Ⅰ kpi績效考核的考核方案
首先明確企業的戰略目標,並在企業例會上利用頭腦風暴法和魚骨分析法,找出企業的業務重點。確定業務重點以後,再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結果領域的關鍵業績指標(KPI),這些關鍵業績指標定為企業級KPI。然後,各相應系統的KPI績效考核體系進行分解,確定相關的要素目標,分析績效驅動因數(技術、組織、人),確定實現目標的工作流程,分解出各系統部門級的KPI,確定評價指標體系。
制定KPI績效考核時,以下幾個問題必須考慮:1、所提的KPI含義是什麼?其作用是什麼?2、是否可衡量?3、用於衡量誰,它是否對此KPI有控製作用?4、所選的KPI是否有重合?建立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性,指標必須是可以測量的,要按照定性和定量相結合原則,使指標之間具有相對獨立性和一定的層次性。
Ⅱ 跪求實戰落地的kpi績效考核方案培訓學習
這個可以的。
Ⅲ KPI績效考核的步驟
績效考核的設計制定可以大致分為五個步驟。首先,需要根據企業戰略規劃或部門計劃,確定 KPI 體系的整體目標,比如提高營收或者削減成本。這是總目標,是接下來所有工作的指導方向。
第二步便是設置具體的階段性目標,比如對應提高營收或者削減成本的總目標,我們可以設定「未來十二個月內提高 25% 收益」,以及「未來兩年精簡客服中心工作人員數量至現在的 70%」等等。
第三步是關鍵一步:針對已經制定好的階段性目標,設計對應的 KPI。KPI 通常以具體的數值形式出現,之所以選擇特定的指標,是因為它們組合起來可以有效地反映出階段性目標的完成情況。
打個比方,KPI 就像是零碎的拼圖塊,企業正是通過一個個具體的、可衡量的數值,拼接出了一幅「企業效率圖譜」。從機構角度看,該「圖譜」是一家企業了解自身發展狀況、復盤成功經驗、總結吸取教訓的重要途徑;對個人而言,KPI 的作用則主要體現在提高效率上。當一名員工按照部門制定的 KPI 開展工作時,他相當於吸取了集體的智慧,只要按照要求完成,個人的效率提升會非常明顯。
在設計 KPI 的過程中,設計者往往會參照「二八法則」原理——即從影響企業、部門階段性目標的眾多因素中,找出最關鍵的 20%(近似值)對其量化,進而轉為可執行的指標。這種特徵也反映在了 KPI 的名字里——所謂「關鍵績效」正是此意。
制定好 KPI,就需要收集數據了。在第四步中,企業會收集所有計算 KPI 所需的數值,比如頁面訪問量、關鍵詞搜索量、客服中心每日接聽數量等等。當然,這些參數並不是最終的 KPI,它們只是用來做計算和統計的原始數據。
有了原始數據,最後就可以按照 KPI 的要求計算出來。我們在第三步確定 KPI 績效考核的標准,然後在這一步完成最終的量化。至此,一套 KPI 關鍵績效考核指標就出爐了。
Ⅳ 績效考核方案
績效管理是人力資源管理的重要模塊,通過績效管理,企業將戰略目標與員工個人目標相統一,同時也是實現「管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減」的重要依據。可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management Sy...stem)針對KPI、平衡計分卡等考評方式在中國出現的適應性問題,諾姆四達通過十多年的理論、實踐上的探索,開創了可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System),該體系結合了中國人群、機關事業單位人員的特點,基於理性人/經濟人的博弈假設,通過設置符合人的評價習慣、主觀傾向、有利於激發高績效行為的評價指標,使用多種評價方法,所有相關者介入的評價體系,從而得出令人信服的、可以跨部門進行比較考核結果,並將其與薪酬、晉升體系有效銜接。