㈠ 軟體銷售人員績效考核不同於其他銷售人員績效考核的點 有哪些 謝謝 急急急急！！！！！
銷售員績效考核方案
一、總則
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特製訂本方案。本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各銷售人員工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。
二、適用范圍
本方案僅適用於公司已轉正的銷售人員。
三、考核辦法
1、考核實施主體：人力資源部門相關人員負責組織，銷售部主管協助處理。
2、考核時間：分月度，季度，年度考核。
3、考核內容：工作任務，工作能力，工作態度3部分。
4、考核方法：關鍵績效指標考核法。
四、銷售人員的主要工作職責
1、完成年初制定的銷售目標。
2、負責所轄區域內的新客戶開發。
3、建立、維護渠道客戶及老客戶回訪。
4、掌握外區銷售環境，做好規劃銷售，支持重點地區的銷售。
5、制定行業客戶開發計劃，有效開發行業客戶。
6、完善團隊的內部建設。
6、建立、完善、優化全省渠道體系。
8、協調、配合廠家工程師及銷售的關系。
9、了解每個行業的IT構架和基本信息情況。
10、分析了解各個總代的產品優勢、劣勢及操作方法。
11、對於銷售的產品要根據簽訂的買賣合同，及時索要貨款。
12、協調招投標，貨物處理，日常聯系。
13、負責定期，定點對渠道客戶安排時間走訪。介紹，推廣產品。
14、負責渠道客戶訂單的方案，投標的撰寫工作。
15、負責各項目的網路設備巡檢工作。
五、業務員關鍵績效考核指標
考核項目 考核內容 權重比例 考核頻率 績效目標值
區域銷售 產品的銷售 60% 月度/季度/年度 1、月度銷售任務完成率在80%以上。
2、季度/年度的銷售增長率70%。
3、 銷售資金匯款率為80%
ITIL及TSM的銷售 銷售任務的完成 20% 月度 利潤超額部分按照20%來做獎勵
市場信息的收集和反饋 收集市場信息，提高相應產品銷售策略和建議
10% 季度 市場相關信息的收集的及時和准確性
客戶關系的建立 與客戶建立良好的關系，維護公司形象 10% 月度/季度/年度 1、 客戶滿意度評價在90分以上
2、 老客戶的保有率為95%
3、 新客戶開發率達到70%
六、業務員績效考核表
考核項目
考核要點 評分標准（分）
0
差 1
須改進 2
合格 3
好 4
優秀
任務績效
70% 銷售目標達成率 達到---------%
回款率 達到---------%
新客戶開發率 達到---------%
老客戶保有率 達到---------%
工作能力
20% 專業知識 熟練地掌握所銷售產品的相關知識及市場營銷知識
計劃能力 對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排
綜合分析能力 能找出事物之間的內在聯系並據此作出一定的判斷
溝通能力 能較好地表達自己的想法，獲得別人的理解和贊同
創新能力 思路活躍，經常有意識地利用新知識和技術到工作中
工作態度
10% 紀律性 自覺遵守公司的各項規章制度
責任心 能夠讓領導放心交付工作
主動性 自覺完成工作任務
合作性 能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率
總分
考核者綜合評價
考核者簽名：
日期：
七、銷售人員獎罰辦法
1、公司銷售任務按照年初制定的銷售計劃以季度為單位進行劃分，銷售人員每個季度的任務指標，超額完成按利潤的20%獎勵，如未完成季度目標不發放獎勵，下個季度超額完成量可對上一季度進行補充。
2、ITIL的任務不能完成,每月基本工資發80%,後期補齊可以補發扣掉的20%工資；TSM的任務不能完成,每月扣100元工資。
3、銷售合同須規定回款期，如逾期回款，業績提成比例將會降低。具體為：逾期1個月內，按原提成比例0.9執行；逾期2個月內，按原提成比例0.7執行；逾期3個月內，按原提成比例0.5執行；逾期3個月以上，不計傭金提成，但可按業績總額計算年底獎金。
4、業績達標獎:公司將為每項業務設定業績目標，並為達成目標者提供現金或物質獎勵。具體規定如下：
4.1月達標30000，獎勵100元；
4.2單月個人銷售冠軍且業績超過200000元以上者，獎勵500元；
4.3達成年度銷售目標，超額部分按利潤的15%獎勵。
八、附則
本方案的制定、修改、終止、解釋權歸公司人事行政部。本方案自2009年10月1日起執行。
㈡ 軟體銷售人員績效考核不同於其他銷售人員績效考核的點 有哪些 謝謝 急急急急!!!!!
銷售員績效考核方案
一、總則
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特製訂本方案。本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各銷售人員工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。
二、適用范圍
本方案僅適用於公司已轉正的銷售人員。
三、考核辦法
1、考核實施主體：人力資源部門相關人員負責組織，銷售部主管協助處理。
2、考核時間：分月度，季度，年度考核。
3、考核內容：工作任務，工作能力，工作態度3部分。
4、考核方法：關鍵績效指標考核法。
四、銷售人員的主要工作職責
1、完成年初制定的銷售目標。
2、負責所轄區域內的新客戶開發。
3、建立、維護渠道客戶及老客戶回訪。
4、掌握外區銷售環境，做好規劃銷售，支持重點地區的銷售。
5、制定行業客戶開發計劃，有效開發行業客戶。
6、完善團隊的內部建設。
6、建立、完善、優化全省渠道體系。
8、協調、配合廠家工程師及銷售的關系。
9、了解每個行業的IT構架和基本信息情況。
10、分析了解各個總代的產品優勢、劣勢及操作方法。
11、對於銷售的產品要根據簽訂的買賣合同，及時索要貨款。
12、協調招投標，貨物處理，日常聯系。
13、負責定期，定點對渠道客戶安排時間走訪。介紹，推廣產品。
14、負責渠道客戶訂單的方案，投標的撰寫工作。
15、負責各項目的網路設備巡檢工作。
五、業務員關鍵績效考核指標
考核項目 考核內容 權重比例 考核頻率 績效目標值
區域銷售 產品的銷售 60% 月度/季度/年度 1、月度銷售任務完成率在80%以上。
2、季度/年度的銷售增長率70%。
3、 銷售資金匯款率為80%
ITIL及TSM的銷售 銷售任務的完成 20% 月度 利潤超額部分按照20%來做獎勵
市場信息的收集和反饋 收集市場信息，提高相應產品銷售策略和建議
10% 季度 市場相關信息的收集的及時和准確性
客戶關系的建立 與客戶建立良好的關系，維護公司形象 10% 月度/季度/年度 1、 客戶滿意度評價在90分以上
2、 老客戶的保有率為95%
3、 新客戶開發率達到70%
六、業務員績效考核表
考核項目
考核要點 評分標准（分）
0
差 1
須改進 2
合格 3
好 4
優秀
任務績效
70% 銷售目標達成率 達到---------%
回款率 達到---------%
新客戶開發率 達到---------%
老客戶保有率 達到---------%
工作能力
20% 專業知識 熟練地掌握所銷售產品的相關知識及市場營銷知識
計劃能力 對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排
綜合分析能力 能找出事物之間的內在聯系並據此作出一定的判斷
溝通能力 能較好地表達自己的想法，獲得別人的理解和贊同
創新能力 思路活躍，經常有意識地利用新知識和技術到工作中
工作態度
10% 紀律性 自覺遵守公司的各項規章制度
責任心 能夠讓領導放心交付工作
主動性 自覺完成工作任務
合作性 能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率
總分
考核者綜合評價
考核者簽名：
日期：
七、銷售人員獎罰辦法
1、公司銷售任務按照年初制定的銷售計劃以季度為單位進行劃分，銷售人員每個季度的任務指標，超額完成按利潤的20%獎勵，如未完成季度目標不發放獎勵，下個季度超額完成量可對上一季度進行補充。
2、ITIL的任務不能完成,每月基本工資發80%,後期補齊可以補發扣掉的20%工資；TSM的任務不能完成,每月扣100元工資。
3、銷售合同須規定回款期，如逾期回款，業績提成比例將會降低。具體為：逾期1個月內，按原提成比例0.9執行；逾期2個月內，按原提成比例0.7執行；逾期3個月內，按原提成比例0.5執行；逾期3個月以上，不計傭金提成，但可按業績總額計算年底獎金。
4、業績達標獎:公司將為每項業務設定業績目標，並為達成目標者提供現金或物質獎勵。具體規定如下：
4.1月達標30000，獎勵100元；
4.2單月個人銷售冠軍且業績超過200000元以上者，獎勵500元；
4.3達成年度銷售目標，超額部分按利潤的15%獎勵。
八、附則
本方案的制定、修改、終止、解釋權歸公司人事行政部。本方案自2009年10月1日起執行。
請採納。
㈢ 公司剛開發的app，怎樣對員工進行績效考核考核標準是什麼怎麼制定目標目標是否完成的獎罰標準是什麼謝謝
績效考核都是根據公司的
管理目標和工作標准等制定的。
各單位各行業都不一樣的。
不了解你的行業你的單位，
即使有方案也不適用哦。
㈣ KPI考核標准，及具體的實施方案
KPI是現在常用的考核方法。KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。KPI法符合一個重要的管理原理--「二八原理」。在一個企業的價值創造過程中，在在著「20/80」的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上「二八原理」同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。一、 建立關鍵業績指標體系遵循的原則1、 目標導向。即KPI必須依據企業目標、部門目標、職務目標等來進行確定。2、 注重工作質量。因工作質量是企業競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要。3、 可操作性。關鍵業績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。 4、 強調輸入和輸出過程的控制。設立KPI指標，要優先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制。二、確立KPI指標應把握的要點1、 把個人和部門的目標與公司的整體戰略目標聯系起來。以全局的觀念來思考問題。2、 指標一般應當比較穩定，即如果業務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動。3、 指標應該可控制，可以達到。4、 關鍵指標應當簡單明了，容易被執行這所接受和理解。5、 對關鍵業績指標要進行規范定義，可以對每一KPI指標建立「KPI定義指標表」。三、KPI的抽取與分解示例：四、運用KPI進行績效考核的難點績效管理最重要的是讓員工明白企業對他的要求是什麼，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什麼樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業對他的要求是什麼，對所在部門的要求是什麼，說到底，也就是了解部門的KPI是什麼。同時，主管也要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作與制定目標。績效考核是績效管理循環中的一個環節，績效考核主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現，而且可以充分體現主管的管理藝術。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數據或事實依據，這比考核本身更重要。我們從KPI中如果能分析出每個職位的正確定位，那麼這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關系的。面向價值評價的績效考核，強調的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較准確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對於行政服務人員、一線生產人員比較好操作。因為這種職位的價值創造周期比較短，很快就可以體現出他們的行動結果，而且，標准也比較明確，工作的重復性也較強。但對於職位內容變動較大，或價值創造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。有一種方法可以將二者統一起來，就是在日常的考核中強調績效的持續改進，而在需進行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業統一的評價標准尺度。這樣，一方面，評價的結果會比較公平；另一方面，員工的績效改進也已達到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現獲得較高的報酬與認可。評價員工的績效改進情況及績效結果，KPI是基礎性依據，它提供評價的方向、數據及事實依據。 參考： http://www.hroot.com/publish/article/2003-12-4/7940.htm