企業員工培訓效果評估方案研究

『壹』 怎麼評估企業培訓的培訓效果

培訓效果的評估不是做完培訓才想的問題，應該在培訓前就知道要評估什麼，這也是你們公司做培訓的目的。
公司的培訓一般分為文化培訓、員工素質培訓、技能培訓這三大類。
文化培訓的目的就是給員工進行思想教育的培訓，以達到員工的合力，多付出，將員工的心與企業的發展聯系在一起；員工素質培訓包括員工的價值觀、溝通、時間管理等類似的培訓內容，以提升員工的職業化素質；技能培訓包括的較廣，如專業知識培訓、管理能力培訓、崗位操作能力等技能，這些可以直接作用於員工績效。
但無論哪種培訓，其實質是統一的，就是讓員工為企業創造更高的價值，因為企業存在的唯一目的就是生存和發展。
我建議你在選擇培訓效果評估時，一定要有作用於績效結果的考核項，這是最實質的內容。
但你還要清楚，文化培訓和素質培訓是間接作用於績效結果的，所以僅通過一次培訓就有明顯的效果是不可能的，文化和素質培訓是長期進行的，技能培訓的效果更直接。
這樣一來，你就應該知道，培訓效果的評估一定要與培訓計劃的目的相聯系，其道理就像，你要種瓜，就不要企盼長出肉來，如果瓜種的好，可能會引來蜜蜂采蜜，這樣你的副產品可能是蜂蜜，但絕不是肉。
另外，企業培訓的評估一定會與目的有某種出入，這時就要總結經驗，尤其是沒有達到目的的失敗之處，這對下次計劃的改善很重要。
不知能否達到你問的目的，只是個人培訓工作中的體會。

『貳』 如何有效實施企業員工的培訓效果評估

1. 評估方案的制訂
評估方案的制訂即是指一系列為評估所做的准備工作, 具體包括分析培訓需求, 確定評估目的,選定評估對象, 分析評估可行性等, 也就是對整個評估活動的一個全面考慮。它決定了培訓效果評估的具體培訓項目及通過培訓應達到的目標, 影響著數據收集的方法和所要收集的數據類型, 是整個評估活動的第一步。需要強調的是在制定評估方案時需要對評估投入進入有效的預算, 並且向培訓管理者充分論證評估之於整個培訓開發系統的重要性, 增強管理層對評估的戰略重視, 同時要爭取盡可能多的資金支持, 克服由於投入不足而使評估難以實施的問題。
2. 建立評估資料庫
進行培訓效果評估之前, 培訓主管必須將培訓前後發生的數據收集齊備, 因為培訓數據是評估的對象, 尤其是在進行深層評估過程中必須要參考這些數據。培訓的數據按照能否用數字衡量的標准可以分為兩類: 硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標准, 以比例的形式出現, 是一些易於收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類: 產出、質量、成本和時間, 幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標准。有時候很難找到硬數據, 這時, 軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有
意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分: 工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。
培訓數據收集的關鍵是人力資源開發人員和直線部門人員良好的配合。例如, 培訓需求來自直線部門, 直線部門知道員工技能的差距, 直線部門能夠指出員工技能改善的方向和預期改善的目標。人力資源開發人員只有與直線部門人員配合, 才能更好地把握培訓方向。收集的數據最好是在同一時段內的, 以便進行實際分析比較。例如, 去年處理的失誤次數, 上一個季度事故發生的次數, 或過去年份平均每月的銷售成本等。另外, 在收集數據時要注意數據來源渠道的客觀性和全面性, 以便於考核時多種方式的綜合運用。
3. 確定評估層次
針對中國企業實施培訓效果評估的層次過於簡單的問題, 應根據具體培訓項目的特點和預期目標的不同來確定評估層次。總的來說, 所有課程都可以進行一級評估。要使學員掌握一些課程中所講的某些特殊知識或運用某一具體技能, 可以進行二級評估, 如安全知識課。管理者都希望員工不僅學會與安全相關的各種程序, 而且能夠真正掌握並加以運用。三級評估適用於那些意在改變工作表現, 而且客戶對實際效果期望很高的課程。在進行三級和四級評估時, 在內容設計前就讓客戶參與進來非常關鍵。提出培訓要求的經理不僅要講清楚團隊需要
解決的問題, 同時也要說明期望得到什麼樣的表現。如果能做到這一點, 就可以提供衡量一個人行為轉變的數量標准。正因為有這么多事要做,所以對許多企業來講, 對所有課程都進行三級和四級評估顯得不切實際。那麼, 該如何決定取捨呢?把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視的課程上! 其中側重學員人數(學員越多, 總成本越高)
和課程的戰略價值等因素。
4. 評估結果的形成及反饋
這是對評估信息整理分析、評估比較鑒定、評估報告、調整培訓項目、評估結果共享幾個步驟的總體概述。這一階段主要是利用各種評估分析方法對收集到的信息進行認真分析, 比如評估調查表填寫, 評估訪談, 案例研究等, 最後得出相關結論。培訓主管在此基礎上再結合學員的結業考核成績,對此次培訓項目給出公正合理的評估報告。需要說明的是, 評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果, 重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤, 而不是評過就完事了。因此, 基於上述工作的鋪墊, 培訓主管就可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什麼效果或是存在問題, 人力資源開發人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果評估結果表明, 培訓項目的某些部分不夠有效, 例如, 內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等, 人力資源開發人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。最後是將評估結果與企業中的相關人員共享,主要包括了人力資源開發人員、管理層、受訓人員和受訓人員的直接經理, 使得評估與實際的生產服務結合起來。

『叄』 培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

『肆』 員工培訓效果評估怎麼寫

1、開篇是導言。首先說明實施的背景，其次介紹評估目的和評估性質，其次必須內說明容此次、評估方案實施以前是否有過類似的評估。若有，評估者能從以前的評估中發現哪些缺陷與失誤。七海認為開篇一定要寫好，把重要的和要突出的寫清楚寫明白。

2、概括評估實施的過程。七海人資告訴你評估實施過程是評估報告的方法論部分及要交代清楚實施的方法以及依據。

3、闡明評估結果。結果部分與方法論部分是密切相關的，必須保證兩者的因果關系，不能牽強附會。

4、七海人力資源在實施的時候做到了解釋、評論評估結果和提供參考意見。因為涉及范圍廣泛，所以可以為了滿足多方面的需求，可以盡量做到詳細哦。

5、結尾的時候不能忘了附錄和報告提要。提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。

『伍』 企業培訓效果評估怎麼做

如何做好培訓效果評估？員工培訓效果評估是企業培訓工作最後的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標准體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效實施等方面進行全面的檢查、分析和評價，然後將評估結果反饋給主管部門，作為以後制訂修訂員工培訓計劃以及進行培訓需求分析的依據。

一、培訓效果評估的內容

在實際培訓工作中，主要從以下幾方面評估培訓效果：

1.對受訓者的學習成果進行評估。主要從兩方面進行，一是培訓後的測試；二是培訓後對受訓者工作態度、工作方法和工作業績是否改變或提高進行考察。

2.對培訓組織管理進行評估。評估內容主要有培訓時間安排、培訓場地環境、培訓設備器材等。

3.對培訓效果效益進行評估。評估內容主要有成本預算、計算投入產出比、計算因培訓取得的經濟效益或收入。

4.對培訓講師進行評估。評估內容主要考慮課程內容、授課形式、培訓方法、講師的語言表達及課程需要改進點。

二、培訓效果評估的方法

一般情況下，都是在一個年度的年初制訂年度的培訓計劃，並明確培訓內容、培訓方式、培訓費用預算等內容。需要注意的是，在制訂培訓計劃時就要明確培訓效果評價的方法。當培訓活動結束後，按照培訓計劃的要求進行培訓效果的評價。

（一）受訓人員對培訓的反映和對培訓的學習過程進行評價的評價方法

1.現場評估法。培訓結束後，針對培訓的內容、講師授課技巧、課堂氣氛、組織工作等進行現場答卷。這種評價方法是封閉式的結構化問卷，簡單實用，可以在很短的時間內將本次培訓的效果給出定性評價。但這種方法有時不能真實反映學員的學習效果。因為大家只是憑借現場學習的第一感受，給出自己的評價，尤其是現場氣氛的影響或周圍學員的干擾，會左右最終的評價結果。此外，這種評價方法一旦採用過多，會使學員的填寫內容愈加流於形式，評價結果更加偏離客觀真實的情況。對於培訓時間較短、培訓內容屬普及性的或是講解後能馬上應用的培訓，可以採取這種簡便的方法。

2.測試比較法。應用知識技能的測驗評定培訓成效，即在培訓開始和結束時分別用難度相同的測試題對受訓人員進行測試，比較兩次測試結果。如果受訓人員在培訓結束時的測試成績比開始時的成績高出很多，則表明經過培訓確實提高了受訓人員的技能和知識。但這一方法需要培訓組織者、受訓者和教師之間密切配合，還要選聘負責任和經驗豐富的教師。否則，測試時受訓人員互相抄襲，測試結果就沒有意義了。對於應用類的崗位技能培訓，比較適合這種方法。對於培訓時間較長、培訓內容知識性比較強、需理解和領會消化或要求受訓人員必須掌握學習內容的技術類、管理類、計算機類的培訓，直接進行結業測試。原則上可採取作業、開卷、學習總結等方式測試考核。有的也可實行閉卷考試，由培訓主管部門組織考核，實行教考分離。

（二）受訓人員行為上的改變和工作績效是否提高的評價方法

1.工作績效評價法。培訓結束後，每隔一段時間，如3～6個月，培訓部門以書面調查或實地考察的形式，了解受訓人員在工作上取得的成績。如工作量有沒有增加，工作質量和工作效率有沒有提高、人際交往能力是否提高等，從中可確認培訓有無成效。有的工作，還可以使用定量的工作績效評價方法，如通過產品合格率、產量、銷售量、成本、效率、利潤以及客戶抱怨投訴的次數等指標，與培訓前進行對照，從定量的角度衡量培訓的成效。

2.考察比較法。實地觀察受訓人員的工作實況，評價培訓的效果。如根據實地觀察發現，經過培訓的員工在責任心、工作熱忱和工作態度等方面確有明顯改善，則可認定培訓已發生效果。還可以比較受訓人員和未受訓人員的工作情況，以此比較結果對培訓的成效作出評價。如果兩者在同樣的工作崗位上，在培訓前工作效率相差無幾，但其中經過培訓後的員工工作效率明顯提高，表明培訓具有成效。這種定性的評價方法需要培訓部門以書面調查或面談的形式，向受訓人員的部門領導了解其工作上的表現。

以上幾種綜合性培訓評估方法，一般可以多種方法聯合使用。企業在操作中，可以採用一些常用的工具，如問卷調查、座談會、面談、觀察等，取得相關數據。取得數據後，再將兩組或多組不同的數據進行分析比較。培訓效果的評估是很復雜的管理活動，因此，培訓評估並沒有一個放之四海而皆準的固定模式。企業需要根據不同的情況選擇適宜的方法，才能得到客觀、真實的評估結果。

『陸』 如何進行培訓效果評估

目標評價
通常情況下，企業系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間並不是割裂的，而是相互聯系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃後應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標准等目標列入其中。培訓課程結束後，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
目標評價法操作成功的關鍵在於確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能信息，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標准、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標准績效。
績效評價
績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。
績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。
過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。
關鍵人物評價
所謂的關鍵人物(Key
People)是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可採用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓後的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。
同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由於存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態度或受訓者培訓後行為的改變比較有效。
測試比較
無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業會經常採用測試法評估培訓效果，但效果並不理想，原因在於，沒有加入任何參照物，只是進行簡單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。
測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事後測試法，主要是在參加培訓前後，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前後的差別。但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。

『柒』 企業培訓效果評估員工哪些方面

1. 培訓出勤率：評估學習熱情。

2. 上課參與情況：上課培訓回答問題積極程度，團隊演練過程中的協調、配合程度，主動提出與課程相關的案例分享，課堂培訓違紀情況。

3. 作業或資料反饋及時度：評估接收和理解知識的能力。

4. 所學工具與手法的應用：學以致用轉化成果和行為量化，評估行動能力。

5. 考試得分：評估知識掌握量和度。