『壹』 如何加強衛生系統專業技術人員隊伍建設，提高人員的專業素質
胡錦濤總書記在全國人才工作會議上強調指出，要以「三個代表」重要思想為指導，大力實施人才強國戰略，為全面建設小康社會提供堅強的人才保證和智力支持。近年來，覃塘區重視對專業技術人員的教育培訓和管理，專業技術人員在「科技興區」這一偉大工程中起到了主力軍的作用，尤其是我區教育衛生事業的發展步伐，已走在全市教育衛生系統的前列。2003年，全區「普九」得到不斷鞏固和提高，高中辦學規模不斷擴大，在校高中生增幅不斷提高，覃塘高中順利通過立項評估，被確認為自治區第二批示範性普通高中立項建設學校，中考連創佳績，奪取全市「七連冠」，成為全市教育系統的一面紅旗；衛生工作也取得了顯著的成績，到2003年底止，我區11個醫療衛生單位全部通過了「愛嬰衛生院」和「合格衛生院」的評審，合格衛生院在貴港市衛生系統中率先達到100%。主要做法和經驗有以下幾個方面。
一、注重抓好管理人員隊伍的建設，全面提高管理人員的整體素質
俗話說，火車跑得快，全靠車頭帶。專業技術人員隊伍的素質如何，首先體現在他們的領導層；再者，專業技術人員隊伍龐大，也只有抓好管理者、領導者的建設，才能抓好整個隊伍的建設。幾年來，我區嚴格按照科級領導幹部的管理要求，加強對專業技術人員管理層的教育管理，取得了較好的成效。
（一）嚴格用人制度，用好的作風選人，選作風好的人。管理者的作風和素質如何，直接影響到整個隊伍的素質水平。我區在選拔專業技術人員隊伍的領導幹部的過程中，認真貫徹執行《幹部任用條例》，堅持幹部隊伍建設「四化」方針和德才兼備標准，堅持用好的作風選人，選作風好的人，努力推進幹部人事工作的科學化、民主化、制度化，進一步提高幹部工作的民主程度和公開程度，落實群眾對幹部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，逐步建立有利於優秀人才脫穎而出、富有生機與活力的選人用人機制，為加快專業技術人員隊伍建設提供堅強的組織保證。此外，我們注重加強對專業技術業務主管部門一把手、政工人事幹部的培訓，提高他們選人用人的意識，規范用人制度。特別是在教育系統各學校領導、衛生系統各中心衛生院領導和城建、農口等方面管理人員的提拔任用上，嚴格按照民主推薦、組織考察、集體討論決定的程序來選拔任用領導，在任用過程中全面實行考察預告、任職前公示等程序，落實群眾的「四權」。由於形成了良好的用人制度，有力地促進了年輕優秀人才脫穎而出。三年來，我區教育系統一批專業技術能力強、管理水平較高、整體素質較好、在群眾中有較高威信的教師走上各中小學的領導崗位。目前，全區35歲以下的學校領導佔80%，為學校的管理注入了無限的生機和活力，促進了學校管理上新水平。
（二）加強培訓，提高管理人員的政治素質和管理水平。管理人員是專業技術人才隊伍的重要組成部分，其素質高低直接關繫到專業技術人員的管理水平和各項事業的發展。
1、以理論培訓為主要內容，加強思想政治教育。1996年以來，區教科局每學年均舉辦近10期理論學習培訓班，重點輔導各中小學校領導學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和「三個代表」重要思想，有力推動了學校領導的理論學習，提高了學校領導的思想政治素質。衛生系統根據衛生改革與發展的需要，開展了一系列衛生管理幹部培訓工作，要求廣大衛生管理幹部不僅要熟練掌握衛生改革政策，還要懂經濟、通法 律、掌握現代管理知識、了解WTO規則等，進一步提高衛生管理幹部隊伍的素質。
2、舉辦崗位培訓班，提高領導者履行崗位職責的能力。2001年以來，區教科局先後與廣西教育學院、廣西師范學院聯合舉辦了三期校長崗位培訓班，先後培訓校長及校長後備幹部270多人，有250位同志通過培訓班學習獲得校長崗位任職資格證書。2002年至今，我區衛生系統對擬提拔擔任各鄉鎮衛生院正副院長的人員，均組織參加自治區衛生廳舉辦的鄉鎮（中心）衛生院院長培訓班，學習醫院管理方面的知識。幾年來所提撥的16名正副院長均獲得培訓合格證書。目前，這些管理人員充實到全區各醫療衛生單位後，發揮了積極主動的作用。
3、組織領導外出參觀考察和參加研討班學習。2001年以來區教科局先後派出近100名校長參加了上級教育部門舉辦的校長提高班學習，派出近500多人次校級領導及其後備幹部到市外或區外參加參觀考察學習，區財政局、農業局和建設局也派出領導幹部近100人次，參加上級主管部門的培訓考察學習，開闊了他們的眼界，提高了他們的思想政治素質和領導水平。
二、以抓骨幹為龍頭，以項目為平台，充分調動專業技術人員的積極性
我區根據決策科學化、民主化的有關要求，積極創造條件為專業技術人才提供施展才華的舞台。
（一）鼓勵技術創新，積極支持科技（課題）攻關和開發。我區各業務主管部門成立重點項目（重點課題）指導小組，組織試驗示範技術推廣或重點課題研究、科技攻關和科技開發。區教科局為了加快廣西教育科學「十五」規劃省級重點課題的研究工作，成立了重點課題指導協調領導小組，並認真組織開展課題研究。我區兩項省級重點課題《農村初中生良好自我意識及行為習慣養成研究》和《加強農村初中生心理健康教育的實踐研究》立項獲自治區批復後，區課題領導小組給予了大力的支持，邀請廣西師范大學李庚靖博士擔任課題總指導，並成立了兩個課題研究小組和12個專題小組，組織了100多名骨幹教師參加課題研究，投入資金達11.5萬元。目前課題研究已取得了階段性成效。
（二）積極培養學科帶頭人，促進人才隊伍發展。學科帶頭人是專業技術人員中的骨幹分子，我區注意通過加強管理和培訓，積極培養學科帶頭人。如區教科局根據自治區、市跨世紀園丁工程培養對象和骨幹教師評選辦法，經過嚴格遴選，評選出了市、區級骨幹教師近200名，建立骨幹教師資源庫，並制訂了嚴格的管理培訓制度。幾年來，區教育主管部門積極拓寬培訓基地，優化培訓師資，通過理論研討、實踐指導、觀摩比賽、名師引領和專家講座等形式，對骨幹教師開展培訓。規定每名骨幹教師都要參加一項以上的教育科研課題研究，每個學期上好五節以上研究課，每年撰寫五篇以上教育教學論文，每年參加區級集中培訓不少於3次共30課時。據不完全統計，幾年來共培訓骨幹教師2000多人次。有效的培訓教育，促進了全區教師隊伍素質的提高，幾年來，我區先後有近80人次在市級以上課堂教學比賽、教師基本功比賽中獲獎，全區有數十篇論文獲自治區、國家級獎勵，僅2003年全區共有10篇教學論文獲全國教學論文獎，有41篇獲自治區科研論文獎。
（三）樹立典型抓引導，促進專業技術人才隊伍全面發展。我區在專業技術人才隊伍建設中，注意採取多種形式發現典型、培養典型、總結典型、宣傳典型，以典型人物的先進事跡來教育人、啟發人、引導人、鼓舞人，努力形成「一花引來百花開」的生動局面，取得了良好的效果。涌現出了諸如覃月明、韋珍蘭、黃偉然等一批全國全區全市先進典型。一是利用每年「七一」表彰優秀共產黨員的時機，精心挑選專業技術人員中的優秀黨員，組織表彰；二是通過廣播報紙等媒體大力宣傳我區在各項事業建設中作出突出貢獻的專業技術人員的先進事跡；三是在教育、衛生、農業等系統中召開表彰大會，大力表彰在教育、衛生、農業技術推廣等工作中涌現的先進工作者。據不完全統計，幾年來，我區每年表彰區級先進教師和先進教育工作者均超過100人次，取得了很好的社會效果。
三、優化結構，促進專業技術人才隊伍素質的全面提高
（一）大膽引進人才，優化人才結構。區衛生系統在面向社會公開招聘人才時，敢於打破單位、行業、地區界限，大膽引進人才。2002年，區人民醫院從南寧地區引入3名中級、1名副高級職稱技術人才，目前這些人才已成為區人民醫院的學術帶頭人，成為區人民醫院的技術骨幹力量。區教科局採取協助辦理調動手續、優先安排住房、優先提供教學條件等優惠政策，吸引本科畢業生或緊缺專業的專科畢業生到我區任教。三年來共引進50多名，一定程度上緩解了我區人才緊缺的情況，優化了我區專業技術隊伍的結構，提高了整體的素質。
（二）積極引入競爭機制。實行競爭上崗，做到能者上，庸者下。2001年以來，我區農業、城建、計生等部門的專業技術人員全部實行競爭上崗。教科局將區教研室的七個職位拿出，面向全區公開競聘，計生局拿出10個職位面向全市公開招考。
（三）加大繼續教育培訓力度。我區高度重視專業技術人員的繼續教育培訓工作，捨得投入，通過多層次多形式的培訓教育，提高專業技術人員的整體素質。一是通過短期政治理論培訓和形勢報告會形式，提高專業技術人員的政策水平。兩年來，我區先後舉辦專業技術人員WTO知識培訓、黨的十六大精神學習輔導和依法行政培訓等培訓班，提高了他們的思想政治素質及應對入世的能力，增強了他們參與全面建設小康社會的積極性和迎接挑戰的意識與信心。二是創新培訓形式，通過「送出去、請進來」以及制定獎學金制度等辦法鼓勵廣大科技幹部採取在職自學、脫產進修等多種形式，更新知識，提高學歷層次和實際工作能力。據不完全統計，三年來我區各項培訓經費和獎學金投入共10萬余元，有1000餘名專業技術人員通過各種途徑提高了自己的學歷層次。三是嚴格執行繼續教育培訓制度。區人事勞動和社會保障局對每一位專業技術人員每年應參加的學習內容、時數等作了硬性規定，並以學分的形式具體量化，同時與年度考核掛鉤。衛生系統制訂了相關獎懲制度，鼓勵在崗技術人員進行學歷教育，規定凡是參加工作兩年後，還未通過全國執業資格考試的人員，作待崗處理。同時還堅持院內業務知識學習制度，把業務知識學習的情況列入年度的考評標准之一。經過抓繼續教育，全區衛生技術人員的綜合素質有了很大的提高。目前，全區衛生系統專業技術人員中具有初級以上職稱的專業技術人員已達270多人，與1996年相比有了較大的提高。在近期創建等級衛生院過程中，我區衛生技術人員在上級的業務考試中，成績優秀，一次性通過市級衛生行政部門的業務考核。
『貳』 如何加強基層衛生人才隊伍建設
1、加強領導，建立基層衛生人才隊伍建設的長效機制。一是把基層衛生人才隊伍建設納入人才工作總體規劃和經濟社會發展規劃，力爭在「十二五」時期，將核定編制、招錄人員、職稱評聘、進修深造等房面有利於基層衛生人才隊伍建設的具體政策和措施落到實處。二是強化政府在基層衛生事業投入職責，並納入政府官員的考核體系中，確保衛生事業投入占同級財政支出的比例逐年有所提高。三是加大對基層醫院機構建設性投資，建設標准化的基層醫療機構。四是提高工資福利待遇，保證基層衛生人才的收入不低於公務員和教師的正常平均收入水平，同時，建設一批保障性住房，實現「醫者有其居」
2、創新形式，搭建基層衛生人才施展才華的有效平台。一是完善人事分配製度改革。鼓勵基層衛生單位實行績效工資、崗位工資與實際工資相分離，實行一流人才一流報酬，在確定工資時注重向臨床一線傾斜、向學科帶頭人傾斜、向有突出貢獻的人員傾斜；探索院長、學科帶頭人崗位年薪制。二是建立良好的人才競爭機制。在職稱評聘分開後，實行高職低聘、低職高聘的動態管理機制，增強崗位競爭，對一些優秀的業務骨幹進行崗位補貼，並優先晉升職稱，優先提拔任用。三是設立基層衛生人才專項基金。建議縣級財政每年投入不少於50萬元，作為基層衛生人才隊伍培養、選拔、評價、獎勵的專項資金，並根據財力逐年增加。四是改善高層次人才的生活和工作條件。建議每人解決一套周轉房，由財政發一次性1至5萬元不等的安家補助和每月300至1000元不等的生活補助，工資標准適當高套，並在其家屬就業和子女就學等方面給予照顧。五是制定偏遠貧困地區基層衛生人才的政策補助政策。對自願分配到基層的大學生每年給予相應補助。
3、合理利用，盤活基層現有的衛生人才。一是加強對現有人才的培養培訓。以安徽省部分醫學院為平台，加強現有人才在崗培訓和繼續教育，促進知識更新，提升專業水平。成立政府主導下的「繼續教育基金」。二是加強對全科醫生的培養培訓，採取變通辦法，對基層社區、鄉鎮衛生院的專科醫生進行免費全科醫生崗位培訓。三是加強對中、青年骨幹人才和學科帶頭人的培訓，力爭送出去一個人，學成回來一個人，帶動提高一批人。四是加強縣級醫院對基層衛生機構的對口援助，加大臨床帶教和業務指導力度；認真貫徹執行「城市衛生人才在晉升高級職務任職資格之前，必須到基層醫院連續服務一年」的政策規定。五是適當降低基層衛生技術人員在執業醫師考試、職稱晉升考試中考試合格線標准。
4、暢通渠道，進一步建立和完善人才引進機制。一是通過請進來、送出去，加快對業務骨乾和學科帶頭人的培養，努力造就出一批有一定權威和影響力的專家型學科帶頭人。二是簡化人才引進手續。充分尊重用人單位的自主權，落實「用人單位選人，人事部門審查」的進人機制；建立起引進中、高級人才的「綠色通道」；對一些偏冷門的崗位要適當降低引進人才標准，以解決崗位緊缺現狀。三是鼓勵大學畢業生到基層醫療機構服務。通過完善代償學費和助學貸款提前晉升職稱等優惠政策，鼓勵和引導高等院校畢業生到基層醫療機構服務。本（專）科以上醫學專業畢業生和中專以上護理專業畢業生，與基層醫療機構簽訂3年以上聘用合同的，給予解決編制，見習期可執行轉正定級的工資標准，轉正定級時薪級工資高定一檔，並提供帶薪到大醫院免費進修1年的待遇。四是廣辟渠道，引導醫療衛生單位按照「不求所有、但求所用」的原則，積極採取講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進優秀衛生人才。
5、加快基層醫療機構中醫葯人才隊伍建設。制定實施基層中醫葯技術骨幹培訓計劃，加強鄉村醫生中醫葯素質提升教育、農村中醫骨幹培養、名老中醫學術經驗繼承、中醫葯知識普及化培訓等有力措施，培養了一批能滿足群眾需求的實用型中醫葯人才隊伍。按照國家和省的標准配備基層醫療衛生機構中醫類別醫師、規范化建設中醫科和中葯房，形成中醫葯文化氛圍濃郁並相對獨立的中醫葯綜合服務區。推進中醫「治未病」預防保健服務，開展中醫葯適宜技術培訓，做中醫葯科普知識宣傳、提升基層中醫葯服務能力和水平。
『叄』 如何加強基層教育衛生人才隊伍建設
衛生人才資源是衛生資源的重要組成部分，在醫療衛生事業發展中起著極其重要的作用。近幾年來，蒼南縣在加強農村衛生基礎設施建設方面取長足的發展和進步，自2008年以來，在各級各部門的大力幫助支持下，全縣36個建制鄉鎮衛生院，已經完成25家衛生院危舊房改造工程，同時，根據上級有關文件和精神，為所在建制鄉鎮衛生院一次性配齊「新六件」，農村醫療機構基礎設施和醫療設備條件跨越性提升，為多次得到省市主管部門的肯定和表揚。
但是，我縣衛生人才隊伍現狀還不能適應和滿足經濟社會發展和人民群眾日益增長的醫療衛生需求，存在的主要問題是：
1、衛生人才總量不足。根據浙江省提出的「衛生強省」戰略，到2010年，全省每千人醫生數要達到2.02人，每千人護士數要達到1.77人。而我縣每千人醫生數1.36人、每千人護士數是0.63人。個別衛生院和社區衛生服務站缺口大，甚至存在無執業醫師資格和執業護士資格的情況。
2、衛生人才隊伍素質不高。縣級醫療機構衛生專業技術人才看，高級、中級、初級技術人才比例為8：27：65，中高級人才比例明顯偏低，高層次優秀人才極度缺乏；而鄉鎮衛生院人才整體素質更為低下，全縣36個建制鄉鎮高級職稱1人，中級職稱28人，大專以上學歷260人，執業助理醫師以上資格394人（編制需求為750人）。鄉鎮衛生院由於體制和歷史遺留等原因，存在因招工、退伍軍人安置、家屬工等非衛技人員，致使許多鄉鎮衛生院為了開展醫療業務不得不聘用具有執業資格的臨時工，人員隊伍不穩定。
3、衛生人才配置不合理。衛生人才隊伍建設相對滯後，從知識結構上看，高級職稱人才偏少，高學歷人才比例不高，缺乏學科帶頭人；從崗位分布上看，檢驗、影像等輔助科室專業人才缺乏較為明顯，中醫葯人才比例嚴重不足；從人員分布上看，高學歷、高職稱人才主要集中在縣級醫療機構，而鄉鎮衛生院更為缺乏，甚至存在無資格上崗人員，造成人才資源分布失衡。
4、人員進入機制不暢。我縣衛生事業單位現行進人途徑主要有「公開招考」和「人才引進」兩種方式。「公開招考」是縣人事部門和衛生部門聯合向社會公開招聘考試，用人單位缺乏選人參與權和用人自主權，許多優秀畢業生因招聘時間長，被其它單位招走。2008年和2009年，衛生系統面向社會「公開招考」成功率僅為68.3%和69.1%，用人單位對公開招考人員滿意度不高。在「人才引進」上，缺乏吸引力的政策和工作環境。2009年，縣級醫療機構僅引進2名副高級人才，而中心衛生院引進高層次人才成功率幾乎為零。
對策及建議
1、加大投入力度，切實強化政府責任。一是完善財政投入機制。進一步明確政府在公共衛生工作中的主導地位，建立和完善與經濟水平相適應的經費保障機制，確保對衛生事業投入的增長不低於財政支出的增長幅度，確保衛生事業投入占同級財政支出的比例逐年有所提高。二是進一步加大對農村衛生事業的投入。在保證鄉鎮衛生院業務用房、醫療設備、公共衛生服務經費的同時，要加大對農村衛生人才經費的投入，並根據財力情況逐年增加。三是對縣、鄉（鎮）兩級醫療衛生機構要逐年增加差額撥款的比例，全面實施公共財政保障人員經費。
2、改革用人制度，暢通人員進入渠道。一是改革現行衛生人才招考制度和辦法。允許用人單位參與專業技能考核，對短缺專業人才的招考，應從實際需要出發確定報考條件，確保具備優秀專業素質的人才充實到我縣的衛生人才隊伍。二是在高層次人才引進上，協調有關部門盡量簡化手續，充分尊重用人單位的自主權，落實「用人單位選人，人事部門審查」的進人機制，建立起引進中、高級人才的「綠色通道」；對一些偏冷門的崗位要適當降低引進人才標准，以解決崗位緊缺現狀。三是對知名院校、全國「211」高校採取提前招收並免考辦法，提前發出招聘信息，對符合免考條件的人員，不管是本縣還是縣外畢業生，均採取提前簽訂協議，予以招錄並享受人才引進優惠政策，以逐步解決優秀人才、拔尖人才的儲備工作，努力改變我縣醫療衛生機構高素質、高水平人才缺乏的現狀。四是廣辟渠道，引導醫療衛生單位按照「不求所有、但求所用」的原則，樹立柔性引才引智理念，積極採取講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進優秀衛生人才，建立有利於人才注入的引才機制。
3、合理利用，盤活現有人才。人才隊伍建設的重點應著眼於現有在編在崗的專業技術人才的培養和使用上，發揮好他們的作用。一是培養現有人才。認真落實衛生專業技術人員參加繼續教育的有關規定，積極組織專業人才參加業務進修，促進知識更新，提升專業水平。要定期選派具有醫德高尚、技術精湛和較高學術素質的優秀中青年衛生技術骨幹到上級醫療機構或醫學高等院校進修學習，促使其快速成長。要努力培養一批有思想、懂業務、善經營、會管理，具有較強創新能力的復合型衛生管理人才。二是建立完善的衛生人才評價機制。加強衛生人才的考核和獎懲，規范衛生管理人才的推薦測評，規范專業技術人才的職稱評聘、執業資格注冊等制度，建立以能力和業績為導向的有利於優秀人才脫穎而出的評價機制。三是充分發揮高層次人才的作用。積極為高層次人才醫學科研、攻關創造條件，給予必要的經費支持。積極聽取高層次人才的意見和建議，不斷提高衛生決策的科學化、民主化水平。四是加強人才的合理流動。搭建人才合理流動平台，從上一級醫療機構中接受一批優秀醫務人員到我縣醫療機構，尤其是農村衛生院定期開展服務，幫助我縣衛生技術人員提高業務技術水平；加強醫療衛生單位的人才交流與合作，實現人才的合理流動，增強衛生系統醫務人員工作活力。
4、政策吸引，有效激勵人才。人才競爭的背後是體制、制度的競爭，出台優惠政策、提高人才待遇是留住人才、激勵人才的重要措施。一是盡快實行人事分配製度改革。鼓勵衛生事業單位實行績效工資、崗位工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，崗變薪變；在確定工資時應注重三個傾斜，即向臨床一線傾斜、向學科帶頭人傾斜、向有突出貢獻的人員傾斜；探索院長、學科帶頭人崗位年薪制。二是建立良好的人才競爭機制。在職稱評聘分開後，可實行高職低聘、低職高聘的動態管理機制，增強崗位競爭機制，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨幹，可破格提拔任用，使他們多一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。三是縣政府要建立「衛生人才專項基金」，用於人才培養、醫療機構宣傳以及媒體發布人才需求信息等費用。四是是改善高層次人才的生活和工作條件，為其居住、家屬就業和子女就學等提供幫助，給予適當照顧，主動關心，使其想幹事，干成事，努力為人才營造良好的幹事環境。