培訓與開發的培訓方案設計

⑴ 如何進行培訓與開發項目設計

一、策劃培訓項目抄的步襲驟：
1、研究項目、明確目標
2、找准需求，確定對象、內容及方式。（要回答為什麼培訓、培訓誰及培訓什麼等問題）
3、分析資源、環境，做好安排。
4、擬定計劃草案，保障運作有序。（在目標、條件、戰略和任務都已經明確的情況下，還要制定出內容具體、切實可行、全面完整的培訓計劃草案，以使各項工作從無序轉化為有序）
5、撰寫策劃書，提供決策。，策劃書是策劃工作的結果，主要結構如下：
5-1 封面（策劃名稱、策劃者姓名，策劃時間、編號等）
5-2序文（闡述此策劃的目的及內容，簡要說明）
5-3目錄（策劃書內部的層次排列，給閱讀人以清楚的全貌）
5-4正文（策劃書主題部分，含策劃經過、內容、實施步驟及計劃書、期待效果、預測效果，對本策劃問題症結的想法、可供參考的策劃案、文獻、案例等，對策劃實施應注意及希望事項）
二、項目策劃的方法：
頭腦風暴法、德爾菲法、創意法、灰色系統法、智能放大法。

⑵ 如何設計與開發培訓課程1

1. 確定培訓課程目的

2. 進行培訓需求分析

3. 確定培訓課程目標

4. 進行課程整體設計

5. 進行課程單元設計

6. 階段性評價與修訂

7. 實施培訓課程

8. 進行課程總體評價

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⑶ 員工培訓與開發體系課程設計

你這個題目太廣泛了，培訓體系和開發體系就蠻大的
培訓體系包括（培訓課程體系、培訓講師管理體系、培訓效果評估體系、培訓管理體系）
開發體系包括的員工的職業生涯規劃結合素質能力模型，考慮到企業的戰略發展需要結合去進行的。
第一單元 培訓職能在企業中的定位
培訓與教育、員工職業生涯發展的關系
培訓部門在企業中的地位
培訓與企業戰略、企業文化
培訓部門的任務
培訓模式
培訓方式及培訓方法的選擇
第二單元 培訓體系構成及3P人力資源系統
培訓機構
培訓制度
培訓流程
培訓課程體系
培訓設施設備
3P人力資源系統
第三單元 培訓需求分析
培訓需求分析的含義和作用
培訓需求分析的8項內容、4步流程
培訓需求信息的來源
培訓需求分析的作用與確立要點
培訓需求分析報告的撰寫
需求調查的方式方法
第四單元 培訓計劃
培訓計劃分類
制定培訓計劃的原則、內容
制定培訓計劃的步驟、方法
培訓計劃預算
年度培訓計劃
制定員工發展規劃、確定培養目標、培訓對象
第五單元 培訓評估與反饋
培訓評估的含義和意義
柯克帕特里克四層面評估模式
成本－收益分析方法
影響培訓成果轉化的三個要素
培訓預算確定方法
第六單元 培訓課程設置及3C課程體系
培訓課程體系模型
企業生命周期及培訓管理發展的四個階段
培訓課程設置基本環節、原則
培訓課程設計的流程
3C課程體系
全員培訓課程體系案例分享
第七單元 培訓管理與案例
培訓政策和制度
培訓預算
培訓溝通
培訓機構選擇
典型案例
第八單元 內部培訓師隊伍建設及職業化培訓師塑造
培訓師隊伍建設目標、甄選流程、素質標准
培訓內容和培訓方式、講師來源及負責課程
內部講師的考核標准
培訓實施技巧
職業化培訓師塑造
1.TTT課程大綱簡介
2.優秀培訓師的6項能力
3.培訓師3大基本技能
4.台風
5.培訓師的角色
6.課程流程
7.提問
8.開場、結束

⑷ 一個完整的培訓與開發包括哪些流程 分別簡述各個流程的內容及重要性

完整培訓開發有四個步驟及其重要性分別是：

1、培訓需求評估

培訓需求分析指規劃與設計培訓活動之前，由主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能方面進行系統鑒別與分析，確定需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

2、培訓規劃制定

培訓規劃是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業的生產和經營戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容、培訓方式。

3、培訓的實施

注意幾點：首先讓領導重視，之後要讓員工認同培訓其次做好外送培訓的組織工作還有培訓經費上的大力支持，到最後制定獎懲措施。

4、培訓效果評估

研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業帶來的全部效益(經濟效益和社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。

(4)培訓與開發的培訓方案設計擴展閱讀：

培訓與開發的基本原則

培訓開發工作的實施，應當從企業戰略的高度出發來進行，決不能將兩者割裂開來，就培訓開發來談培訓開發，這也是很多企業在進行培訓開發時最容易忽視的一個問題。

服務企業的戰略，就要求培訓開發不僅要關注眼前的問題，更要立足長遠的發展，從未來發展的角度出發進行培訓開發，這樣才能保證培訓開發工作的積極主動。

在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不僅有助於在培訓結束之後進行培訓效果的衡量，而且更有助於提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向並且具有一定的學習壓力。

為了使培訓目標更有指導意義，目標的設置應當明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個人的具體工作相聯系，使受訓人員感受到培訓的目標來自於工作但又高於工作。

⑸ 如何設計與開發培訓課程

課程開發是一項系統工程，結合自身多年經驗，給你一個微課程開發的技巧，摘自本人2014年寫的《4小時開發一門微課程》，希望對你有所啟發：
重點把握好兩個原則：其一，一鼓作氣；其二，集中精力。現在就微課程開發的具體操作來簡單談談，該方法將可以輕松實現開發一門微課程，從想法變成課件僅需4小時。
第一步：拿出一張白紙，一支筆，在上面做好微課程開發的時間規劃。比如思考階段，30分鍾；找素材階段30分鍾；課程框架構思階段90分鍾；課件製作階段90分鍾。這一步關鍵是建立時間規劃，逼迫自己在規定時間完成。
第二步：開始思考階段的課程設計。這一階段，不需要想邏輯，不需要想結構，更不需要想是否內容適合，把自己認為不錯的觀點、故事、案例都可以寫下來，也就是想到什麼寫什麼。這一過程可以促使把自己內心中最真實的一些素材提煉出來，有時自身經歷過或感悟過得一句話、一件事就可以講個幾十分鍾。
第三步：到網上找類似主題的素材。這類素材包括課件、文章、圖片、視頻等等。做這一步時要把握的一個核心原則就是先找再看。具體可以按照：首先，到各個網站上搜索相關主題的素材，只要覺得和課題匹配的就可以；其次，把這些素材保存到電腦上的某個文件夾；最後把這些素材快速看一遍，覺得有可以參考的部分再詳細看看，然後把有用的部分復制下來建一個新的素材文檔，也就是把所有的用得上的素材放在一個文檔中。
第四步：進行課程框架構思。這一個階段基本上就是完成課程的內容設計。為了更加高效完成該階段的任務，首先，先結合自身前期思考的內容進行大概的分模塊；其次，結合素材的一些框架結構進行分模塊；最後，把兩者進行結合設計出課程的結構，也就是課程的框架。當整個框架出來後，再配合素材及結合實際工作情況進行內容的設計。在最後內容組合階段，先圍繞一個模塊考慮需要什麼樣的案例、故事、觀點，接著就是考慮其餘的模塊，最後把這些模塊進行組合就構成了課程的內容。
第五步：設計課件階段。快速製作課件最好的方法就是要藉助優秀的模板來操作。本人在設計課件時，會首先打開模板文件夾，選擇合適的模板，一般會同時打開3-4個PPT模板，在這些模板中有大量的圖形樣板庫，比如3個論點的就找一張有3個圖標的PPT，直接把內容填充進去即可。這一塊最直接的辦法就是藉助模板，可以大大提高效率。完成後再進行放映，仔細檢查，確認沒有問題後，保存即可。一個課程開發就這樣算畫上一個句號了。

⑹ 如何做一個能吸引人的主題為培訓與開發的公開課方案

這個就比較有困難了。
還是找專業的去設計會比較好。
這也算是一個廣告了。
這些東西要有靈感的。

⑺ 培訓與開發的方法有哪些主要內容是什麼

講授法，案例方法，在職培訓，角色扮演，行為模仿，視聽培訓，電腦化指導，工作輪換，企業外培訓。

員工培訓的內容必須與企業的戰略目標、員工的職位特點相適應，同時考慮適應內外部經營環境變化。一般地，任何培訓都是為了提供員工在知識、技能和態度三方面的學習與進步。
（一）知識的學習
知識學習是員工培訓的主要方面，包括科學文化知識與業務知識學習。員工應通過培訓掌握完成本職工作所需要的基本知識，企業應根據經營發展戰略要求和技術變化的預測，以及將來對人力資源的數量、質量、結構的要求，有計劃、有組織地培訓員工，使員工了解企業的發展戰略、經營方針、經營狀況、規章制度、文化基礎、市場及競爭等。依據培訓對象的不同，知識內容還應結合崗位目標來進行。如對管理人員則要培訓計劃、組織、領導和控制等管理知識，還要他們掌握心理學、激勵理論等有關人的知識，以及經營環境如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。
（二）技能的提高
知識的運用必須具備一定技能，因此，培訓必須對不同層次的員工進行崗位所需的技術性能力培訓，例如，認知能力與閱讀、寫作能力的培訓。認知能力包括語言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明，員工的認知能力與其工作的成功有相關關系。隨著工作變得越來越復雜，認知能力對完成工作顯得越來越重要。閱讀能力的缺乏會阻礙員工良好業績的取得，隨著信息技術的發展，不僅要開發員工的書面文字閱讀能力，而且要培養員工的電子閱讀能力。此外，企業應更多培養員工的人際交往能力。尤其是管理者，更應注重判斷與決策能力、改革創新能力、靈活應變能力、人際交往能力等的培訓。

（三）態度的轉變
態度是影響能力與工作績效的重要因素。員工的態度與其培訓效果和工作表現是直接相關的。管理者重視員工態度的轉變會使培訓成功的可能性增加。受訓員工的工作態度怎樣、如何形成、怎樣受影響，是一個復雜的理論問題，又是一個實踐技巧。通過培訓可以改變員工的工作態度，但不是絕對的。關鍵的是管理者工作本身。管理者要在員工中樹立並保持積極的態度，善於利用員工態度的轉變來達到所要求的工作標准。還要根據不同的情況找到適合每個人的最有效的影響與控制方式，規范員工的行為，促進員工態度的轉變。

按照時間劃分，培訓與開發可分為新員工培訓、在職培訓/開發、脫產培訓/開發和業余培訓/開發。
這種劃分方式強調如何利用時間進行，僅從時間段劃分。

⑻ 如何做好培訓項目的開發設計

當前管理咨詢公司很多，如何做好企業的內部培訓項目，培訓流程要注意以下幾點： 一個中心，即以滿足企業經營發展目標為中心。 培訓是人力資源戰略中一個重要的工作。培訓內容的必須真實、全面反映企業需要。它是為保證人力資源戰略而產生的。培訓活動不僅著眼於當前所需知識和技術的傳授，更著眼於企業未來的發展。培訓方式具有戰略性，才能更好地將培訓活動與企業的發展相結合，使培訓真正符合企業的需要。 兩個基本點，即考慮員工的培訓需求，考慮員工自我發展的需求。 按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這樣將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。 三個保證，即資源保證、組織保證、制度保證。 資源保證，就是要有完善的培訓課程體系（課程開發技巧、已有課程的電子文檔庫等）、完善的硬體設施（錄像機、投影等）；組織保證，就是有完善的講師隊伍，主要以四川大學為依託；制度保證，完善的講師晉升激勵制度，學員獎勵懲罰制度等等；雖然企業培訓的作用無法客觀、量化評估，但輕易否定進而拒絕投入肯定是行不通的。實踐中，培訓初期投入不一定少，大多是由於幾個培訓項目下來感覺作用不明顯，只有長期堅持下去才能產生好的結果。 四個基礎，即分析、計劃、組織、評估。 培訓不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，也不是靈丹妙葯，不要期望培訓就能夠幫助學員找到奇招妙術，幫助企業解決實際問題。 所以，要使培訓真正產生效果，就要加強從需求分析、計劃、組織實施、後期評估四個流程的持續改善。以培訓後期評估為例，培訓後期評估不完善或不真實，培訓內容的設計就會枉費工夫，缺乏認真客觀的評估結果會造成培訓效率低下，效果不明顯。因此，企業培訓要做的好就要抓實從分析、計劃、組織、做評估的四個基礎環節，缺一不可。 只有學習才能提高，只有學習才能發展，這是時代對人的要求，同時也是對企業的要求，企業培訓是企業發展動力的源泉。立足今天，助力明天；百年基業，培訓為本。