正能量獎策劃方案

① 正能量獲獎感言一句話怎麼寫

1、這次當選對我是一種鼓勵，更是一種鞭策。

2、當選為優秀員工，僅僅是進步的起點，這將是我今後工作的鞭策和動力，它將推動我更加努力地完成公司的各項指標，做好每一件事，我決心在員工中起到革新技術，提高效率，發揚團隊精神等帶頭作用。

3、獲得優秀員工這個榮譽後，「優秀」這個詞會鼓勵我更加努力地去開展活動，用積極向上的態度去營造一個更加有戰鬥力的團體，更好地為公司服務。

4、這個獎項對我們企業是莫大的鼓舞，我想把這種鼓舞轉化成更多的社會責任，服務更多的社會大眾。

5、我認為一名優秀員工應該起到表率作用，應該以高度的主人翁精神，默默地奉獻著光和熱；應該抱著務實認真的工作態度，埋頭苦幹，敬業愛崗，勤勤懇懇地做好本職工作。

② 怎麼用獎勵制度提高員工的積極性方案

首先要了解員工要的是什麼，最關心的是什麼，除了物質方面的，他們更多的專需要是精神方面的鼓屬勵，他們希望有一個好的平台能夠被肯定，能夠及時的得到大家的認可。公司要營造積極向上的氛圍，最好是能夠讓他們在一個賽道上面競爭能夠，不斷的你追我趕，為自己也為公司創造更多的價值，不能讓優秀付出的員工吃虧，要不斷的表揚優秀的員工，形成一種積極的，正能量的氛圍。對傳遞正能量的好的行為給予積分獎勵，對損害公司利益的行為給予扣分提醒，積分終身有效，積分排名，獎勵福利向高分人群傾斜，團隊激勵寶積分制管理全方位調動幹部員工積極性

③ 鼓勵朋友正能量的話

1、沒有道路直接通向成功，必須用自己的辛勤與汗水來凝結這條漫長的道路。

2、旁觀者清楚的，只是旁觀者自己的猜測。

3、卑微的夢想持續燃燒，也能成就一段不凡的人生。

4、烈火鑄就真心英雄，不經歷風雨怎見彩虹。

5、事業恰似雪球，必須勇敢往前推，愈推愈滾愈大，但是，若在途中停下，便會立刻融化消失。

6、天地最有情，少年莫浪投。

7、生命中的諸多告別，比不辭而別更讓人難過的，是說一句再見，就再也沒見過。

8、成功是一個過程，並不是一個結果。

9、不要在失敗時才想起別人的忠告，不要在失去之後才想起珍惜。

10、男人要有雲一樣胸懷，經得起風，容得下雨，能包容就多包容，實在受不了就趁雨天找個沒人的地方哭一場。

④ 誰能幫我策劃一個有關於「激揚青春正能量·綻放最美中國夢」的優秀團日活動。非常感謝，我很急用

活動主題：激揚青春正能量·綻放最美中國夢
活動時間：這個你自己寫
活動地點：XXX學校
參與人內員;這個還是容自己寫
活動形式：角色互換，知己知彼或者改成我來做老師，你來做學生

我們將青春揮灑在校園，磨礪了性格，豐富了知識，也造就了夢想。作為幼師專業的學生，我們時刻准備著，為祖國的教育事業奉獻一生，為了不負老師，學校，社會賦予我們的厚望，我專業學生特組織了這次團日活動。
教育講究的是與學生心靈相通，此次活動我班選取部分學生扮演「學生」的角色，請優秀的學生擔任老師，通過講解最基本的知識開始到深入講解深奧的知識，讓平常總是身為學生被動接受知識的我們體會教授知識的辛苦，知學生所難方能解學生所難，，，，，，，你學的是這個專業，應該比我能寫，我就不寫了。
活動目的什麼的，你寫吧，，，，，一個一個打太累了。

⑤ 你就是我正能量的源泉(寫徵文1500字獲獎)真實

它陪我走過孩童時期，帶給我無盡歡聲笑語;又是它帶領我跨過低迷的溝壑，使我堅定不移;還是它用行動賦予生命的意義。多少日子過去，那梧桐依舊是我的正能量。
在小學的操場旁，一棵梧桐樹靜立在那裡，它闊大的葉子舒展著，引起我的注意。於是兒時的我最喜歡在愜意的午後拉幾個小夥伴在樹下跳皮筋。那時候，靜靜的梧桐也不再寂寞了。他隨著春日微風，伴著我們的笑語發出低吟。僅便是只有單調的「沙沙」聲也足夠令我們更加歡愉，一如我兒時單純快樂的童年。梧桐樹，它承載著我對童年的惦念，它是我最要好的玩伴之一。
邁出小學，我以為要和梧桐樹說再見了。然而緣分真是奇特的東西。在通往中學校園的路上，竟種了兩排挺立的梧桐樹。起初我並沒有在意它，直到有一天我考試失敗，拖著厭倦的步子走向學校時。心不在焉的我猛然看見了足以令我驚訝的場景。無人的街道上兩排傲然站立的梧桐樹的上半部分竟然一夜之間開滿了花，而下部分也已經含苞待放。我驚詫於梧桐這樣強大的生命力。也許許多人和我一樣，每天忙碌地奔波於這條街道，沒有人看它一眼。然而它沒有懊惱，仍然默默積攢著能量，在沒有人注意的地方潛滋暗長。然後，一鳴驚人，帶給曾經忽略它的人們極大的震撼。跟它相比，一時的失敗是那麼不值一提。我的耐心和毅力突然得到了激發，從此這梧桐在我心裡占據了一席之地。它的堅忍成為了一種正能量，這能量總激勵著我，使我作別了無憂無慮的童年，鍛造出同樣擁有耐性與韌性的靈魂。
隨著歲月的流駛，我叛逆的心理越發強了。我似乎對於安分地學習產生了抵觸，對物質方面卻有了追求。然而每次從梧桐樹下走過，這份叛逆總會被抑制住。梧桐樹經過多年的生長，依舊坐落在這城市最為平凡的一隅。它每個周期都開花、結果、落葉再長出新的葉子，這樣枯燥的循環著。然而他沒有厭倦，它依舊努力地延續著生命的周期，而且試著讓每一次開花都轟轟烈烈。即使沒人注意，它也會開滿一樹繁花。白中帶著淡紫的一數夢幻，夾雜著香甜的氣味。它是那般美好，純潔地做好它自己。它與世無爭，葆守著最真實的美麗。它的淡泊使我汗顏，也是這樣的一份淡泊成為了一股正能量，使我在繁華都市中尋得一份本真，不盲目，不攀比，做最真實的自己。
那梧桐樹不僅是與我擁有共同快樂的好友，更在不知不覺中給予我無盡的正能量。這份能量監督我，鞭策我，滋養我乾涸無知的靈魂，打造出在逆境中毫不動搖的我。

⑥ 如何激勵員工打造團隊正能量團隊氛圍

對員工多鼓勵可以提升工作熱情
歲末年初，正是企業好好總結過去、規劃未來的時候，如果管理者能有效運用一些激勵策略，員工不僅離職率會大大降低，工作熱情也會被再次激發。那麼，該如何管好團隊呢？西南大學心理學院應用心理學系主任楊東、美國喬治亞理工學院心理學博士張怡筠、中國心理衛生協會資深心理咨詢師劉寶峰等專家，為大家解讀5種能激發員工正能量的心理學效應。

多鼓勵工作熱情高
羅森塔爾效應：美國著名心理學家羅森塔爾曾做過這樣一個實驗，他將一群小白鼠隨機分成A、B兩組，並告訴飼養員，A組老鼠很聰明，B組老鼠智力一般。幾個月後，羅森塔爾對這些老鼠進行迷宮測試發現，A組老鼠比B組能更快地走出迷宮。對此，羅森塔爾深受啟發。他又來到一所普通中學，在學生名單上隨機圈了幾個名字，告訴老師這幾個學生的智商很高。一段時間後，奇跡發生了，這幾個隨機選出來的學生成了班上的佼佼者。

人會被自己喜歡、欽佩的人所影響和暗示。如果常受到信任、贊美等積極暗示，人們會由此獲得向上的動力，盡力使自己達到對方的期待。不過，「說你行，你就行，不行也行」的簡單做法很難有效。管理者一定要相信下屬的能力，給他們支持、鼓勵和溫暖的氛圍。比如，在交辦任務時，不妨說：「我相信你一定能辦好、困難是有，不過你肯定會有辦法的」……這樣，下屬就會朝你期待的方向發展。反之，如果上司總是對員工吼「笨蛋」、「這么簡單的事都做不好」之類的話，那他手下的員工就真可能變成笨蛋。

值得注意的是，積極心理暗示只能起到畫龍點睛的作用，管理者是否有足夠的掌控力、任務是否在下屬的能力范圍內、員工會不會盡力等因素都應該考慮到。比如，對於新員工，領導者可以對其成長的過程給予關注和肯定；對於容易出現職業倦怠的老員工，要在鼓勵他們挑大樑等方面提出更高的期望，讓他們覺得公司依然需要自己。

用獎勵激發成就感
德西效應：心理學家德西曾講過這樣一個寓言，一群孩子在一位老人家門前嬉鬧，讓老人難以忍受。老人想了一個辦法，他給每個孩子10美分，對他們說：「你們讓我覺得自己年輕了，這點錢表示謝意。」孩子們很高興，第二天又來了，但老人只給他們5美分。第三天，孩子們只得到2美分，令他們大怒，「一天才2美分，知不知道我們多辛苦！」他們發誓，再也不會為老人而玩了。寓言中，老人將孩子的內部動機「為自己快樂而玩」變成了外部動機「為得到獎賞而玩」，他通過操縱外部因素掌控了孩子的行為。

企業中，能促使員工奮斗的動機一般有4種：外在動機，如加薪或補助；內在動機，即對任務本身感興趣；成就動機，如工作受肯定；社會動機，如獲得人際肯定和支持。因此，加薪不是唯一的激勵手段，比如美國IBM公司就有一句宣言：加薪非必然。近日，美國一項針對5388名員工的研究發現，如果員工能預見到2年內有晉升的可能，那他們會有更好的表現和滿意度，效果相當於薪酬提升了69%。可見明確的職業發展空間，能大幅提升員工的職場幸福感。

因此，管理者應明確區分「該做」和「該鼓勵」的行為。「該做」的是指分內職責，不應設置物質獎勵，而應點到為止地給員工肯定，以增強他們的內在成就感，激發成就動機。過於頻繁的表彰和評比活動並不可取，尤其不能為了照顧某些人的情緒，拿表彰送人情。只有對那些一般人難以做到，或需要員工「踮著腳才能夠著」的任務，才能用物質獎勵。

重人情最能留住人
南風效應：法國作家拉·封丹寫過這樣一則寓言，南風與北風打賭，看誰能脫去一位農夫的衣服。北風自以為力氣大，使足了勁向農夫一頓猛吹，瑟瑟發抖的農夫反而裹緊了外衣。南風卻是向農夫輕撫慢拂，送去溫暖熏風，讓農夫遍體發熱，自己脫下了衣服。

這則寓言說明，「以人為本」的軟性方法能順應人的內在需求，往往比生硬的「角力式」剛性方法好用得多。對管理者而言，這一效應主要體現在重視情感上。為了留住老員工，管理者除提供升職加薪的機會外，應重視關心員工生活，對有困難的員工伸出援助之手。近日，武漢一家公司請老師給員工上戀愛指導課就是個例子。這位老闆認為，公司里許多技術員都沒結婚，也不會談戀愛，如果他們的感情生活不穩定，則勢必會影響工作，所以這次活動很有必要。

專家同時給出8個能營造溫暖氛圍的小細節：1.真誠地說聲「辛苦了」、「謝謝」、「你真棒」。2.由衷地贊美「這個主意太妙了」。3.拍拍下屬的肩膀，或給一個信任的眼神。4.分享下屬成功時一個忘情的擁抱。5.一張鼓勵的便條。6.及時回復下屬的郵件。7.在下屬的生日或紀念日時，打個電話，或送一件小禮物，或發一條簡短而且溫情的簡訊。8.一次無拘無束的郊遊或團隊聚會。

批評人忌諱反復說
超限效應：一次，美國作家馬克·吐溫去教堂聽演講。最初，他覺得牧師講得很好，打算捐一大筆錢。可10分鍾後，牧師還沒講完，他有些不耐煩了，決定少捐點。又過了10分鍾，牧師還在喋喋不休，讓他1分錢都不想捐了。等牧師結束冗長的演講時，馬克·吐溫已經氣憤難耐，不僅沒捐錢，反倒從募捐盤里偷了2元。

超限效應給管理者4個啟示：一是要開短會。一定要在3分鍾內抓住聽眾的注意力，重點內容要在前30分鍾內講到，整個會議不超過40~50分鍾。二是不定過高的目標，否則會引發員工抵觸。三是不給員工施加長期慢性壓力，否則會消磨員工的意志。管理者應給員工「拉弓式壓力」，即慢慢地拉緊，待奮力一搏後再短暫休整，然後開始新一輪的蓄力。四是批評要適可而止。有的管理者會「記仇」，把員工犯過的錯掛在嘴邊，一有類似情況發生，就反復數落。殊不知，反復批評會使犯錯人由原本的內疚不安轉變為不耐煩，甚至反感厭惡。被逼急了，就會出現「我偏要這樣」的反抗心理和行為。因此，批評不能超過限度，應「犯一次錯，只批評一次」。即便員工真的在某一件事上一錯再錯，管理者也要試著換個角度和說法。

善傾聽提高忠誠度
霍桑效應：1924年~1933年，美國哈佛大學的心理學家喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的霍桑工廠進行了一系列實驗。9年間，實驗者不斷改變工資、休息時間、午餐、環境等福利，希望能發現這些因素和生產效率的關系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生產效率卻未提高，工人們仍憤憤不平。後來，心理學家在兩年時間內與兩萬余名工人進行個別談話，讓他們盡情抒發意見、宣洩不滿，耐心傾聽他們對廠方的意見，結果，霍桑工廠的產值大大提高。

這個實驗堪稱管理心理學發展史上的一大轉折點。過去，管理者通常把人假定為「經濟人」，認為金錢是刺激積極性的唯一動力。而霍桑實驗則證實，人其實是社會人，歸屬感和受尊重等高級心理需要才是調動員工積極性的關鍵。比如在上述案例中，心理學家的耐心聆聽被員工視為對自己的肯定，並且讓員工宣洩了內心的不滿。因此，比起開高薪來說，管理者更需要一雙能聆聽員工疾苦的好耳朵和與員工分憂的好心腸。

日本「以公司為家」的企業文化值得借鑒。他們有三大管理學法寶：1.年功序列工資制，即工資隨著資歷（年齡、工齡和學歷等）逐年穩定上漲，其中保障性的基本工資約佔65％，績效工資佔25％，補貼佔10％。2.終身僱傭制，不僅給員工安全感，還促使員工與企業之間形成「一損俱損，一榮俱榮」的共同利益關系，增強員工的歸屬感。3.企業工會制，即除管理層以外的所有職工都是工會成員，工會在勞資之間起到緩沖作用，盡量滿足員工的需要。

⑦ 有沒有一些正能量的團隊激勵獎品

千面英雄酒，哈哈哈，適合銷售團隊的月末團建。