組建培訓師團隊方案

A. 如何寫一份組織培訓部門的方案

***培訓組建方案
為了提高公司整體素質，摸清員工底數，使培訓工作收到實效，特製定本方案。
1、調查對象：公司全體員工
2、調查方式：問卷調查為主與組織座談相結合
3、時間安排：2010年8月28-31日
4、人員安排及要求：
該項工作由***負責，具體工作*****

*****部
年月日

附件：

培訓需求調查問卷（基層員工）

崗位：姓名：
非常感謝您對培訓工作的關心和支持，為支撐公司的持續快速發展和員工的長期發展，我們正在制訂2010年培訓計劃，請您根據實際情況配合我們完成此項調查問卷，這對我們及您本人均十分重要。謹此感謝您的配合。
人力資源本部培訓中心
第一部分：培訓需求
一、請在與您觀點相符的項目括弧內打「√」。
非常同意、比較同意、同意、不同意、非常不同意
1.培訓對於幫助我做好工作非常重要 （）（）（）（）（）
2.培訓是我跟上時代發展的良好方式 （）（）（）（）（）
3.總體上說我接受的培訓不夠 （）（）（）（）（）
4.不應該因職位不同而享受不同的培訓待遇 （）（）（）（）（）
5.培訓對於我作為雇員的發展很有幫助 （）（）（）（）（）
二、您2010年接受的培訓有多少天？
6．脫產培訓天數：
7．在職培訓天數：
三、您 參加培訓的原因是： 自己主動提出（） .領導提出（）. 公司提出（）
四、過去參加的培訓在您所取得的工作成就中是怎樣發揮作用的？
五、您目前工作中遇到的難題有哪些？
六、您計劃通過什麼樣的培訓來幫助您解決目前的困難？
七、為了彌補您存在的不足，您想接受哪些培訓？
八、您對公司的培訓工作有何好的建議？
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員工培訓需求組建問卷1

您好！請您協助進行本次調查，認真填寫問卷中的每一個問題。在此，我們向您對我們工作的支持表示誠摯的謝意。我們將根據這次的反饋結果，制定相應的培訓計劃來幫助您提升您的工作。
您的姓名： 您的部門：

1、請問您認為您目前最希望通過培訓解決哪一方面的問題：
□增加專業知識 □提高綜合素質 □提升實際操作能力
2、請列舉三項您崗位職責中重要工作要求。在這些方面您是否需要培訓提升？

我們在列舉了一些培訓課程內容，請您根據自己的情況參考選擇自己需要的培訓內容：
3、通用技能類：
□商務禮儀 □時間管理 □項目管理
□壓力與情緒管理 □溝通技巧
□其它課程，請說明
4、專業知識類：
□行業標准 □專利知識 □工藝知識
□實驗操作
□其它課程，請說明
4、人力資源類：
□有效招聘 □結構化面試技巧 □崗位分析
□績效管理 □員工關系管理
其它課程，請說明
5、財務計劃類：
□財務分析 □企業現金流管理與控制
□企業成本核算設計、控制分析與削減 □財務報表分析與分析報告編寫
□最新財稅法規解析 □合理避稅技巧
□其它課程，請說明
6、采購營銷類：
□供應商開發、管理與評估 □物流與供應鏈管理
□高效物料管理與庫存控制 □談判技巧
□有效的銷售技巧
□其它課程，請說明
7、生產管理類：
□精益生產管理 □目視化管理 □品質管理
□交貨期管理 □5S管理
□其它課程，請說明
8、管理技能類：
□卓越領導魅力 □優秀主管的五項技能 □企業文化建設
□團隊建設 □企業內部培訓師
□其它課程，請說明
9、語言發展項目：
□英文寫作 □英語口語 □日語寫作
□日語口語 □商務英語
□其他課程，請說明
10、學歷教育項目：
需求的類型：□專升本 □研究生
需求的專業，請說明
希望採取的教育形式：□函授 □夜大 □遠程教育
11、資格認證項目：
□助理/人力資源管理師 □會計師/注冊會計師
□現代物流師 □報關員 □外貿單證員
□報檢員 □外銷員 □ISO內審員
□職業秘書
□其它課程，請說明
12、請您結合崗位職責和目標的要求，就自己目前最急待進行的三項培訓需求進行具體描述，並說明培訓的期望目標：

13、您在以下哪個時間段接受培訓會比較方便？
□上午 □下午 □非工作時間
14、您希望每次接受培訓的時間？
□1～2小時 □半天 □全天
15、您希望接受培訓的方式？
□內部講師授課 □外部講師授課 □參加外部培訓班
□自學教材 □其他，請說明
16、您對公司培訓工作有何意見和建議？

非常感謝您的合作，祝您工作順利！
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員工培訓需求組建問卷 2

「培訓是員工最大的福利」，中國人力資源調研網能夠給予員工的不僅僅是一個薪酬待遇，而是能夠給予一種職業技能與職業精神的培養，一種文化與道德的熏陶。把企業建設成「學習性的企業」已得到廣泛的認可，而培訓正是達到其目的的主要途徑之一。
為更好的開展2010年的培訓工作，加強公司的培訓與人才開發及個人職業規劃力度，請您根據實際情況配合我們完成此項調查問卷，這對您自己是非常有意義的。我們將在了解全體員工培訓需求的基礎上制訂2010年培訓方案。
[註：選項均可復選；總經辦保證調查結果的保密性]
一、基本信息
1、姓名： 2、部門： 3、職務名稱： 4、入職日期：
二、關於通用技能的培訓，您認為哪種師資更有效：
□公司各部門經理 □專業培訓機構講師 □高校教師 □社會成功人士
□觀看培訓影音教材/錄像 □其他
三、您希望的培訓地點：
□工作現場 □公司培訓教室 □專業培訓基地 □公司外（如賓館）培訓
□其他
四、您認為培訓頻率多久一次比較合適：
□一月 □一季 □半年 □一年 □其他
五、您樂意接受的培訓方法：
□講授法 □討論法 □情景模擬 □野外拓展 □聲像視聽 □實地參觀 □其他
六、您對以往培訓工作的看法
1、□滿意 □較滿意 □一般 □差
2、原因與建議
3、培訓後您的個人技能、工作技巧或生產績效、團隊精神是否顯現
□明顯提升 □稍有提升 □不明 □基本無效
七、您的職業生涯規劃（目標可以是掌握某種技能、承擔某種職責、擔任某種職務、達到多少年收入等）
★近期目標：

★中期目標：

★遠期目標：

八、您認為在個人職業生涯規劃中公司應起到的作用為：

九、您目前想要接受的培訓課題有：
□公司企業文化、公司內部管理制度及管理流程
□商務禮儀培訓
□溝通技巧
□如何提高執行力
□時間管理
□非人力資源經理的人力資源管理
□非財務經理的財務管理
□市場營銷理論與實踐
□生產計劃與控制
□企業相關法律知識
□其他

十、請將該調查問卷沒有列出，但您認為有必要寫明的內容寫在下面（包括對人力資源工作的其他方面的建議：招聘、績效考核、薪酬福利、職業規劃等）：

十一、注意事項：
1、填寫人應保證填寫內容真實、客觀，該問卷將作為個人培訓需求及職業規劃的重要依據；
2、該調查問卷以部門為單位，在8月27日前交.

B. 如何培養和組建內部培訓師隊伍

針對這個問題，將自身前些年寫的一篇文章《三招打造一支狼性培訓師團隊》部分章節分享給你：
結合多年來培養培訓師的經歷，從三個方面來剖析內訓師培養工程的訓練環節。
首先，在單位內部開展授課。如果內訓師培訓過後不進行講課，那實在沒有必要去浪費經費了。既然授課，就要有標准，不要一開始就讓其講幾天的課程，這對於內訓師無疑是挑戰極限。可以先以1小時到3小時為標准。課程時間合理，講課的人壓力也小一些，聽課的人也更容易接受一些。一個人若去做自己不熟悉的，一旦結果不理想，勢必會影響後續開發課程及授課的積極性。這也是很多內訓師培養最後不了了之的其中一個很大的原因。
在訓練的流程上，可以先將授課標准化作業程序制定出來，這樣便於內訓師按照程序來開展授課。比如1小時對應多少數量的幻燈片較為合適；幻燈片的製作規范格式；內訓師授課現場評分表等等，這些提前告知給內訓師，讓其知道一堂成功的課程應該注意哪些方面。最忌諱的就是組織部門直接下發一個行政命令，讓內訓師在某個時間段授課，須不知，作為兼職的一個工作，並不是所有的人都喜歡或擅長授課，前期工作做的不到位，後期效果自然大打折扣。
內訓師授課完後，一定要遵照先鼓勵的原則，找出其表現好的地方，同時給予提出建議，指正在哪些方面需要調整。在前期了解到了評分原則後，內訓師也更能明白不好與好的地方，而不是只聽到下面籠統說好或者不好。沒有點評總結的訓練就是浪費內訓師和學員時間的一大惡習。這個環節最關鍵的就是要有適合單位內訓師培養的評分選擇，而非網上隨意一抄得來的。條件允許的還可以有針對性錄制一些學員的意見，便於製作公司內部的內訓師宣傳片，增強內訓師的信心。
內訓師訓練不僅是一件技術工程，更是一項政治工程。組織實施部門要學會造勢，結合人性，可以在課前協助做內訓師的簡介，做課程的宣傳推廣，甚至還可以提煉出一些課程精華進行宣傳，讓更多人知曉，切忌默默無聞地開展內訓師訓練。人都期望關注，期望獲得他人的認可。工作做得有多細致，內訓師的訓練就能取得多大的效果。
其次，拉到其餘單位進行授課。人面對熟悉的環境，其心理壓力比較小，當放到一個陌生的環境之後，面對一群沒有直接工作關系的學員，心理壓力自然會加大很多。特別是對於一些作為中高層管理者類型的內訓師，由於平常給員工授課，沒有多少壓力，當換到其餘單位後，為了讓自己不被趕下台，會願意花更多時間去准備課程的。
有一些人，在自己單位授課還有所拘謹，換到別的單位授課反而更能放得開。也因為神秘性，獲得學員好評的幾率也加大很多。為什麼說外來的和尚好念經自然有它的道理。一個人給一群彼此知根知底的人授課，在一種近似透明的狀態下，效果是會大打折扣的。
把內訓師拉出去訓練其實並不難，難得是說服內訓師去外面授課，這個可以通過政策引導來有效解決，就好比銷售人員不願意去賣新產品，但是只要提成政策高，及其輔助政策好，也會極大調動銷售人員的積極性。至於何時把內訓師拉到外面去授課，一定要結合單位實際情況來。
為了增強這一訓練方式的可能性，可以通過與其餘單位結成聯誼或人才戰略合作單位，可以交換內訓師進行授課。也可以通過專業的培訓機構來安排，當這樣的方式推廣後，單位間的思想也可以進行交換，能增加一些新的理念。對於內訓師來說，換一個新的環境授課不妨是一件新奇之事，會進一步增加對授課的興趣。
最後，在公共平台上授課。公共平台就是比如經銷商大會，客戶答謝會，行業性活動，沙龍論壇活動等很多單位人員聚集在一起的平台。在這樣的平台上授課是對內訓師最高的一種考驗。也因為這直接影響到外界對單位的評價，這方面的訓練一定要謹慎，否則會落得個學員差評，內訓師自信心掃地的狀況發生。
針對核心的內訓師，可以定期將其派出來進行授課，這是可以真正提高一個內訓師水平的訓練方式。給不同的人授課，就有不同的收獲。每個單位的內訓師團隊總要有那麼幾個可以到外面進行授課的內訓師，這也是宣傳單位的最佳方式之一。很多企業家為何熱衷於去參加一些論壇，去做一些演講，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣傳提升公司品牌影響力。
內部授課、其餘單位授課、平台授課這三類方式可以交叉進行。這三類訓練可以使內訓師的培訓技能得到立體訓練，培訓技能得到顯著提升。如果不能實施這樣的訓練，那就盡量不要開展，因為浪費錢，也浪費精力，更重要的是傷了內訓師的心，以後再調整就很難了。內訓師是企業人才戰略發展的重要推動器，不是單位想不想做的事情，而是必須做的事情，只是時間早晚的問題。當打算開展內訓師培養之時，一定要三思，考慮到目前的人力，物力，財力，是否可以支持到這個項目的運作。單純的開個兩到三天的內訓師培訓，其實沒有多大的必要。僅僅為了完成上級的任務而草草開展這個項目，那麼就做好草草結尾的心理准備。因為內訓師培養是一個重訓練的項目，是一個實踐操作技能很強的項目。如果單位還不具備開展這一項目的條件，可領導又想開展，那就要將其利弊分析清楚告訴給領導。訓練，是內訓師培養的靈魂，也是根本。別讓內訓師如溫室中的花朵，而是要將其進行拉練。有了一批優秀的內訓師，公司的政策才能更加有效推進，人才才能批量復制，企業文化氛圍才能變得濃厚，團隊變得更加有朝氣。

C. 企業如何建立自己的內訓師團隊

1.
選拔：可以挑選有興趣、經驗豐富的員工作為內部培訓師候選人2.
培訓：可以請專家進行3.
試講：培訓後安排一些課程讓內部培訓師試講沒有實際操作過，感覺應該很難做的樣子

D. 組建公司策劃方案

參考資料：

健身俱樂部策劃書

健身俱樂部的現狀和發展趨勢
隨著我國市場經濟的發展人們的生活水平逐漸提高，人們有了「想花錢買健康」的意識，健康生活理念已經越來越深入人心。健身俱樂部是為大眾提供全面體育服務的經營性組織，現在加入健身俱樂部為自己的健康投資已成為了人們實現自己健康生活最佳途徑。
20世紀80年代以來，隨著國內各種規模的健身俱樂部的廣泛建立，也帶給我們一種全新的健身理念，使的有氧健身操、健美項目等得以廣泛的發展，並從中派生出一些新的健身項目，如街舞、踏板操、拉丁健美操、爵士健美操及瑜伽、形體操等。這些新的健身項目不僅給大眾帶來了健康的體魄並且成為了一種不同年齡段的人們共同追求的時尚。
現在在國內很多城市，特別是北京、上海等大城市已經出現了不少各種規模的健身俱樂部，但相對與這些城市的人口和消費水平來說現在的俱樂部數量還遠不能滿足市場的需求，並且健身俱樂部在我國發展的時間還比較短，俱樂部的水平參差不齊，所以只要有良好的市場定位和先進的經營管理方法，相信健身俱樂部一定會有非常好的發展潛力和市場。
健身俱樂部的籌建
團對管理與項目分析
組建俱樂部一般分為硬體（裝修、設備購置）、軟體（指人員、特別是主要管理人員、教學人員的組建）、管理團隊是俱樂部成功的關鍵，其中總經理、財務人員的人選及教學團隊的組建應盡可能體現專業、敬業、團結。
教練經理的人選是組織教練團對的關鍵
教學團隊指器械教練、器械服務及健美操教練，目前國內大部分俱樂部都存在以下一些問題：
沒有固定的教學團隊，缺乏敬業的專業教學管理人員。
沒有固定的教學內容，缺乏教學評價。
沒有有效的培訓體制及培訓教師團隊。
從事教學人員素質參差不齊。
高素質的教學隊伍是保證俱樂部運營發展，會員服務、會員續會的關鍵，同時教學優勢也是保證俱樂部競爭力的關鍵因素之一，因此應對教學團隊，特別是對教練經理的人選給予足夠的重視。
（二）、選擇開辦俱樂部的合適場地
1、位置
俱樂部經營具有明顯的地域性，即俱樂部周邊3—6km范圍是其主要客戶服務區域。俱樂部開設位置大體分為商業區、辦公區、住宅區，選址應對周邊人流、收入狀況進行分析後確定。
2、物業條件
①場地面積
一般需了解使用面積，通常使用面積800㎡以下為小型俱樂部，800—1500㎡為中型俱樂部，1500㎡以上為大型俱樂部。
②健身房的空間
健身房的層高及柱間距離是健身俱樂部能否吸引健身者的關鍵。健身俱樂部以開放性的大空間為主，層高為3m以上才能保證良好的視覺感及訓練空間。柱間距的大小影響健美操廳的利用效果，一般8m間距較為常見。
③健身房的設計
在專業設計人員的配合下，了解有關方面的參數，以確定物業條件是否適合開俱樂部，這是不可缺少的過程。
與物業合作的方式

租賃
注意場租的支付方方式和是否包含物也費、水電費用等。
流水分成
根據俱樂部的流水收入按約定的百分比提取場地費用。
合資經營
以場地入股的形式共同創辦俱樂部，按利潤獲得場地收益。以上是俱樂部與物業常見的三種合作形式，具體應根據資金實力、對當地市場的信心、管理水平等諸多因素確定。

三組織設計裝修
俱樂部平面布局設計
俱樂部的平面布局及各區域的面積比例是俱樂部設計乃至今後成功經營的關鍵。按區域大致分為：
前台
休息區：閱讀、商品銷售。
健美操廳：根據俱樂部總體面積和教學實力設一個或多個跳操廳，內部設備應有獨立音響、墊子、踏板等設備。
器械區
更衣區：有更衣櫃、淋浴區、衛生間。
俱樂部設備的設計
水、暖、電、空調、消防等專業設計。
3、俱樂部裝修風格設計
第一步、通過材料選擇及主要顏色確定俱樂部的風格。
第二步、施工招標、裝修。
第三步、內部裝飾。利用壁畫營造健身氣氛，並設置教練介紹欄，會員信息欄。

四、織購置健身設備
等重量訓練設備、包括訓練身體某一具體部位肌群的設備。
自由訓練設備、包括卧推架、杠鈴、啞鈴等。
健美操設備、包括墊子、啞鈴、踏板、健身球等。
電腦、電視、電話、音響等設備。
員工服裝、會員禮品、宣傳品等。

五、國內健身俱樂部執照辦理的程序
目前國內還沒有有關營業性健身俱樂部的完備法規和行業規定，但大致可按下列程序辦理。
俱樂部經營前應辦理營業執照、體育場館經營許可、稅務登記、衛生防疫登記等相關手續。
計算機管理軟體的應用。
俱樂部實現計算機管理可完成健身卡管理（辦卡、繳費、驗卡、掛失、補卡等）、儲物櫃管理、收銀管理，俱樂部的業務狀況全部在計算機信息中體現，管理者可以方便、快捷、准確地得到一手數據，從而便於管理者進行剛性控制柔性管理。

六員工招聘與培訓
1、健身俱樂部一般人事結構如下：

場 館 經 理 銷 售 人 員 教 練 團 隊 財 務 人員

行 政 人 員 運 營 人 員

招聘步驟：
發布招聘信息。
對應聘人員進行初步的篩選。
對經篩選後的人員進行相關的考核與面試。
商談勞資方面雙方的權利與義務。
簽訂相關合同。
招聘要求
一般情況：姓名、性別、學歷、籍貫、健康狀況、工作經歷與經驗。
專業情況：可以分為專業知識和專業技能兩方面進行。
試用。要求應聘人員參與實際工作，對其工作能力進行考核。
人事管理
員工和教練培訓：當所需要的人員參加工作前，應該對其進行培訓，培訓應包括一下幾個方面：職業道德、專業知識、實際工作技巧、團對精神與合作精神，灌輸企業宗旨。
鼓勵機制。鼓勵是一種激發企業內部員工主動精神與擴大企業效率及能量的有效手段，它主要通過管理條文與制度來體現的。它包括職位與待遇變化、精神獎勵、物質獎勵等。
評估體現。對俱樂部每位員工的工作量、工作效率、工作質量與人際關系等進行量化的評估。
如：建立考勤制度及表格、建立工作任務書與完成情況評估表等，特別是健身會所客戶的評價是非常重要的。

健身俱樂部的定位
（一）、健身俱樂部的價格定位
1、決定因素
①俱樂部的投資回報，根據俱樂部的總投資，預期回報率，會員發展預測來確定年卡基本價格。
②同等俱樂部的價位參考，通過調研同等規模、服務水平的俱樂部的價格來確定價格。
③根據俱樂部的特色，如：教練團隊的優秀、特殊設施等確定價格。
常見價格體系
國內的價格體系分為會員制和辦卡制兩種，俱樂部目前普遍採取辦卡制。
會員制：必須交納一定的如會費，同時對入會的身份有所限制。
辦卡制：國內近年通行會員制實際上還是辦卡制，其中健身卡的常見設置分類：
按時間分類：月卡、季度卡、半年卡、年卡、記次卡等。
按服務期限分類：（根據享受的服務結合有效期的長短）：金卡、銀卡、翡翠卡、鑽石卡等。
按場地使用峰期分類：為充分利用又分為高峰期卡、非高峰期卡、單號卡、雙號卡等。
（二）、健身俱樂部的市場定位
1、根據俱樂部的硬體、軟體條件及市場情況確定俱樂部的核心客戶群體。
2、在俱樂部運營中要堅持市場定的連貫性，要先知先覺而不要跟在別人之後。
3、不進行價格競爭，立足開拓市場。
4、集中力量鞏固現有會員。
四、健身俱樂部的預銷售策略
（一）選擇合適的宣傳媒體
俱樂部對外的應響及信息是依靠相關媒體進行的，他直接關繫到俱樂部的生存與發展。媒體大致可分為：
平面媒體
主要時報刊、雜志與相關印刷製品。
電子媒體
主要是電視、廣播、INTERNET為主。
會員的影響
主要是俱樂部會員的傳播能力。
組織
會員參觀俱樂部
主要流程：預約 引導參觀 討論健身意義 約定第一次訓練時間 跟進。
預約
問候、定下基調、注意電話談話的技巧。
引導參觀
這是很重要的一環，來賓對俱樂部的參觀會對他們是否決定加入俱樂部產生直接的影響。為了讓人們深入了解俱樂部的情況，前台工作人員應主動引導來賓參觀俱樂部的開放區域，在參觀時應注意一下幾點：
在參觀前，首先應請來賓填寫一張「客人基本情況調查表」，如客人提出異議，應向客人解釋填表是為針對您的具體情況，建議並提供更適合您的服務或訓練方式。
參觀應遵照事先制定好的路線行走。
引導人員應走在客人的前面。
當停下來介紹時引導人員應站在客人的左前方，並保持適當的距離，為客人介紹場地時應伸出左手，一手掌指示目標。
在通過門時應先為客人開門，讓客人先進，隨後跟上。
在客人感興趣的地方可多花一些時間。
不要慌慌張張，更不能看錶。
如來賓的鞋不合乎要求，應請之套上鞋套。
如未經經理允許，來賓不得在健身中心內攝影照相。
爭取首次拜訪要求銷售向潛在的會員展示會員優惠價或宣傳品。
討論健身意義、提供售價。
主動熱情地向來賓交流健身給人帶來的益處，積極引導來賓思考健康投資與健康之間的聯系，適當時機，明確說明俱樂部各個服務項目的價格，同時說明價格與價值比。
約定第一次運動時間
當接受一位新的會員時，應主動了解客戶的要求，並在客戶最適宜的時間約定第一次的運動時間。
值得注意的是要負責人地告訴告訴客戶最佳的運動時間，同時尊重客戶的時間安排與願望。
運動的跟進
及時得到會員或潛在客戶第一次運動後的反饋資料，並加以分析。健身過程中如果存在問題，應急時加以解答，堅定他們對健身的信念。在客人成為會員後仍要與他們聯系，讓他們感決你是他們的朋友，使他們把健身融入到自己的生活中去.

預售推廣方式 :

俱樂部在前期推廣中，會慣用會籍推廣的有效方法，在以往的銷售經驗

中總結會籍的銷售注重「面對面」的銷售，面對面的銷售會達到很好的

效果，展台的銷售正好符合會籍銷售的特性。俱樂部在布展宣傳時選擇

地點一般會在人員集中且符合俱樂部消費檔次的場所，例如：商場、寫

字樓、公寓等，銷售採取面對面的銷售。

a布展內容：俱樂部的平面廣告圖片以及發送文字資料，現場銷售俱樂部

會籍。

b包裝：除展板、易拉寶、桌椅、印刷品等包裝一直的俱樂部形象以外，

銷售人員必須經過嚴格的培訓，著裝統一，且對俱樂部的情況非常了

解。整體效果要充分體現俱樂部高品質、有特色的形象特點。

c場地選擇：俱樂部在前期還是會有較強的地域限制，所以經過時常調查 周邊的社區、寫字樓及商場情況有如下可供布展的宣傳場所
參考資料：http://www.zhjssb.com/jkgl.asp

E. 如何打造師訓體系，組建教學精英團隊

前段時間學校管理系統和一家創辦了十三年的教育機構交流時他提到，早些年效益很好的時候想過擴張，但由於校區聘請的老師都是公立兼職教師，無法專門培養自己的教學團隊，整個公司至今只有二人。可見，教學團隊的組建對教育機構的發展來說至關重要。今天主要聊聊培訓機構如何打造師訓體系及其落地。

一、師訓的主要目的是，新教師通過專項階梯課程體系培訓，明確自身角色定位，掌握學科授課技巧，提升教學專業技能，不斷發揮自我才能，逐漸成長為一名優秀的學科教師。同時，將新教師個人職業生涯與校區人才發展戰略相結合，打造專業的教學團隊，從而推動校區持續發展。

五、為及時評估培訓效果，培訓結束時，通過三層評估的方式，層層評估。首先下發培訓反饋調查表，衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度，課後三天內要求學員提交培訓心得，衡量學員對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度。

學校管理系統認為，教培行業師訓課程體系的搭建並不難，難的是課程體系搭建後，如何最終落地。一套課程體系落地執行必須把握三個關鍵點：講師的選擇、課件的研發、效果的評估，最後固化整個師訓體系定期執行，形成一個持續性項目。

F. 如何打造企業內部講師團隊，內部講師隊伍怎麼組建

打造內部培訓師隊伍，從以下幾點去思考：
1、制定長遠的規劃。規劃之中最關版鍵的是如何對內訓師進行定權位：企業要內訓師發揮什麼作用？期待能夠產生多少價值？准備投入多少成本？存在哪些風險？需要應對措施？
2、制定內訓師的相關制度。從內訓師的職責、選拔和任用標准、培訓、相關福利、職業發展、激勵、工作開展標准、操作規范、考核等方面全面細致制定相應政策；
3、建立、完善內訓師培訓相關的配套措施。如培訓體系的建立、完善，需要其他部門給予的配合資源、機制；
4、由上至下，開始實際的操作流程。這方面上海的引帆培訓非常好，可以問一下他們。

G. 如何組建講師團隊

如果你再說打造內部講師團隊的語言，會有很多人笑你，內部講師的培養，我建議要找看中道義比看中金錢更重要的人，才可以作為你團隊的成員

挑選講師，呵呵，陳仁眾做了5年多，專門做這件事情，他的話講，沒有一個培訓師能達到企業做想要的培訓。選擇培訓師，最主要的是對每次培訓都要進行 嚴格的 調研，把每次培訓當做一個咨詢項目來做。

管理講師團隊的問題，你就別問了，沒人會回答你，講師是一個自由職業， 他們既然能成為講師，智商，情商，都在一般人之上，你管不住他們，只能保持鬆散的合作關系

H. 企業如何培養與組建內部培訓師隊伍

文/交廣企業管理咨詢公司首席專家譚小芳前言： 把「培訓」這個詞拆開來看，它是培養+訓練的集合，因此不難看出，培訓的真正意義是人才的培養方法。
而企業中出現的怪圈即將培訓狹獈地定義為老師講，學生聽，其實應該叫做授課。
從廣義的角度來看，培訓應該包含授課、輪崗、師帶徒、職責擴大、從實踐中學、行動學習、自學等等。
而在企業發展中，培訓成了雞肋，沒有培訓似乎顯得企業不規范，有了培訓效果卻難以評估。
因此，每年申請培訓費用便成了一件難事，而對於培訓的考核更是難上加難。
著名領導力訓練專家譚小芳老師認為，傳統的培訓更適用於提升員工的知識及能力，但對於經驗及價值觀等沒有太大的幫助。
而知識的積累不是企業最需要的，恰恰是經驗、能力、價值觀是企業最需要的。
這些方面的提升，如果通過項目參與、職責擴大、在職指導、師帶徒等方式，其效果將更為顯著。
因此，企業中的內部講師隊伍建設就顯得尤為重要。
大量培訓實踐證明，承擔培訓授課教學的主要力量還是要內部培訓講師承擔，外部講師的質量構成、成本以及組織效率都要求我們不能依賴外部教學資源。
內部講師隊伍建設應該還是培訓工作的根本。
一、當前內部講師定位缺陷 提到培訓，許多人都會將之等同於「授課... 文/交廣企業管理咨詢公司首席專家譚小芳前言： 把「培訓」這個詞拆開來看，它是培養+訓練的集合，因此不難看出，培訓的真正意義是人才的培養方法。
而企業中出現的怪圈即將培訓狹獈地定義為老師講，學生聽，其實應該叫做授課。
從廣義的角度來看，培訓應該包含授課、輪崗、師帶徒、職責擴大、從實踐中學、行動學習、自學等等。
而在企業發展中，培訓成了雞肋，沒有培訓似乎顯得企業不規范，有了培訓效果卻難以評估。
因此，每年申請培訓費用便成了一件難事，而對於培訓的考核更是難上加難。
著名領導力訓練專家譚小芳老師認為，傳統的培訓更適用於提升員工的知識及能力，但對於經驗及價值觀等沒有太大的幫助。
而知識的積累不是企業最需要的，恰恰是經驗、能力、價值觀是企業最需要的。
這些方面的提升，如果通過項目參與、職責擴大、在職指導、師帶徒等方式，其效果將更為顯著。
因此，企業中的內部講師隊伍建設就顯得尤為重要。
大量培訓實踐證明，承擔培訓授課教學的主要力量還是要內部培訓講師承擔，外部講師的質量構成、成本以及組織效率都要求我們不能依賴外部教學資源。
內部講師隊伍建設應該還是培訓工作的根本。
一、當前內部講師定位缺陷 提到培訓，許多人都會將之等同於「授課」，因此，提起「培訓講師」，也便認為就是教學授課等工作。
筆者研究了大部分企業的內部講師管理制度，和招聘廣告中的提到的講師崗位責任，大多是這樣描述的.可以看出，這樣的角色定位，主要集中在教學授課層面，其它培訓活動以「各項培訓任務」一概而過。
這樣的角色定位顯然不全面、不明確、無層次，無指導性。
為什麼呢？根本原因是培訓管理者，尤其是講師管理制度的編撰者缺乏結構化的培訓管理模型認識，更沒有認識到內部講師的潛在能力。
二、結構化培訓模型的四個層次 著名領導力訓練專家譚小芳老師認為，培訓管理可以分為四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。
相鄰層面中的培訓活動是具有邏輯關系的。
策略層包括培訓規劃、培訓組織、培訓整體運作及策略實現控制；運作層麵包括年度計劃、資源組織與管理、項目操作、運作質量控制；項目層麵包括項目計劃、項目准備組織、項目實施及項目評估；教學層麵包括課程開發、教學組織、教學授課及教學評估等活動。
企業培訓與高校教育截然不同，培訓活動遠比學校教育復雜的多，企業培訓要求內部講師全方位參與，而不僅僅是寫個教材，教完課就草草收場。
為了切實保證整體培訓工作的運作，培訓講師必須向前端延伸，即向策略層面、運作層面、項目層面滲透，超越教學授課層面。
三、內部培訓講師角色前向延伸及定位 相對於四個層面的培訓活動，內部講師定義為四個角色，希望講師能夠充分認知並在實踐中做到完好地角色轉換，實現講師的神聖使命。
首先是培訓思想宣傳引導者，即激發意願、定位需求、有效教導。
具體講，根據成人學習心理，結合成人學習特點進行誘導、培訓以激發學習興趣；通過培訓概念宣傳與闡釋、學習方法的教導來幫助學員准確進行自我分析與工作分析，准確定位需求；大力糾正學員、管理者對於培訓概念的認識偏差，有效保證教學的質量。
譚小芳老師認為，內部講師的培養也是一個重點，不能只讓馬兒跑，而不給馬兒吃草。
所以在培養的時候，首先要建立講師的職級體系，並明確不同職級的晉升條件以及培養方式；其次，建立內部講師俱樂部，定期舉辦沙龍，請各位內部講師分享經驗，以促進共同成長。
企業中最好建立一個小的圖書館，給予內部講師更多的資源來學習與沉澱；再次，提供充電機會，比如參加外部的公開課，回來後予以轉訓，既節約成本，又能體現出對本企業的針對性，同時也培養了內部講師。
這個時候有人可能會問，這些內部講師還需要工作嗎？如果需要，如何來評價其業績呢？這是一個好問題。
在企業中，內部講師通常有兩種狀態，全職和兼職。
大部分企業以兼職為主，益處在於使得講師不脫離工作，其輔導將更有效。
如果一個企業沒有建立企業大學，建議還是以兼職為宜。
對於兼職講師的考核一般分為兩個方面，一是本職工作崗位工作結果的考核，一方面是作為兼職講師的人才培養結果的考核，兩方面缺一不可，且都很重要。
一個有意思的現象是，作為兼職講師的員工，其業績往往好於不做兼職講師的人。
半定製開發是進行內訓的課件開發的主要形式，主要是根據已有的培訓課程，結合企業的實際情況，對培訓課程進行調整，調整的主要內容是課程結構和案例，使得單次培訓的內容和背景資料更有針對性，從而增強培訓的效果。
半定製開發的課程內容調整幅度一般在60%——90%之間，太多講師的授課可能會有影響，太少針對性就會比較差。
如果課程設計時針對的企業類型和自己公司的企業類型比較相近的，調整幅度就比較小，反之調整的幅度就比較大。
如果是外部講師進行半定製開發，一定要進行好課前調查，並搜集企業的相關案例，如果是內部講師則需要在外部講師授課的時候進行幾次現場學習，然後在進行開發效果會更好一些。
直接引進的課程一般來說並不是很多，一般直接引進的課程大多是專門做課程開發的公司開發的課程。
這樣的課程整體的科學性比較高，不需做調整，講師一般充當的是講解和闡述的角色，課程的精華在課件本身，而且要求引進的課程和本企業具有極強的行業、企業規模、面對挑戰等的一致性。
如果是外部講授這樣的課，課程教授的場次經驗很重要，如果是內部講師講這樣的課，則一定要去參加培訓並拿到講師手冊等比較全面系統的培訓資料。
再者是培訓管理者，即設定目標、協調溝通、掌握成果。
具體講，幫助管理者與學員定位需求，設立項目培訓課程體系；宣傳知識管理的重要性，如知識開發、知識共享、團隊學習的基本策略等，以保證學習熱情；通過有效的培訓體系建設如基本流程、制度、辦法以及指引、規定等，來保證培訓效果。
其次才是課程開發者，主要任務當然是課程設計、教材編寫。
一個稱職的講師應該時刻注意課程需求動態跟進、大綱定位修正、內容補充等工作，體現在教材上就是教材版本的持續升級。
員工培訓在企業人力資源開發與管理中的地位越來越突出，同時，也備受企業高層管理者的重視。
然而，即使邀請最優秀的外部培訓師對員工進行「量體裁衣式」的培訓，其培訓效果仍然總是差強人意，始終無法擺脫員工培訓「先天不足」的困境。
由此，越來越多的企業認識到了內部培訓師的價值，開始組建自己的內部培訓師隊伍，並以之為企業培訓體系中最重要的組成部分。
培訓講師的專業性問題。
如果企業內部的講師真的很厲害，那他為什麼不出來做？出來做專業講師，收入比內部講師高，社會地位高，時間由自己安排，不用看上司臉色，不好的課可以不接，多自由多快活？這么厲害的人，企業怎麼能留得住？如果企業內部講師的水平不高，那他在企業裡面也做不好，怎麼能是個好的講師？ 只能勉強對付內部的初級員工而已。
優秀和一般中間的狀態將很難把握。
另外，學員認為外部的講師，專業性好，而內部的講師，專業性要差一點，所謂的「家花不如野花香」，這也是客觀事實。
內部講師長處，在對企業的了解上，外部講師的長處，在課程體系和授課的技巧上。
所以從這個角度來說，內部講師本身將是非常不穩定的職業，企業培養他們的成本會很高，一不小心就飛走了。
本人以前就是企業內部講師，後來出來做專業講師的。
員工為什麼會留在企業？並非僅是因為薪酬，更多是文化的認同、有成長的空間、有能力發揮的空間、有好的領導等等。
因此，當企業中推行內部講師體系時，知識傳承、能力發揮都有了更多的用武之地，更易於員工的保留。
當然，倡導內部培訓並不是否認外部培訓，後者的優勢也是顯而易見的，可以開闊思路、自我反省等等。
所以，在選擇何種培訓形式時，更多的要從企業的需求出發，而不要為培訓而培訓。