A. 求房地產公司績效考核方案
您好，我還不太清楚您是具體想要普通員工的考核方案，還是全圖支援的考核方案，我現在先給您說說公司普通員工的一些考核建議。
作為人力資源管理中最重要的環節之一,績效考核在幫助企業實現目標中起著舉足輕重的作用。一方面,績效考核能夠幫助企業判斷每一個員工的工作結果,從而確定企業整體的績效水平;另一方面,績效考核的項目(KPI)和標准事實上成為組織/企業對員工的工作行為和結果的期望和要求,進而成為塑造員工行為的工具。
在知識經濟時代，越來越多的企業意識到，企業的最寶貴的資產乃是有創造力、高績效的員工。提倡「以人為本」的管理哲學，是績效管理日益盛行的原因之一，通過各崗位績效管理各項工作指標的成，才能保證公司總體目標的實現，從而達到合理分配利益、有效激勵員工的目的。
績效考核只是一種手段，而不是目的，目的是激勵員工，讓員工反感的績效考核方案是失敗的。績效考核方案要從工作分析（崗位分析）著手，可以同被考核人員的上級溝通，希望其近期內要達到怎樣的目標，但這個目標一定要努力一下就可以達到的，不要像「農民用蘿卜引誘驢子」那樣，總覺得目標就在眼前，但就是達不到。不可擅自更改績效成績，成績達到了就要兌現獎金。績效管理是為了幫助員工提高工作效率和工作能力。也是培訓需求的依據。當不能完成績考核時，我們要考慮是否該員工要進行必要的培訓來提高其工作能力。
績效考核的愈多中方法當中，沒有絕對好的方法，只有更適合的方法，所以，每個公司的績效考核都有不同的方法，我們要重視實際情況來制定適合我們自己企業的考核方法。
房地產公司的員工解除顧客的時間比較多，所以，在績效考核的時候，我們應該把他們的行為考核（比如，招待顧客是否總是帶著笑意，是否總是能耐心的解答顧客的問題，面對顧客的刁難是否能冷靜耐心的解決問題等等）指標、維度來進行考核。應該把員工的服務態度（行為）和員工的工作任務完成度放在同等重要的位子上面來對待。
員工績效考核另外一個很重要的指標就是工作指標，這個指標可以量化，對員工的工作能力得出一個基本的認識。
下一個指標是員工的人際關系，只有跟同事，跟上司，的關系融洽，才能做好自己的工作，才能把精力集中到本職工作上。
想在只能泛泛地說這些了，您可以根據這些擴充出來，做出績效考核表，我才是個學生，還有很多不懂，水平有限，希望您包涵，還有什麼要問的您可以繼續追問，相互交流，謝謝。
B. 誰能告知房地產公司績效考核方案
房地產公司績效考核方案流程⒈適用范圍本績效管理制度適用於——⒈1 副總、財務總監、總經理助理⒈2 部門經理⒈3 員工⒉職責分工⒉1 公司決策團隊：⒉1.1 明確公司遠景規劃及戰略目標⒉1.2 對指標及標準的設定提供指導意見⒉1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督⒉2 中層經理團隊：⒉2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念⒉.2.2 根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃⒉2.3 中層經理提出指標及標准設定的建議⒉2.4 在過程中關注指標的達成⒉.2.5 對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導⒉3 員工：⒉3.1 按照績效要求完成本職工作⒉.3.2 反饋方案運行中存在的問題，並提出改善建議⒉.4 人力資源部：⒉.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解⒉4.2 監督績效管理的執行，並提出改善建議⒉4.3 隨著公司發展，動態調整優化方案⒉4.4 進行分數整合，上傳下達⒊對高層的考核⒊1 公司高層范圍——總經理助理以上人員⒊2 考核責任者——高層的考核由總經理負責⒊3 考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，並於下月初2號完成績效反饋溝通及今後工作計劃溝通。於每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。⒊.4 考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。⒊.5 考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為「E」，影響當月績效工資，並視情況進行進一步處理。⒊.6 周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。⒋對部門經理的考核⒋1 部門類型——由於房地產開發行業的特殊性，對於某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜採用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為「業務部門」，月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。在這里稱為「支持部門」，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組⒋2 考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行⒋.3 考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，並於下月初3號完成績效反饋溝通及今後一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部⒋.4 考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》⒋5 考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為「E」，影響當月績效工資，並試情況進行進一步處理⒋.6 周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考⒌對員工的考核⒌1 考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行⒌2 考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，並於下月初4號完成績效反饋溝通及今後一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部⒌3 考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，並逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述⒌4 考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到「C」。⒍附加獎勵建議採納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》⒎績效管理結果及應用⒎1 對於員工關鍵事件的評分⒎1.1 針對每個職責——常態的績效分數為100分每項績優關鍵事件加分20分每項不良關鍵事件減分20分說明：對於一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件， 關鍵要看工作標準的制定。⒎1.2 針對額外工作—— 額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分額外工作的權重設定為50%說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、佔用一定時間精力 （10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬於額外工作范疇：（1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。（2）本職工作內，但屬於計劃外的工作，這可以通過動態調整計劃本身來實現，但不屬於額外工作。考核結果等級以考核者的評分為基本參照，經過加權平均後，得出最終考核分數，考核結果共分五個等級。詳見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為「60分」，則最終考核分數等級不得超過「C」。考核結果等級說明表最終考核分數 等級…… A135－145125－134 B115－124105－114 C95－10485－94 D75－8465－74 E60－64⒎2 績效工資發放⒎.3.1 鑒於房地產行業特殊性，各業務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發放也按照不同的系數來調整，以達到真正的激勵作用⒎3.2 公司在年度預算中確定各部門綜合系數，有條件的業務部門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數。⒎3.3 系數需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監控，並與員工充分溝通。⒎3.4 支持部門的系數在年度內均衡確定。⒎3.5 在部門人員編制不變的情況下，如果出現兩個項目並行的現象，則績效系數的核算為：max（系數1，系數2）+ min（系數1，系數2）* 0.5⒎.4.考核結果應用⒎.4.1 部門經理及以上人員，一次考核結果評為「E」，或者連續兩次考核結果為「D」，則做調崗或下崗處理⒎.4.2 員工連續兩次考核結果為「E」，則做轉崗或下崗處理。（銷售部員工除外）⒎.4.3 下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。⒎⒌ 考核結果的其它應用⒎5.1 年度薪點調整（針對個體）考核等級 A B C D E薪點調整 ＋10% 0 0 －10% －20%10⒎.5.2 年度薪點值調整（針對公司全體）——公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%公司完成最低經營目標，薪點值保持不變公司完成理想經營目標，薪點值增加2%
C. 急求重慶房地產營銷策劃部門 績效考核及獎懲制度
房地產銷售部、策劃部績效考核與提成管理辦法
為充分發揮xx公司銷售部版、營銷策劃部權全員的工作積極性與主動性，激發創造性與拼搏精神，以打造一支規范、高效、專業的營銷團隊，我們在制定完善的部門職責與規范管理條例的基礎上，也對薪酬體系變革，將績效考核與獎罰相掛鉤，使其在公平透明的體制下，實現能者多得、多勞多得的良性回報機制。
一、適應范圍
本方案適應於xx營銷策劃部、銷售部經理、主管，高級策劃師、策劃師及銷售代表、客服、銷控文員。
二、績效原則
⑴切合實際的原則：結合公司總體績效考核體制、部門分工與專業情況、各樓盤自身情況的原則；
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留一個郵箱，我給您上傳相關資料，希望對您有所幫助！
D. 房地產 績效考核方案
市場部關鍵績效考核指標
房地產銷售人員績效考核方案
房地產項目績效考核管理制度
技術部經理績效考核指標量表
投資部關鍵績效考核指標
質量部經理績效考核指標量表
造價部經理績效考核指標量表
銷售部關鍵績效考核指標
項目部經理績效考核指標量表
一、考核基本情況（一）考核目的為了有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落後員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特製定本方案。（二）考核形式以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。（三）考核周期銷售人員採取月度考核的辦法，由銷售部經理統一對銷售人員實施考核。二、業績考核操作辦法（一）業績考核的原則銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，部門銷售業績決定總提成額度發放的標准，個人銷售業績決定自身收入（二）銷售人員績效獎金的計算銷售人員績效獎金實發額＝個人績效獎金應發總額×業績提成比例1. 個人績效獎金應發總額個人績效獎金應發總額＝銷售數量獎＋銷售價格獎＋提前收款獎（1）銷售數量獎銷售人員超額完成個人任務指標的，按 元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按 元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價 %發放獎金。…………
這是簡介，你看看行不？可以的話找我要，我的郵箱
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E. 請問誰有房地產策劃部績效考核範本
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