1. 淺論建築施工企業如何做好人才培養
摘要】文章就路橋施工企業的特殊性，針對目前路橋施工企業在忽冷忽熱的大環境下，人員需求驟增驟減的情況下，如何做好員工的培養。
【關鍵詞】 多元化 培養
一、引言
美國次貸危機所引發的金融海嘯，影響了全球經濟，對我國實體經濟也造成巨大影響。為拉動內需，促動經濟增長，全國各地紛紛加大投資，公路建設掀起大乾熱潮。然而，好景不長，與之相隨的通貨膨脹隨之而來，國家開始採取緊縮性財政政策，公路行業項目緊縮，路橋施工企業紛紛陷入經營困境。本文就在這種忽冷忽熱的大環境下，人員需求驟增驟減的情況下，討論我國路橋施工行業應如何做好員工的培養。
二、 路橋施工企業人力資源問題
由於路橋施工企業的行業特殊性，在人力資源方面存在如下主要問題：
1.路橋施工企業作業產品為路面、路基、隧道和橋梁等，項目產品周期性一般為2—5年，所以員工經常背井離鄉，隨著項目部的變遷而變遷，很難擁有一個固定的生活城市。其次，公路項目產品一般在待開發的區域，交通閉塞，而且項目部作為臨時的工作場所，生活設施較為簡陋，工作環境較為艱苦性，人員流動性也較強。
2.路橋施工企業的現場技術人員大都分散在全國各個的項目部，項目部和公司機關的空間距離一般較遠，導致縱向溝通較少，大大降低了信息與資源的共享程度。而且目前人力資源的職稱評審是路橋施工企業資質的硬指標，造成人力資源管理部門，疲於應付職稱評審，繼續教育等行政事務而缺乏人文關懷，缺少企業文化建設，從而降低員工的企業認同感，這也是人才不穩定的重要因素。
三、路橋施工企業人力資源問題的改善方案
針對上述路橋施工企業存在的人力資源問題，可採取如下措施進行改善：
（一）用工形式的多元化
為應對不斷變化的人員需求，根據路橋施工企業的用人特點，企業可實行公司聘任制、項目部聘任制等多種聘任方式相結合。企業機關的管理人員、項目部的主要管理人員和技術骨幹採用公司聘任制，簽訂長期的勞動合同以保持主要人員的穩定性。在保證了關鍵崗位人員穩定性的基礎上，根據公路行業的產品周期性，以項目部為單位，依據每個具體產品以完成一定工作任務為期限的勞動合同。多元化的用工形式，可以滿足主要人員的相對穩定性，保證企業的可持續發展，並能根據產品的數量調配相應的人員，避免項目產品多的時候招不到人，項目產品少的時候人員過多閑置，不利企業的健康、穩定發展。
（二）人才培訓體制的多元化
路橋施工企業人員因項目部原因，往往較為分散，企業應通過一系列完善的、有組織的培訓，提高員工的整體素質和業務水平，同時通過培訓推動組織變革、企業文化建設和員工壓力管理等。
首先要制定完善的培訓制度，不能只重視專業技能培訓，而忽視企業文化培養。路橋施工企業人員由於工作需要，一般都較為分散，這使得他們更需要一種歸宿感。如果單純地只重視提高業務水平，只會在花費了大量的人力、物力、財力後，員工在掌握更加嫻熟的技能後另謀高就了，企業成為員工的跳板。因此，首先，為企業的可持續發展，企業可以採取相關的獎勵措施鼓勵員工參加培訓，有針對性地指導他們學習專業技能，提高業務能力。同時，企業要建立規范的培訓制度，與員工簽訂嚴格的培訓協議來避免人才的流失。在專業技能培訓的同時，需要企業創造良好的企業文化氛圍，使員工的價值觀和企業的價值觀產生共鳴，加快新員工對企業的認可，老員工對企業的忠誠。員工體會到企業團隊的力量，理解了企業的願意，就會變被動地接受培訓為主動地學習，切實有效地提高技能水平和忠誠度，實現企業與員工共同成長。
其次，培訓的模式可以靈活多樣。由於路橋施工行業的特殊性，更需要為員工創造良好的正式或非正式溝通平台。培訓的模式可包括脫崗學習、行動學習和在崗培訓等。在崗培訓是目前投入產出比較高，最適宜路橋施工行業的一種培訓方式。在崗培訓是以司屬的項目部為單位，建設一個導師團隊，以現場的生產活動為教材，有效地解決問題、收獲學習經驗。如「師帶徒」制度，以具有良好職業道德、高度企業認同感和優良崗位技能的老員工為師傅，對新進員工或技術能力水平較低的青年職工進行指導、幫助，盡快提高他們的職業道德、理論水平和實際操作能力，最終提升企業的競爭力。
（三）人才引進機制的完善化
人才決定企業興衰成敗，有效地培養人才，引進人才，才能不斷提升企業的競爭力，促進企業的健康持續發展。因此，要根據企業經營發展需求，依層次、依渠道建立健全人才的引進和選拔培訓工作體系。
按層次劃分，人才可分為具備一定的受教育水平、技術熟練或具備某種特殊技能的優等人才勞動力市場和次等勞動力市場。此二者雖分工不同，但均為路橋施工企業所需，且二者缺一不可。因此在人才引進時不可厚此薄彼，但在人才引進的渠道上也有差別。企業的中高層管理人員、關鍵技術崗位人員可以通過高級人才市場或獵頭公司中引進；一般技術員，可以從大中專院校中招聘；一線試驗員或機械操作手應從專業的技工學校或次等勞動力市場中招收。
按渠道劃分，人才可分為內部人才勞動力市場和外部勞動力市場。勞動力市場實際上就是企業與員工雙方之間相互選擇的一種結果。員工可能在企業內部即內部勞動力市場獲得較好的工作等級及工資等級的晉升，也可以到其他企業（即外部勞動力市場）去尋找更好的發展機會。對於路橋施工企業，由於其項目的變遷性質決定其人才流動性更大。因此，為有效留住人才，企業要為員工提供可行的晉升途徑，在企業內部公開競聘，激活現有人力資源，推動員工能上能下，並向優秀人才傾斜的分配激勵機制。最終實現人力資源的合理配置，形成有利於人才成長的機制，有效地留住有用人才，促時企業的健康發展，實現企業與人才共同進步。
（四）以人為本，關心員工生活，關注員工發展
路橋施工企業工作環境往往比較艱苦，在一定情況下，進行一定的物質激勵是必要的，但更需要加強對員工的人員關懷，樹立良好的企業文化。讓員工舒心地工作，愉快地生活。堅持以人為本，不能只是口頭事情，更是一種行動。企業領導和工會要深入項目部關心一線職工工作生活，多方面、多層次地了解一線職工的切身需要，滿足員工的需求，同時也讓員工了解企業經營發展對員工的需求，在企業內部營造出一種相互需求，彼此不可分離的工作氛圍。
路橋施工企業應充分發揮工會的作用，給予員工充分的關懷。工會應該積極協助企業，搭建多層次、多渠道、多角度的企業與員工的溝通平台。組織各種座談會、知識競賽、活動日、職工運動會以及聯歡會等各種活動形式。使員工在緊張艱苦工作之餘得以調整心態，既愉悅了心情，也提高了工作效率。構建了企業良好的氛圍，增強了員工凝聚力，也加強了企業的向心力。比如一年一度的「送清涼」「送溫暖」活動就深得人心，特別是路橋企業項目的一線員工經常頂著酷暑或冒著嚴寒堅持作業。在盛夏，工會和企業領導給他們送去涼茶、毛巾、正氣水等防暑降溫用品；在寒冬，為他們送去棉衣、棉鞋、熱水壺等保暖用品，表達對他們的關愛和敬意。這種關愛不僅使員工平安地度過炎熱的夏天和寒冷的冬天，更是促進企業的安全生產。
要真正落實以人為本，要求企業必須做到不僅關心員工的生活，更要關注員工的職業發展。員工的成長與發展不僅是員工個人的事，也是企業所必須關心的事。因為員工只有在企業組織中不斷學習與改進，才能不斷成長與發展。同時，由於員工的成長，大大提升企業的競爭力，促進企業更好地發展。而企業發展了，為員工提供更好的成長和發展的平台，使員工得以更好地發展，從而使企業與員工進入一種良性循環，共同促進、共同發展。 關注公號建築施工資料，免費課件資料