基於勝任力模型的管理人員培訓方案

⑴ 企業管理人員培訓方案，該如何制定

首先我們來談談心態類的課程教學目標：心態類的課程教學目標其實我個人認為就是要看看學員內心的感悟，通過一些情景模擬，設置一些挑戰，常見的就是我們的拓展培訓。拓展培訓我個人認為它是一種心態類的培訓，他需要通過一些挑戰，比如像我們的畢業牆讓我們知道了團隊的合作，團隊之間有人會付出。那這是我們的教學目標，重點是讓人家感受到團隊合作的重要性，還比如說創新思維等等也是異曲同工。在制定教學目標的時候不要有太大的奢望，培訓結束過後，如果讓一些學員寫下心得感悟，如果他感受到了團隊合作的重要性，這證明教學目標已經達成了。

綜上所述：在制定培訓目標的時候，我們需要根據課程的類別去設定不同的培訓目標，通常情況下在文件里寫的是：掌握了某某技能，理解了某某知識，學會了什麼？感受到了什麼？

以上是一個培訓師對企業培訓目標設定的看法，你對於這個問題怎麼看呢？歡迎在本文下方留言，我們一起交流成長。我是培訓師楊景雲，專注於職場能力提升和企業培訓，更多相關的問題，請關注我的頭條號。

⑵ 勝任模型的中高層管理者的勝任力模型

全球化、信息化以及市場需求的多樣性與多變性，使得企業之間的競爭日益激烈。現在，越來越多的研究和實踐表明，企業要想獲取競爭優勢必須高度重視人力資源。企業的高層管理者作為企業人力資源的重要組成部分，由於其在企業管理決策活動中的特殊地位，其作用顯得尤為重要。因此，採用什麼標准來選拔和培養企業高層管理者，受到了越來越多人力資源管理學家和組織行為學家的關注和重視。在傳統的人力資源管理中，一般是通過職位分析來確定高層管理者所需要具備的任職要求(包括知識、技能、能力和其他特點)，並在此基礎之上進行高層管理者的選拔、培訓和評價的。
我國正處在社會經濟轉型期，已經加入WTO，選拔和培養懂市場、善經營和懂管理的高層管理人員已成為企業成功實施結構調整和市場競爭的關鍵。因此，採用科學的方法來確定高層管理人員的選拔、培養和評價的標准也就成為當務之急。揭示中國企業高層管理者的勝任力模型，為企業高層管理人員的選拔、培訓和評價提供理論和方法的依據。麥克米蘭有研究表明，對各行業成功的管理者而言，有兩類勝任特徵是他們共同需要的：一類是表現為個體內部的優異特質，如成就動機、主動性、概括性思維，這類特徵表現出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好(成就欲)，或者是提前思考和計劃(主動性)，或以新的見解看待問題)(概念性思維)；另一類是表現為個體對工作群體進行組織的特徵，如影響他人、形成團體意識或群體領導。比如，如何使工作組織得更好，或者是影響他人(影響)，或者是理解組織的政策(組織意識)，或者是團隊領導。管理者若要獲得成功，至少應在上述特徵中有一個特徵很突出。智聯測評採用行為事件訪談技術，通過對通信業高層管理人員的訪談，建立了通信業高層管理人員的勝任特徵模型，其中包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察力、主動性、客戶服務意識、自信和發展他人共10項勝任力指標。
模型應用：在國外，勝任特徵評價技術早已廣泛運用於管理實踐。基於勝任特徵模型的選拔、培訓、薪酬設計、職業規劃能夠提高用人效率，降低人才的跳槽率。在中國，迫切需要實用的技術來選拔人才和發揮好人才的作用，這里。勝任特徵模型評價有著重要的應用價值。

⑶ 如何建立基於勝任力模型的管理人員培訓方案

企業在應用勝任力模型進行管理時，應注意以下幾個方面
1.前提是企業已經建立了勝任力模回型，用以明確不同答崗位/角色的勝任力要求；
2.關鍵是匹配相應的勝任力評估方法及工具，並組織開展勝任力評估活動，將勝任力模型真正轉化為員工勝任力高低的標簽；
3.勝任力評估結果可以應用於員工培訓、職業發展、人才選拔與晉升、專項激勵等多個領域，從提升應用效率的角度出發，可將勝任力評估結果轉換為量化的數字結果。

⑷ 通過勝任素質模型建立的培訓體系與傳統的有何區別

中小企來業構建基於勝任力模型的自培訓體系使培訓更具針對性和個性化傳統的培訓和基於勝任力模型的培訓在著眼點上有很大的不同。傳統培訓注重知識和技能的培訓,目的是使員工適應崗位的需要,而基於勝任力模型的培訓注重培訓那些。