續保持溝通上的優勢，並培養自己深入思考和獨立解決問題的能力；
● 應進一步增強自己對工作的責任心，努力進取；
● 面臨過大壓力時，應注意選擇適當的壓力排解方式，並應盡量迴避那些給自己帶來壓力的情景；
● 繼續保持對成功的追求，不輕易言敗。
職業分析
一、 職業興趣分析
不喜歡從事浪費勞動力的事情，對高度規范化和程序化的任務不感興趣。
喜歡高效率的活動和工作，對管理中相對自由、民主的任務興趣濃厚。
不喜歡搞個人主義，對個人獨斷專行，及部分管理高層一意孤行深惡痛絕。
喜歡集體協作，團結共同完成任務，希望通過討論等形式博取大眾意見。
不喜歡強烈的職業自我表現，對工作的依賴行為和不擇手段行為也很藐視。
喜歡有部分自我表現慾望獨立性、自主性、自發性、都較強的工作。
不喜歡工作中的本本主義，不希望對管理制度和管理人才重視其一甚至無。
喜歡有創新的工作，青睞科學合理的管理制度和優秀管理人才，以出效率。
二、 勝任能力分析（優劣勢分析）
能力類型 簡 單 描 述 自評
專業技能 我自學能力較強，能在較短的時間內系統地掌握本專業的知識，並能初步地將所學知識應用於實踐工作中。 優
道德能力 我認為道德應該作為一項能力來考察。它包括社會公德、職業道德等的一個綜合體。本人對道德能力有較深的認識。 良
溝通能力 我善於與人溝通，能在較短的時間內親與對方。但也有待進一步加強提高。 優
組織能力 我曾多次擔任組織工作，自身的親和力和凝聚力在組織活動中發揮了積極和作用。 優
人際技能 人際關系較好，有換位思考的習慣，在交流中體現出協調溝通方面的能力。 優
感知能力 我對身邊的人、事變化能感知到，並能適當作出反應。對新事物也有較為敏銳但不盡准確的感知能力。有待提高 差
英語水平 我目前水平還較差，只能進行簡單的交流與書面應用。希望通過學習達到較高的水平。 差
計算機應用 掌握基本網路技術，能熟練使用網路、熟練使用office等辦公軟體。 良
寫作能力 我有較強的文字表達功底。對公文寫作，應用寫作有巨大的潛能。 良
表達能力 我書面表達能力與口頭表達能力基本能實現自身價值的需求，能流暢表達自己的思想，順利進行溝通。 優
實踐操作力 比較欠缺，由於沒有參與過社會實踐。 差

三、 職業傾向
職業類型描述： 根據測評結果，我的職業類型為：社會型(S)
人格特徵：
1）往往有較強的社會責任感和人道主義傾向，比較關心社會的公平和正義，社會適應能力強；
2）喜歡從事為他人服務和教育他人的工作；
3）喜歡參與解決人們共同關心的社會問題，渴望發揮自己的社會作用；
4）通常善於表達，善於與周圍的人相處，對別人的事情很有興趣，樂於幫助別人解決難題；
5）在解決問題的過程中，一般比較喜歡通過與他人討論來解決存在的問題；
6）一般喜歡與人而不是與事物打交道；
「樂於助人、有責任心、熱情、開朗、友好、善良、易於合作」常常是對這種職業類型的人的典型描述。
職業特徵：
關心社會的公平和正義，責任感強，具有較強的人道主義傾向，社會適應能力強。通常善於表達，善於與周圍的人相處，喜歡通過與他人討論來解決存在的問題。這種類型的人善於通過調整與他人的關系來解決存在的難題。一般不喜歡需要劇烈身體運動的工作，不喜歡與機器打交道，比較適合那些可以直接為他人提供服務的工作，如醫療服務、教育服務、生活服務等職業。

行業介紹
平面設計的定位
平面設計的發展離不開對自身的准確定位和價值判斷。所謂的平面設計，就是把不同的基本圖形，按照一定的規則在平面組合成圖案所表現出來的立體空間感，即用視覺語言來傳遞信息和表達觀點。它的設計范圍和門類非常廣泛，如各種媒體、建築、工業、環藝、裝潢、展示、服裝、廣告等等，總之，有多少種需要就有多少種設計，具有廣闊的發展前景。
由於平面設計要運用視覺元素來傳播設計者的設計和計劃，用文字和圖形把信息傳達給受眾，並讓人們願意和樂於接受。因此，平面設計不僅涉及到多種元素的運用，而且還涉及到不同的表現手法和技巧的運用。任何一個設計都必須按照客戶的要求去打動受眾。
平面設計的使命
平面設計經歷了從工業化社會到信息化社會的歷程，我們在設計的理念上、功能上、語言表達和形式上都受到國外文明思潮和藝術風格的影響。在今天的市場經濟條件下，現代平面設計藝術面臨許多新的課題，如多元化發展的趨勢提出了多元色彩的需求；人類生存方式上不斷出現的新情況、新思維、新理念，這使我們打破了過去在平面設計中常常運用到的法則，固有的符號現象被解構，平面設計必須與時俱進。新的歷史使命要求平面設計的全體從業人員要牢牢掌握發展方向，大膽進行理論研討和業務創新，積極探索具有中國特色的現代平面設計規律和理論體系，滿足市場經濟不同方面的需求。政府和行業部門的積極引導，是規范行業發展的關鍵，中國文化管理學會帶頭勇於支持和探索平面設計藝術的發展，為平面設計產業化奠定了良好的基礎。

平面設計的現狀
在激烈市場競爭中，無論是國際還是國內的企業，都把提高設計水平作為提升競爭力的一種手段，從報紙到雜志、從電視到網路、從品牌到包裝、從廣告到形象設計，平面設計的功能和作用不斷放大，其影響力涉及到社會生活的各個方面和各個行業。據不完全統計，目前從事平面設計的從業人員約30多萬人，從事平面設計藝術類人才培訓的高等院校和教學機構近千家，而且還在不斷的增加之中。對這樣一支正在蓬勃興起的文化產業大軍，是發展市場經濟不可缺失的重要力量。
但是，長期以來，從業人員分散在不同的行業和領域，處在被邊緣化的境地，沒有明確的行業定位，沒有自己的行業組織和學術機構。至於行業分工、行業標准，行業中介組織更無從談起。面對經濟和高科技飛速發展和平面設計相對滯後的局面，許多平面設計藝術的研究人員和從業人員心急如焚，紛紛要求改變現狀，以求自身的發展空間。從大量的平面作品其實不難發現其中的蹊蹺。平面設計是近十年來新興的行業，是順應了市場經濟的高速發展以及市場全球化的需求應運而生的。作為一個熱門的行業，曾被眾多考生追捧，甚至多數自學者也加入了行列，客觀上造成了從業人員素質水平參差不一，即使是美術設計學院畢業的正規生，也只是為了應付高考。他們的美術功底有限，審美鑒賞能力不足，引起大量設計作品空乏無力或是視覺層次混亂，其實都是與審美能力有關，而針對性強，短期內提高鑒賞能力的著作又是少之又少，網路搜索出也大部分出自哲學范疇，理論性較強
國內平面領域成果發展緩慢。在北京、深圳、杭州、上海這樣的大城市是平面設計師肆意展現的最佳平台。然而，據調查三十歲以上的平面設計師寥寥無幾，只有一些意志力頑強或是卓有成就者依然依然肅立在行業的尖峰，引領發展，難能可貴是他們大多放棄了生活中大部分時間。這便是業界發展緩慢的現狀。
平面設計展望（專業前景）
設計服務業是我國重點發展的服務業，目前列入「國家發展重點計畫」，目政府也已研擬出「設計服務業發展綱領及行動方案」、提出「推動風格設計」的主軸措施，希望能協助國內產業運用設計發展品牌，促進設計服務之輸出，擴大市場需求，並可發揚豐富多元之文化特色。看來設計服務業的前景不錯，但實際上，平面設計師卻面對比其它設計業更大的市場發展壓力，大量職位虛位以待。
另一方面，隨著IT軟體的開發量越來越大，對於界面設計人員的需求則更為突出，這一點從各大求職網站中的招聘廣告中可以看到，尤其是對於既懂編程又懂界面設計的復合性人才更是情有獨鍾，這一點應引起廣大IT人士的注意。2004年，加國的經濟明顯好轉，產品開發的腳步正在加快，商業美術設計領域將進一步獲得巨大發展，相對應的必然是需求大量專業人才，Graphic Design顯然是具有燦爛的就業前景，應列為技術移民找工、換工的一個好選擇！
從職業方向上，一名裝飾設計師既可以做家庭住宅裝修，也可以做商鋪寫字樓裝修和景觀設計；而平面設計師除可從事產品項目包裝和廣告宣傳外，企業形象設計、網頁設計、展覽展會設計等都可涉足。

從工作方式上，設計師不僅可以在公司就職，也可以在家獨立接單，成為當下最流行的「自由職業者」（SOHO族），由於只需要幾台電腦和掃描列印設備，設計師也成為個人創業最多的群體之一，可謂是創業低成本、低風險。
設計行業由於其學習成本低，成型周期短，使設計師成為金融危機下最容易轉行的職業。作為實用藝術，設計行業並不需要很強的繪畫能力，而是一定的審美素養，相關技能也都可以通過短期強化得以提高。通過一年左右的綜合培養，從零起點到成為一名合格的設計師並不難。創意設計產業，主要是把技術、文化、市場、產品等方面有機地結合起來，提供文化含量更高的產品和服務，並與其他產業融合發展，有效推動經濟發展方式的轉變。尤其是裝飾設計、平面設計和動漫設計，更是在金融危機下反獲更多機遇。
平面設計就業前景
市場行情：招聘求職供需兩旺
業內人士透露，如今優秀的平面設計師是就業市場上的「香餑餑」，就業機會較多，薪酬待遇也相對較高。原因是多方面的，包括2005年末中國廣告業向外資全面開放，使得中國廣告業年均增長近40%，帶動人員需求級級攀升，具體表現是，近期各大網站的平面設計類職位每日更新近千個。此外，今天人們選擇產品的眼光已從結實耐用轉向美觀時尚，無論是手機、汽車還是MP3，時尚產品的外觀成為了決定銷售量的主導因素之一，改進產品外觀成了民用產品製造企業的當務之急。於是很多生產廠商、外觀造型設計公司大量招聘產品外觀平面設計人才。
這類職位用人需求大且門檻較低，職位要求看上去大同小異，都是要求設計類專業，大專以上學歷，有工作經驗，熟悉各類設計軟體。因此，面對企業方高漲的需求，求職方的反映也頗為熱烈，應聘者絡繹不絕。
培養目標及就業職位：
針對廣告公司和專業設計公司的需求，培養具備綜合素質和技能的平面設計師，使學員掌握平面設計不同職位需求的專業設計技能，並具備獨立完成各種設計項目的能力。學員畢業後可以從事廣告公司、企劃公司、圖文設計公司、出版行業、企業宣傳策劃部門就業職位：
設計助理、平面設計師、資深設計師、美術指導、設計總監工作內容：平面設計主要包括美術排版、平面廣告、海報、燈箱等的設計製作。
就業趨向：
報紙、雜志、出版等大眾傳播媒體，廣告公司等相關行業。從事平面設計工作，技術難度較低，人才需求量又比較大。
生涯機會評估及職業定位
一個人能否成功，往往就要看其是否善於抓住迎面而來的機會。「機會是計劃的余留」，這句話是棒球運動的倡導者理凱留下的不朽名言。表1主要用SWOT分析法評估我的職業生涯機會，包括從內環境因素（自己）和外環境因素進行分析。對於優勢和機會點要善於利用和把握；對於劣勢和制約點如果善於適當的轉換，也能看到其中的機遇，因為機遇總是偽裝成困難到來，所以事物的本身並不影響人，但對事物看法的會使人產生不同的行動的方向和努力程度
表一：
內環境因素（自己） 外環境因素
S（優勢） ? 我有明確的奮斗目標
? 積極進取的生活態度
? 堅定不移的理想信念
? 考慮問題細致周全作風 ? 國家政府出台的相關政策支持
? 社會輿論的宣傳和肯定
? 專業策劃是國際潮流和必然趨勢
? 家庭的支持、學校的影響力
W（劣勢） ? 有時較主觀、有點固執
? 易沖動、做事缺乏耐心
? 有時優柔寡斷 ? 策劃業是新興職業，尚不規范
? 設計類人才不斷增多並過剩
? 計算機人才趨於飽和
O（機會點） ? 有大學的實踐鍛煉，進一步提高了自我的策劃能力水平。
? 從事平面設計的慾望強烈
? 具有較強的自學能力 ? 中國IT行業仍有較大的發展空間
? 企業對策劃的需求和意識日益增強
? 市場經濟的活躍
T（制約點） 尚未找到適合的策劃項目和管理、策劃導師的指點 用人單位對於我目前的專業方向不認同的阻礙、創業難度大

根據測評報告中的職業適應性解釋和職業人格所適合的職業得出了本人較為適合從事的職業，也較符合本人的價值判斷和職業預期即成為高級平面設計師或自主成立策劃行業為發展總目標，對職業生涯規劃與設計具有相當的借鑒和指導意義。
平面設計行業的用人要求
滬上廣告、公關、傳媒類公司的招聘一直非常活躍。這類公司頻頻在招聘會上露臉，其中以本土的中小型廣告公關公司為主。在需求上，平面設計類人才佔了大頭，平面設計、三維設計、平面藝術設計師、平面設計項目經理等職位炙手可熱。
招聘要求：側重創意和設計
隨著市場競爭加劇，企業對平面設計師更強調「創意」和「設計」。需要有3年以上工作經驗，承接過室內設計、廣告設計、CI企業形象設計等多種項目；還要富有極強的創造性，能敏銳感知流行動向，對色彩有較高的敏感度，能根據客戶的要求，並結合市場信息進行產品外觀設計分析；根據設計分析、設計定位，有創意地提出多種設計方案，製作設計產品外觀草圖和效果圖等；此外還需要熟悉網路、影視、空間及環境設計等多個領域，具有美學、藝術學、廣告學、色彩學等美術功底。

進入平面設計行業需要做好的准備
平面設計要求
平面設計工作是一個主觀認定強的創意工作，大部分的平面設計師是透過不斷的自我教育來做進修、提升設計能力。譬如，平時就要多注意各式各樣的海報、文宣品、雜志、書籍等的設計手法並加以搜集，或是上網瀏覽其它設計師的作品，以激發自己的設計靈感。
平面設計師要有敏銳的美感，但對文字也要有一定的素養。因此，乎時可以廣泛的閱讀，增加本身的知識領域及文字敏感度。此外，平面設計師多半也會利用網路上的設群來做意見交流。
教育訓練
平面設計工作是一個主觀認定強的創意工作，大部分的平面設計師是透過不斷的自我教育來做進修、提升設計能力。譬如，平時就要多注意各式各樣的海報、文宣品、雜志、書籍等的設計手法並加以搜集，或是上網瀏覽其它設計師的作品，以激發自己的設計靈感。
平面設計師要有敏銳的美感，但對文字也要有一定的素養。因此，乎時可以廣泛的閱讀，增加本身的知識領域及文字敏感度。此外，平面設計師多半也會利用網路上的設群來做意見交流。近年來因為政府積極推動設計服務產業，因此也協助部分設計師的社團組織開辦國內外觀摩、交流研習會、進階課程等活動，這些都是可以參與提升自我工作技能、擴大圈內交流的管道
平面設計師最重要的是要有敏銳的美感，因此就算沒有設計相關學歷背景，只要自己有興趣，還可以參加政府或坊間開辦的平面設計訓練課程，琢磨自己在電腦設計、影像處理、排版等相關軟體技術的能力

應聘平面設計行業的技巧

應聘職位技巧：
1、帶好作品。應聘平面設計類職位時，「有無作品」是招聘官必問的問題。而80%的求職者會回答「沒帶作品」，或者「簡歷上有個人主頁網址，可以上網站查詢」。這樣的回答讓面試官很不滿意。有準備的應聘者應該拿出一本精裝的個人設計作品集，給招聘官現場翻閱，讓他對自己留下深刻印象，提高成功應聘的概率。
2、合理的薪酬預期。面試最後，招聘官免不了詢問求職者的薪酬期望，此時合理報價非常關鍵。平面設計類職位的薪酬差距很大。比如應屆畢業生薪酬一般在1000-1500元左右。中小型公司，一般資歷較淺或者剛入行的平面設計人員，月薪只有1700-2000元左右。而有5年以上工作經驗，有創意和設計能力、項目管理經驗的平面設計師，月薪可能會達到8000－1萬元。在應聘時，求職者先要了解職位需求，再給出合理的薪酬預期。

環境分析和專業分析
一、現實環境與職業要求的差距
差 距 分 析 結 論
家庭環境不斷變化，父母的期望。這給我繼續求學深造帶來很大的壓力，特別是自身的理想，使我面臨著擇業與深造的艱難選擇。
（家庭） 希望通過自己的努力拚搏，盡量不讓家庭加劇經濟負擔，自己做好考研和從業的雙手准備。
我校是一所民辦大學，教學質量比不上全國的知名院校，考研或就業都比其它重點大學處於劣勢的狀態。 （學校） 通過自身的加倍努力克服這些客觀的條件限制。把自己的專業知識加強。
日益激烈的社會競爭環境和浮躁的社會心態，然而我所學的專業並沒有明確的就業方向，以及本專業的社會飽和性，使我面臨著深造和就業的嚴峻挑戰，也給我帶來很大壓力。 （社會） 加強自我約束，把競爭當作磨練，提高思想認識水平以克服這個劣勢。拋開浮躁的心態，增強承受孤獨和寂寞的能力。

二、個人專業與職業要求的差距
差 距 分 析

結 論
本專業基礎知識還不是很扎實。因想成為平面設計師，但自己的這方面知識很欠缺；英語水平的基礎也比較薄弱。這些都限制著我的就業以及考研。當然，也與社會要求和自己設定的目標還有很大差距。本身又存在著對生活和將來的理想化，以及對本專業的有些淡視對平面設計比較熱忠的心態 要加強對專業基礎知識的學習，並加大要求；努力加強對平面設計的自學，為就業和考研作準備；可以提高自己的創造知識的能力；

㈧ 關於××企業職工薪酬體制的改革的調查報告

做這方面最好參考專業的解決方案，人才測評的具體對象不是抽象的人專，而是作為個體存在的人其內屬在素質及其表現出的績效。我覺得你可以參考NormStar的，它是把中國人才測評理論與實踐領域的成果，包括內部的測評項目服務經驗以及工具手冊等專屬知識整理出版為一套書。挺全的。
《人才測評概論》是總攬性、綱要性的，主要是搭建人才測評的理論框架，回答人才測評的一些根本性的問題，提出解決人才測評實踐問題的原則性觀點。
《人才測評操作實務》是為解決人才測評實踐活動的操作問題而設計的，具有很強的操作性和參考性。
《人才測評案例集》主要介紹了企業組織中應用人才測評的經典案例，具有啟發性和借鑒性。