產品培訓師隊伍組建方案

① 如何做團隊建設方案

團隊建設主要分為：團隊意識建設、團隊工作建設、團隊能力建設、團隊歸屬建設、團隊協作建設、團隊溝通建設、團隊結構建設、團隊發展建設。

第一、團隊意識建設

人的思維意識就決定了其行為方式，所以對員工思維方式的建設是管理的根本，澆樹澆根，管人管心，如果員工心裡在想什麼管理者不能很好的判斷，估計這個員工就很難管理。

影響人的思維意識的是員工的價值觀，員工三觀比較正，基本在工作上沒有太大的問題；如果三觀比較消極，工作上就會表現出來比較懈怠。

加強團隊成員之間的融合，消除員工陌生感：團隊成員相互熟悉、相互信任，建立融洽的團隊氛圍，這樣不管是新進入的員工還是老員工，就可以直接感受到企業的文化氛圍。

辭退不符合團隊要求的員工：要學會給團隊瘦身，對於不適合的員工要及時調崗或辭退，以保證團隊風氣的正氣，團隊才有凝聚力，成員才有歸屬感。

保持企業制度的穩定性：企業制度的朝令夕改只會使員工對企業不信任。保持企業制度的穩定性，使員工相信企業的承諾，對企業信任。

第五、團隊協作建設

在許多團體中，每個成員的智商都在120以上，而團體整體智商卻只有62，原因是什麼？其實就是團隊協作建設不到位。一個個體能力都比較強的團隊，如果不能有效協作，勁不能向一個方向使，不能形成合力，就會造成這樣的問題。

團隊協作的基礎是信任，團隊成員之間彼此的信任，在協作過程中不用擔心其他成員給自己「挖坑」、不用擔心自己的工作成績被「埋沒」、或被其他成員「佔有」、不用擔心自己多做了工作會吃虧、不用擔心工作過程中非主管因素造成的失誤帶來責怪和處罰，等等。

團隊建立信任基礎，首先是團隊領導的公正無私、大度包容；其次是團隊成員的親密無間；最後是輕松、嚴謹的團隊工作方式。

第六、團隊溝通建設

不會好好說話，似乎成為了企業團隊之間合作不順暢的一大原因，很多時候，由於溝通方式、溝通態度選擇的不合適，使得個人情緒代替了團隊合作，由於個人情緒的對立變成業務協作過程的對立，害人害企。

團隊溝通建設，建議從幾個方面開展：

團隊溝通方式：正式溝通和非正式溝通的靈活運用是解決溝通障礙的關鍵。會議的方式有效，但是也刻板；郵件的方式正式，但是不直接；閑聊的方式簡單，但是有時比較有效，等等。

團隊溝通態度：對事不對人是團隊溝通態度建設的第一原則，團隊需要學會如何描述問題、如何推進解決問題、如何掃除解決問題的障礙等，而不是抱怨、指責，反而失去了溝通的目的。

團隊溝通技巧：讓對方能夠接受你的意見或建議是溝通的最終目的，解決問題才是溝通的真諦。所以要靈活使用溝通技巧，比如先肯定再說問題、先表揚後批評，這些都是消除溝通障礙的技巧。

第七、團隊結構建設

團隊中都是「諸葛亮」不行，各種意見難以調和；團隊都是「臭皮匠」也不行，沒有領頭的方向容易出現偏差。

合理的團隊結構，應該是卓越者、專家、熟手和生手組成的團隊，有規劃能力者、有管理能力者、有執行能力者、有事務處理者，各司其職，分工協作、緊密配合，才能有效發揮團隊合力。

企業需要重視團隊結構建設，打通員工晉升通道，按照卓越、專家、熟手、生手建立「金字塔」型的人才結構體系。避免高級人員越來越多，管理人員越來越多，做事的人越來越少。

第八、團隊發展建設

「流水不腐，戶樞不蠹」，只有不斷發展的團隊才是有活力的團隊，企業這個大的團隊需要不斷發展，企業內部的各個團隊也需要不斷發展。企業團隊應該是一個開放的有機系統，能夠不斷的吸收外部的「營養」，能夠不斷地進行「新陳代謝」，這樣的團隊才會是一個健康的團隊。

② 如何寫一份組織培訓部門的方案

***培訓組建方案
為了提高公司整體素質，摸清員工底數，使培訓工作收到實效，特製定本方案。
1、調查對象：公司全體員工
2、調查方式：問卷調查為主與組織座談相結合
3、時間安排：2010年8月28-31日
4、人員安排及要求：
該項工作由***負責，具體工作*****

*****部
年月日

附件：

培訓需求調查問卷（基層員工）

崗位：姓名：
非常感謝您對培訓工作的關心和支持，為支撐公司的持續快速發展和員工的長期發展，我們正在制訂2010年培訓計劃，請您根據實際情況配合我們完成此項調查問卷，這對我們及您本人均十分重要。謹此感謝您的配合。
人力資源本部培訓中心
第一部分：培訓需求
一、請在與您觀點相符的項目括弧內打「√」。
非常同意、比較同意、同意、不同意、非常不同意
1.培訓對於幫助我做好工作非常重要 （）（）（）（）（）
2.培訓是我跟上時代發展的良好方式 （）（）（）（）（）
3.總體上說我接受的培訓不夠 （）（）（）（）（）
4.不應該因職位不同而享受不同的培訓待遇 （）（）（）（）（）
5.培訓對於我作為雇員的發展很有幫助 （）（）（）（）（）
二、您2010年接受的培訓有多少天？
6．脫產培訓天數：
7．在職培訓天數：
三、您 參加培訓的原因是： 自己主動提出（） .領導提出（）. 公司提出（）
四、過去參加的培訓在您所取得的工作成就中是怎樣發揮作用的？
五、您目前工作中遇到的難題有哪些？
六、您計劃通過什麼樣的培訓來幫助您解決目前的困難？
七、為了彌補您存在的不足，您想接受哪些培訓？
八、您對公司的培訓工作有何好的建議？
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員工培訓需求組建問卷1

您好！請您協助進行本次調查，認真填寫問卷中的每一個問題。在此，我們向您對我們工作的支持表示誠摯的謝意。我們將根據這次的反饋結果，制定相應的培訓計劃來幫助您提升您的工作。
您的姓名： 您的部門：

1、請問您認為您目前最希望通過培訓解決哪一方面的問題：
□增加專業知識 □提高綜合素質 □提升實際操作能力
2、請列舉三項您崗位職責中重要工作要求。在這些方面您是否需要培訓提升？

我們在列舉了一些培訓課程內容，請您根據自己的情況參考選擇自己需要的培訓內容：
3、通用技能類：
□商務禮儀 □時間管理 □項目管理
□壓力與情緒管理 □溝通技巧
□其它課程，請說明
4、專業知識類：
□行業標准 □專利知識 □工藝知識
□實驗操作
□其它課程，請說明
4、人力資源類：
□有效招聘 □結構化面試技巧 □崗位分析
□績效管理 □員工關系管理
其它課程，請說明
5、財務計劃類：
□財務分析 □企業現金流管理與控制
□企業成本核算設計、控制分析與削減 □財務報表分析與分析報告編寫
□最新財稅法規解析 □合理避稅技巧
□其它課程，請說明
6、采購營銷類：
□供應商開發、管理與評估 □物流與供應鏈管理
□高效物料管理與庫存控制 □談判技巧
□有效的銷售技巧
□其它課程，請說明
7、生產管理類：
□精益生產管理 □目視化管理 □品質管理
□交貨期管理 □5S管理
□其它課程，請說明
8、管理技能類：
□卓越領導魅力 □優秀主管的五項技能 □企業文化建設
□團隊建設 □企業內部培訓師
□其它課程，請說明
9、語言發展項目：
□英文寫作 □英語口語 □日語寫作
□日語口語 □商務英語
□其他課程，請說明
10、學歷教育項目：
需求的類型：□專升本 □研究生
需求的專業，請說明
希望採取的教育形式：□函授 □夜大 □遠程教育
11、資格認證項目：
□助理/人力資源管理師 □會計師/注冊會計師
□現代物流師 □報關員 □外貿單證員
□報檢員 □外銷員 □ISO內審員
□職業秘書
□其它課程，請說明
12、請您結合崗位職責和目標的要求，就自己目前最急待進行的三項培訓需求進行具體描述，並說明培訓的期望目標：

13、您在以下哪個時間段接受培訓會比較方便？
□上午 □下午 □非工作時間
14、您希望每次接受培訓的時間？
□1～2小時 □半天 □全天
15、您希望接受培訓的方式？
□內部講師授課 □外部講師授課 □參加外部培訓班
□自學教材 □其他，請說明
16、您對公司培訓工作有何意見和建議？

非常感謝您的合作，祝您工作順利！
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員工培訓需求組建問卷 2

「培訓是員工最大的福利」，中國人力資源調研網能夠給予員工的不僅僅是一個薪酬待遇，而是能夠給予一種職業技能與職業精神的培養，一種文化與道德的熏陶。把企業建設成「學習性的企業」已得到廣泛的認可，而培訓正是達到其目的的主要途徑之一。
為更好的開展2010年的培訓工作，加強公司的培訓與人才開發及個人職業規劃力度，請您根據實際情況配合我們完成此項調查問卷，這對您自己是非常有意義的。我們將在了解全體員工培訓需求的基礎上制訂2010年培訓方案。
[註：選項均可復選；總經辦保證調查結果的保密性]
一、基本信息
1、姓名： 2、部門： 3、職務名稱： 4、入職日期：
二、關於通用技能的培訓，您認為哪種師資更有效：
□公司各部門經理 □專業培訓機構講師 □高校教師 □社會成功人士
□觀看培訓影音教材/錄像 □其他
三、您希望的培訓地點：
□工作現場 □公司培訓教室 □專業培訓基地 □公司外（如賓館）培訓
□其他
四、您認為培訓頻率多久一次比較合適：
□一月 □一季 □半年 □一年 □其他
五、您樂意接受的培訓方法：
□講授法 □討論法 □情景模擬 □野外拓展 □聲像視聽 □實地參觀 □其他
六、您對以往培訓工作的看法
1、□滿意 □較滿意 □一般 □差
2、原因與建議
3、培訓後您的個人技能、工作技巧或生產績效、團隊精神是否顯現
□明顯提升 □稍有提升 □不明 □基本無效
七、您的職業生涯規劃（目標可以是掌握某種技能、承擔某種職責、擔任某種職務、達到多少年收入等）
★近期目標：

★中期目標：

★遠期目標：

八、您認為在個人職業生涯規劃中公司應起到的作用為：

九、您目前想要接受的培訓課題有：
□公司企業文化、公司內部管理制度及管理流程
□商務禮儀培訓
□溝通技巧
□如何提高執行力
□時間管理
□非人力資源經理的人力資源管理
□非財務經理的財務管理
□市場營銷理論與實踐
□生產計劃與控制
□企業相關法律知識
□其他

十、請將該調查問卷沒有列出，但您認為有必要寫明的內容寫在下面（包括對人力資源工作的其他方面的建議：招聘、績效考核、薪酬福利、職業規劃等）：

十一、注意事項：
1、填寫人應保證填寫內容真實、客觀，該問卷將作為個人培訓需求及職業規劃的重要依據；
2、該調查問卷以部門為單位，在8月27日前交.

③ 如何做好內部講師隊伍的建設

培訓要做得好，離不開專業的培訓講師，培訓講師的好壞將直接影響培訓效果。因此，搭建自己的培訓講師隊伍，搞好培訓講師體系的建設就顯得至關重要了。那麼，如何來建設我們的培訓講師體系？怎麼來搭建內部講師隊伍？如何選拔、管理、激勵和培養他們？外部講師又怎麼來甄選？如何構建內外部講師均衡發展的生態培訓系統？請看下文詳述。 在充滿變化的移動互聯網時代，人才是企業的核心競爭力，人才培養和組織學習已逐漸成為企業關注的焦點。然而，傳統依靠外部講師的培訓形式已無法滿足員工能力提升和企業發展的要求，企業更需要自己的力量來促進組織能力的提升，推動企業的變革發展。這股力量就是企業內部講師。 在企業的實踐中，GE、摩托羅拉、惠普、寶潔、平安、海爾、華為等標桿的做法，是值得我們學習的。事實上還有一些成長得不錯的中小企業，他們的經驗也值得去學習去研究，這其中也包括成功的經驗和失敗的教訓。他們的規模可能說不上建設企業大學，但在知識經濟的今天，也同樣面臨企業內部講師建設的問題。 關於內部講師隊伍建設的話題，應該還有很長的路要去探索，雖然已有不少大家的論述，我只想這樣來鼓勵自己和我的同行們：「在真理面前，德魯克等耳熟能詳的大師，是無可驕傲的，販夫走卒、甚至盲、聾、暗、啞，也是無可退讓的！」 對企業而言，知識唯有被傳播才會產生價值！ 在谷歌的時間隧道上搜索「內部講師」一詞，該詞條出現的最早時間是1979年，從2000年開始，尤其是2005年以後則尤為密集，內部講師逐漸在企業中得以重視。之所以重視，因為他是知識傳播的重要載體。而知識只有傳播才會有價值。而且它又承擔著企業內部知識沉澱和經驗傳遞的重任，這使得「對外取經」模式已遠不能滿足企業戰略和業務發展的需要了。 企業學習管理系統應包括需求管理系統、知識管理系統、成果管理系統、資源管理系統四個獨立部分。在宏觀面，通過培訓規劃將此四個系統變成相聯系的、循環的、支持組織能力發展的有機整體；在微觀面，通過學習路徑的設計也將此四個系統聯系起來形成支持各個體能力提升路徑。講師隊伍建設則是企業學習管理系統中知識傳播的載體，是資源管理系統中的一個環節。它的建設好壞，離不開企業學習管理系統這個大平台。 講師隊伍的建設我們可分為六個重要關鍵環節：選、育、評、晉、留、激。哪一個環節對成功建設起著更具有決定性的影響呢？搞明白這個問題，我們在行動上才有重點，才有突破口。 一、先讓我們來看看內部講師隊伍建設的特點： 1、來源上：首先是內部的正式職員，因此多數從未接受過TTT的訓練，而且有的並非是自主選擇； 2、工作方式上：多數是採取兼職的工作方式開始的，因此會面臨時間、工作職責的沖突； 3、課題開發上：接受培訓管理部門的統一規劃，自主性有限； 4、報酬上：以福利為主，不能參照外部價格； 5、留人上：即便成為專職的講師，留人也會成為企業主要的困擾。 二、再看看，成為稱職的講師需要什麼條件： 1、心智層面：具備持久的熱情與意願； 講師是靠熱情來工作的，這是為什麼講師需要不斷激發他的內驅力的原因！講師工作的好壞難以通過監控來達到目的，它的過程你幾乎不能控制，你能做的僅僅是提供幫助。如果是把講師的工作當任務來完成，註定是要失敗的。因此，不能喚起他們的內驅力，能把此項工作做好，幾乎是不可能的。而我們的講師來源、工作方式、課題開發、報酬特點等，都可能與釋放講師的意願和熱情不相協調。 2、技能層面：快速學習並提煉信息的能力； 有的人會譏諷有的講師說得天花亂墜，卻自己一件也做不到。我到覺得大可不必！講師需要知行合一嗎？我們沒有辦法要求所有向你授課的老師都能做到知行合一，就好比你要上領導力的課，按此要求幾乎沒有人給你上課了，從效益最大化角度講，他能做到 「知」就算稱職了，所以教練不一定是冠軍，但教練一定是掌握了成為冠軍的方法的人。那麼這種能力則是「快速學習並提煉信息的能力」。這種能力雖有先天的因素，而後天的努力仍不可忽視，由於其能力的成長不能通過監控來達成，後天的努力仍然要建立在他持久的熱情與意願上。 當然還有其它要求，但那都是等而下之的要求，可以通過後天的練習較快地掌握。這就好比在選擇猴子和鴨子之間教會它們爬樹，自然是選擇猴子更好。內部講師的選拔也是如此。 綜上比較，我們發現，選、育、評、晉、留、激六環節中，激勵是非常關鍵的。 理論上是如此，在實踐觀察中，我們更是發現，此常常是與其它隊伍建設所偏重的成功條件的不同之處。甚至你拿在內部講師隊伍建設中做得好與做得不理想的企業之間做比較，幾乎結論是一致的。拿破崙說過：「你給士兵加幾塊錢的薪水，他不會為你好好打仗，可是一旦你能夠激勵他的情緒，他會為你戰死沙場。」講師這種需要極強主觀能動性的工作亦是如此！激勵工作是否到位？是否充分地表現在選、育、評、晉、留的各環節之中，是講師隊伍建設成敗的關鍵。 當然還有幾個現實的原因：一、講師成長過程難以監控；二、企業需要快速成材；三、常與本職工作沖突；四、常面對難以言說的壓力等等。 當然你會說，激勵這事簡單呀，關鍵是公司沒有給予足夠的經費呀！這里我們要注意一個傾向，把內部講師的激勵聚焦在金錢激勵上，殊不知雖可能短期起到一定的效果，但長期看來卻埋下了重大的隱患，流弊很大。這也是同行朋友吃過的教訓。 講師用金錢激勵不能等同於外部講師，越多越好，一是實際上你沒有這個支付能力，二是它有個弊端：當金錢的動機取代了的榮譽等精神動機，那價格的訴求就被你定格了，你將越發難以滿足，且促使他自我膨脹。另外，它會直接成為內部價格的比較，甚至與外部比較，這樣只能增加他的不滿意，最終，只能是將他更早地推到外部。有一個事實我們必須承認，即講師水平的評價難以做到公平，比績效管理的評價都難。即便你認為評價的數據都來源於學員。「自古文人多相輕」，這是人類的陋習，你難以做到講師本人真正的「心服」。還有，過度的強調講師之間的競爭，其最終的結果是：關閉分享的大門。這並非是企業想要的，對於組織來說，知識唯有傳播才會有價值；對講師來說，共享才能快速成長。 所以，不要過度的強化價格的杠桿，而應強化價值的杠桿。——這是我們給「激勵」做的定位。 什麼是價值的杠桿呢？這里講的則是塑造一個講師自我存在的價值。古人有這樣的總結：世事無外人情，人情無外義利；義利之道乃人情之道。只曰義不言利，其情可奪，堅守者少；只曰利不言義，其情可叛，同心者無。 將講師自我存在的價值推向「義利」並舉的軌道，才能使得這個隊伍健康、長期的發展。因此，對於培訓管理部門，理念的塑造也是一項長期不懈的工作任務，亦是文化建設的一部分。比如有的企業是這樣設計的：「培訓中心是公司智慧分享平台和價值創造的源泉」—— 培訓中心的使命；「因成就他人而成功」——培訓師的使命。這就是力圖通過理念的塑造來強化價值的杠桿。 一、金錢激勵要不要做？ 要做。我們還不具備完全替代它的能力。教會這樣的組織也許能做到，企業做不到。因為企業先天是一個商業組織，再加上這個時代抹不去的商業烙印。烙印是是什麼呢？就是集體意識。因為這個集體意識有貨幣價值等量代換的集體認同態度，什麼意思呢？簡單地說，我勞動了，你就應該付我錢。甚至還有榮格講的集無意識作用的「交易」願望因素，我們不能去做逆人性而為的工作。 做一點金錢的激勵的主要目的是心理的等量替代，但一定努力做到象徵意義大於實惠。對於金錢不足以替代的部分，則應著力通過成就感、榮譽感等精神層面的價值給予彌補。 所以，金錢部分的激勵，仍然遵循以上的原則：「弱化價格的杠桿，強化價值的杠桿」。其中主要的技巧是：盡量地把錢轉化為福利，高福利給他帶來與眾不同的感受，對實現他的自我形象訴求有促進作用，此則更能把心拴住。有時這種看起來象是可以去佔有的小利益（福利）,也是滿足人性的需要。佛陀說，人性固有五種惡習阻礙修成正覺：「貪、嗔、痴、慢、疑」，貪在首位，說明這種習性多麼的牢固難以改變！ 製造與眾不同的感受——常常是人性里重要的訴求。那種安於平淡，安貧樂道者的聖人形象、得道者的形象畢竟是少數。 適應性效應理論研究告訴我們：精神激勵的持久性大於物質激勵，物質激勵邊際效用降低更快，不持久，非物質激勵的效果往往更好。這非常適合講師隊伍建設的現實性。過於功利化的激勵慎用，還是義利並濟之道更兼具平衡！ 具體怎麼做，這里僅是提供了方向和原則，具體的措施因不同企業的資源不同而不同，需要很多創造性，今天不在此討論。 二、精神激勵怎麼？ 使命感——是精神激勵的核心，要樹立這樣的信念：因成就他人而成功。這是與組織共贏最佳的態度。也許這個很難做到盡善盡美，但做了比不做強，圍繞它做比不圍繞它做有效！ 每個行為後面都有動機，每個動機後面都有需求，每個需求後面都有文化。做到最後，精神激勵實際上也是在做文化建設。也是要傳遞這樣的聲音：我們是認誰？我們倡導什麼？ 超越利益的文化是一個團隊凝聚的核心。返觀歷史，生命力最旺盛最持久的組織就是如此。宗教組織是超越利益的，那些百年企業也具備這樣的基因。 最好的文化是做人的文化。所以你看哪些教父級的管理者們，常常對員工和人們諄諄教誨的內容就是告訴你如何做人，做一個正確的人。為什麼會這樣呢？因為他們都發現，企業文化的根本是啟發職業者的良知。國民如果喪失良知，國將不國；員工如果喪失良知，將不用背負任何責任！它是人和的根本，是最大的文化。 當然這種理念的建設不能只停留在口號上，更要貫穿在培訓體系建設上的方方面面，乃至我們的企業文化、管理體系要支持這種信念。它包括三個層面的支持：企業制度的導向、行為的規范、物質層面的影響。所以從這個角度講，它已超越了培訓管理部門的能力和職責范疇，這也是培訓管理部門的困擾之一。 大量經驗證明，一把手的支持與表率是最有力的影響。傑克�6�1韋爾奇也講過「CEO是最好的培訓師」。所以我們常說，一把手是企業精神動力的源泉！ 那麼這種影響力的來源主要來自於上層，是否我們就無所作為了呢？ 我們認為還是要有所作為，這是一個職業人的價值來源！管理理念有個「向上管理」的說法，是說當你需要獲得工作的自由資源時，就需要對上司進行管理，實際上是與上司進行最完美的溝通和互動。實現向上管理最核心的技巧是：「讓上司的決策變得更容易」。內容包括： ● 幫助上司做決策。 ● 管理上司的時間。 ● 同時為上司呈現問題和解決方案。 ● 讓上司知道得更多。 ● 向上司試探自己的授權。 ● 向上司承諾可以達到目標。 ● 對上司要注重小節。 這里我們說說在培訓管理部門的職責范圍內，精神的激勵我們能做什麼？ 首先，激勵的具體措施我們始終是圍繞某種價值觀認同為核心而展開的，如因他人成就而成功。這是總綱。 實現這種價值的認同有兩個著手處：思想、行為。要麼寄望於思想升華而改變行為，要麼觸動行為以擺正思想。兩手都要抓！對於敏銳進步之士，你只須升華他的思想就好了，他會身體力行地去踐行這個目標，但對於利害扼於胸、險躁易其行的人，你則須透過既推又拉的各種手段觸動他的行為，進而影響他的思想。所以培訓管理部門要對人群加以分類，正所謂：上士聞道，勤而習之；中士聞道，若存若亡；下士聞道，大笑之。這就是不同人的不同態度！ 比如，多用「捧」的手段，講師很受用的，他的新聞多發發、他的言論多講講、他的照片多貼貼……把他光鮮照人的一面放在陽光下，實際上除了激勵他的作用外，這還是一種有效的公眾監督的作用，當他每次看到自己的事跡暴露在公眾視野面前時，除了那些特別自大的人，他一定也同時感受到一種不能不做得更好的壓力，因為，「失去」是人性里固有的恐懼！ 關於激勵手段和影響途徑我們做一點歸納。 激勵的手段包括：願景激勵、贊美激勵、榮譽激勵、晉升激勵 、情感激勵 、培訓激勵 、競爭激勵 、授權激勵 、餐飲激勵 、娛樂激勵等。 影響的途徑可以引用佛經里歸納的「六根」，即人接受信息的六個途徑：眼、耳、鼻、舌、身、意。在佛學里，這是一個人修行、凈化自我生命的六個途徑，前五個是通過行為來影響思想，最後一個「意」是通過思想影響行為。「六根」對應著「六塵」，即影響六個接收信息器官的六個因素：色、聲、香、味、觸、法。 影響講師是這些途徑，影響學員呢？也是一樣的。道德經第三十五章講：「樂與餌，過客止」— 先是讓你感覺到舒適了，你會安定地接受我向你展示的內容，然後施加點利益引誘，你可能會按我需要的方向去做。課程管理的技巧是這樣，銷售門店的管理更是視此為決竅。 事物的規律是相通的，要把這些原則形成具體措施融入所有的活動中去，包括選、育、評、晉、留各環節中。 接下來我們把各環節常用的辦法盡可能地做點點歸納，寄望能收窺一斑而知全豹之效。 一、選 內部講師來源通常有：自薦、推薦、行政任命等。在強調學習型的組織里，甚至要求所有的幹部必須同時充當培訓師，並且安排了任務和考核。哪個方法好呢，還不能簡單的評判。但始終有一個不變的原則，那就是激發內驅力為主，行政要求為輔。這個我們反復強調，實在是因為內部講師隊建設的組織原則和成長特點有別於其它的團隊。這點必須有清醒的認識。 還有一個值得重視的因素是：內部講師隊伍建設是一個與時間賽跑的工作，你需要如戰地對弈一樣，用最短的時間內佔領制高點，以有效的控制戰場。為什麼呢？低質量的培訓不僅僅是時間、金錢、精力的巨大耗費，更重要的是消耗了學員的信心和熱情。回過頭來再來修復這種來之不易的學習氛圍，代價是很大的。所以你要麼靜如處子，做好各項准備工作，要麼動若脫兔，在最短時間內達到令人滿意的效果。因此，我們常常告諫一些朋友，我說你要評估一下你現具備的資源和實力到底有多大，如高層領導的決心和表率，資金的投入等，是足夠讓你駕馭一場全面戰役呢還是一場局部的側翼戰？我的建議是：除非一把手親自抓，身體力行，如當年的韋爾奇一樣，率先垂範，你可以大范圍地運作。除此之外，初步建立的朋友，應盡量的收縮戰線，力求在短時間內形成好的示範。佔領了這個制高點，你再徐徐推開，你成功的把握更大。這個方式的要領是：在成效上你要快，但在規模上，先慢後快，以點代面，後發制人。 培訓師的選拔實際上是海選，起初你無法識別誰是最有潛質、最有培養價值的。為了達到廣而告之的目的，造勢的動作通常要做足！ 在選拔的方式上，我不建議用能力模型的方式去測評，這個方式建議在後期，即已入選培訓師隊伍後，進行精選時結合TTT的技能測評要求來做。 能力模型有時是個假象，你可能把真正的苗子給排除了。用模型去選擇培訓師，你頂多得到高手，真正的絕頂高手，不在你的模型內。 但我仍然還是需要建立一個選擇的標准，我的建議是：知識、技能可以明確一些，潛在能力素質方面則要概括和抽象一些。內部講師不同於外部講師，內部講師更加強調內容大於形式，所以，更多地會在精英和骨幹中產生，因為他們對專業的認識及體驗理所當然地大於別人。而且有的內部講師的選擇不存在選拔，如某些技術領域的專干，沒有候選者，他不做培訓誰做呢。 選拔的原則是：寬進嚴出、先松後緊、明松暗緊。 選拔的方法上則更傾向於用實戰選材的辦法，為什麼實戰選材的方法更重要？ 因為意願和熱情常常比有的素質和技能更重要，講師的心智模式的塑造主要靠他的自我對話完成，外部使不上力。 不要忽視那些起步比較低的人，只要有足夠的熱情，可能他們就是成長速度比較快的講師。通常個性偏內向的人，表現力都不強，第一次站到講台，可能什麼都不是，如果按TTT的標准衡量，這個人在第一次就被刷掉了，可沒有任何證據證明，成功的講師都是個性外向的人，他們的個性分布，與普通人的分布沒有兩樣。 企業並不特別需要表演派的講師，在呈現能力上有點瑕疵並不要緊，關鍵是解決實際工作問題的能力，這是外部講師難以替代的。所以我們說內部講師更加強調內容大於形式。 對一個力求快速成長的培訓師而言，應具備什麼最重要的能力素質呢？經過我們大量的調查，提出三點供各位參考： 1、強烈的分享意願。決定他是否有「講」的沖動； 2、快速學習能力。決定他是否具有透過現象看本質的能力； 3、自信心。決定他的駕馭能力，包括駕馭聽眾和駕馭知識。 二、育 關於如何培育內部講師，TTT課程重點講這個，也總結了非常多的經驗，如何「編、導、演」的闡述已比較成熟，藉助外部力量即可。我想補充的是： 1、運用測評工具，對培訓師的風格發展有幫助，不要花時間浪費在錯誤的風格模仿上； 2、建立共享的氛圍和平台是最好的成長方式。如建立內部講師俱樂部，定期舉辦沙龍，請各位內部講師分享經驗，以促進共同成長，或建小圖書館等，這是正式的共享渠道，非正式的共享則依靠共享的氛圍來解決。至於外部交流，是一把雙刃劍； 3、合理的講師工作設計以明確他的成長方向； 4、全心全意的幫助他的成長就是最好的激勵。在內部講師工作設計上，要充分地與職業規劃相聯系。應當回答： ● 她/他在公司的培訓課程體系中應承擔什麼內容？ ● 將來向哪裡發展？ 另外：規劃上要「聚焦」。只有聚焦才可以快速成長：先把一門課講好！他可以因快速成長而來的認同得到鼓舞。 三、評 法論上實際與績效考核如出一撤，評價的目的是幫助他做職業規劃。決竅在於幾點： 1、如何設計和利用自然數據流獲得客觀評價； 2、將評價的結果與改進相聯系； 3、將評價結果與激勵相聯系； 4、認證管理。 在這個環節中，敢於對講師提要求是這個環節最重要的也是最難的工作。它要求公司在講師激勵上要有吸引力，培訓管理部門要足夠專業。所以從這個角度講，搞培訓管理的人最好就是好的講師。 四、晉 晉的目的就是正確的用。這與前面「評」的工作緊密聯系，注意另一種錯誤的傾向：級別的高低只體現在授課的范圍和級別上。 「晉」包括升級、降級、淘汰。其實還有另外一種形式，叫隱性淘汰，如富士康採取學分制教育，有的課程是開放式的可自由選擇，只須提前填好申請單即可，如果你講得不好，口碑不行，漸漸地沒有人報你的課了，自然你就隱退了。還有一種叫競爭汰淘，本來這類課程你在講，後來有一個人居然講得比你還要好，分子公司都指名要後面講這課的老師去講，這也是自然汰淘的過程。總的來說，自然淘汰的方式要比行政淘汰強百倍。好處在於這是一種合理的良性循環。一門課講好了，但多少年後還是停步不前、因循守舊，總不是我們想看到的，「江山代有人才出，各領風騷數百年」嘛！為政的最高境界是「天下無事」，管理如此，講師隊伍的管理也是如此。 五、留 內部講師的留才始終是個大問題；富貴不動其心、爵祿不改其志，畢竟難以做到。如何平衡這種關系，是個藝術問題。但強化內驅力使終是堅定不移的基本路線。就彌補方法而言，約以下幾點供參考： 1、儲備講師要跟上。天要下雨，娘要嫁人，由不得你； 2、知識管理系統要跟上。企業知識庫的標准化、固化，這種沉澱的工作始終是培訓管理部門的職責所在，應當以長期任務來抓。這些工作內容包括：知識地圖、E化平台、檔案管理等； 3、簽訂培養合約。做長期服務捆綁； 4、納入職業通道設計； 5、參與決策。講師兼內部顧問的角色，參與公司某些討論與決策，發揮講師接觸面廣和專注理論方法研究的優勢。成為公司內部促進創新的積極力量； 6、成為戰略夥伴。即便離開，也最好成為穩定的合作關系。 六、如何把內部講師隊伍建設工作做好？從策略上，我們提出幾點供參考： 1、長期規劃，循序漸進。重點關注的是：一切改良的動作都是以「風氣為先」為基礎的。 2、運用營銷的思維去策劃和實施，而不是項目管理的思維，一個強調的是如何去塑造價值；而另一個則強調如何運用管控的手段完成任務。但是通過塑造價值的方式更易鼓舞人心，有學員的熱心支持，就不愁沒有積極進取的講師。比如美的，在員工中成功塑造了「培訓就是員工最好的福利」的共識，這就是價值的塑造。有三種職業是不配合就不會有成果的：農夫、醫生、老師。學生若不配合老師，就是孔孟再世也拿它沒有辦法。據觀察：那些以銷售為導向的企業在內部培師建設上常常做得不錯，原因有兩點：一是它們培訓的內容和對象相對單一些，這在客觀上難度變小了；第二點值得重視，他們天然地會用市場營銷的思維去做培訓管理和講師培養。 3、把培訓管理部門的其中一個重要職責做好：為內部講師排除干擾。這些干擾包括：培訓與工作的沖突，資源的共享，發揮的舞台，學習的機會，心理的輔導等… 七、有哪些新趨勢影響著內部講師隊伍建設呢？我們也提出一點觀察和思考供參考： 1、戰略聯盟。 一個方式是在企業聯盟的背景下產生的。企業聯盟是企業個體與個體間在策略目標的考慮下結成盟友，自主地進行互補性資源交換，各自達成目標產品階段性的目標，最後獲得長期的市場競爭優勢，並形成一個持續而正式的關系。從培訓的聯盟關系看，最早也最常見的是，上游的企業為下游的企業長年地做培訓。而現在發展跡象是：即使沒有這種上下游的關系，他們的內部講師也可以到對方企業授課。師資的資源得以充分的利用。 另一個是企業與咨詢公司做了深度的偶合。咨詢公司進入了原本難以進入或從經濟角度不適宜進入的領域。形成這種格局，信息化是一個重要的助力。 2、新技術的發展。 一個是互聯網和視頻技術的持續進步，使得遠程視頻培訓變得越來越真實，越來越具有體驗性。這勢必使得內部講師工作方式發生改變，大量的正式的培訓形式向非正式形式轉移，企業內部顧問的角色加強；另一個是媒體的大發展，我們看到了傳統那種講師在知識傳播中不可撼動的地位發生了動搖。比如flash技術，一些可以格式化的培訓完全可以被這種3D動畫方式取代，如入職的公司介紹，那可以做得多麼的有趣、好玩、富有想像力。被取代的程度僅僅是價格和技術的問題了。 綜上，希望對你所啟發。

④ 產品知識培訓方案怎麼寫

某某公司人力資源培訓方案

回首過去一年的工作，總的來看取得了一些成績，但由於工作經驗的不足，也相對存在一些不足之處。

如何在今年的工作中對去年的工作進行總結，繼承和發揚過去工作中存在的優點，摒棄工作中存在的不足，成為2004年工作的重中之重，為了使今年的工作能夠取得滿意的成果，確保工作開展有章可循，現制定下年度培訓科工作計劃。具體步驟如下：

一．適應公司發展規劃，合理制定工作計劃：

在集團公司「實現百年英特爾」、24個月內實現銷售總額翻3到5番的總體戰略目標的指導下，為響應集團公司在2004年「決戰兩江」的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計劃，在用人需求上也對我們人力資源部提出了更高的要求。我們培訓科根據市場實際用人需求，現制定2004年整體培訓計劃。

二．加強講師隊伍建設，提高自身培訓能力：

結合年初集團公司給我們人力資源全國總部制定的總體招聘和培訓計劃，年度內為下屬各銷售分公司招聘培訓大量合格的優秀員工，而由於我們講師隊伍目前人數比較少，還遠遠不能滿足培訓工作的需要，所以加強講師隊伍建設，增加講師人數，提高講師素質成為今年我們培訓科工作的第一步。

三．收集市場銷售信息，豐富課堂培訓內容：

由於目前我們的講師隊伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實際運作經驗，所掌握的市場信息僅僅局限於聽來的一部分片面的內容，所以在過去的培訓課程中，理論知識雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以至於培訓結束的學員在下到市場之前對英特爾的市場運作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應公司號召，分批派講師下到市場中進行鍛煉，不斷收集市場信息，豐富自身內涵，提高講課質量，確保今後培訓出來的學員下到市場後具有極強的市場開拓能力。

四．合理安排培訓課程，編制修訂培訓講義：

結合今年年初集團公司全面開展春季大會戰的戰略部署，配合全國各分公司的人員需求，我們人力資源部培訓科相應的制定了各類培訓課程，並結合市場實際情況進行講義的編制。

1．具體培訓時間的安排。

在時間安排上我們主要根據全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓計劃，具體安排如下：

A．循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則：結合學員剛來參加培訓時對英特爾公司的企業文化、產品知識和市場情況都不了解的實際情況，我們採用循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則，確保學員學習的深度。

B．先洗腦、後灌輸、再整合的培訓方法：結合學員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經驗，個人的主觀意識比較強這一現象，我們採用先洗腦、後灌輸、再整合的培訓方法，對學員進行有針對性的培訓。

C．分類講解、強調重點、穿插互動的培訓模式：結合人對知識學習和了解的特性，我們採用分類講解、強調重點、穿插互動的培訓模式，保證了課堂的生動性和課程的連續性，以及市場問題的解析，保證學員在培訓期間與市場的「接觸」。

通過以上培訓安排，切實保證培訓出來的學員在下到市場後適應2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業創造高額的利潤。

2．相關培訓內容的制定。

具體培訓內容包括企業文化、產品基礎知識、市場營銷基礎和提高知識、四部門銷售政策、團隊建設和管理、時間管理規劃、潛能開發和心態調整。

A．企業文化（計劃安排1—2天課）：主要包括我們沈陽宏元集團的發展歷程以及集團公司下屬各企業尤其是英特爾管業集團的具體情況以及張總針對集團公司發展編寫的各類文章（家—英特爾、責任與忠誠、態度決定一切、市場論等文章）的培訓。另外，結合現代企業的發展離不開企業文化的實際情況，給學員安排專業的企業文化課程，提高學員的「家—英特爾」的意識以及「責任與忠誠」的態度，幫助學員樹立正確的人生觀和價值觀，把自身的利益和企業的利益結合在一起。並在培訓之後要求學員寫適合英特爾公司發展目標的個人職業生涯規劃。

B．產品基礎知識（計劃安排3—4天課）：針對目前我們英特爾公司適應市場發展的各種新產品層出不窮，在教會學員公司傳統的四大類產品（PAP類、PP—R類、PVC—U類、PE類）的同時，我們也要注重各類新產品知識的培訓工作，確保所有學員都能夠系統的掌握公司所有的產品的知識，以讓下到市場的業務人員能夠適應市場需求和基本變化，提高銷售額度，不斷為公司創造更高的利潤。

C．市場營銷基礎和提高知識（計劃安排2—4天課）：結合培訓時間的長短，我們計劃在市場營銷課程中安排適合英特爾公司市場發展的相關培訓課程，包括運籌帷幄的基礎理論、決勝千里的實戰知識，從最基本的陌生拜訪、銷售談判、網路和終端銷售到系統的整合營銷傳播知識在實際銷售工作中的應用。通過系統的培訓，提高業務人員的銷售基本技巧和常識。

D．四部門銷售政策（計劃安排2—3天課）：四部門銷售政策是我們公司開拓市場的法寶，在過去四年多的市場開發工作中採用的一部作PAP網點的服務和維護工作、二部作地市級PAP經銷商的開點和盤活死戶的工作、三部作縣級代理的開發工作、四部作工程的開發工作的運作模式已經得到了最大的價值回報和充分的證實，所以我們在今後的培訓工作中要對學員重點加強公司銷售政策的培訓力度，從系統的講解到實際的市場案例的學習，讓學中明確英特爾公司的市場游戲規則，以保證對市場的適應性。

E．團隊建設和管理（計劃安排1天課）：教給學員基礎的團隊建設和管理工作，提高他們對自身的成長和進步的要求，能夠有效地促進和提高業務人員今後的工作積極性，在自身做好業務工作的同時能夠帶動其他業務人員很好的工作，從根本上解決一線業務人員工作中消極、怠惰的現象。

F．時間管理規劃（計劃安排1天課）：養成正確的時間管理習慣，可以有效的解決業務人員每天工作忙碌卻沒有效果的問題，所以在下一步的工作中我們計劃安排以完成工作結果為主的時間管理課程，讓每一名聽課的業務人員養成時間管理的好習慣。

G．潛能開發和心態調整（結合培訓情況適當穿插）：任何一個人自身都有可以無限開發的潛在的能力，如果能夠通過培訓激發每一個人自身的潛能，可以有效的提高業務人員的創造力和想像力，並且能融入到今後的工作之中；而心態調整則要根據培訓期間業務人員的情緒波動進行。通過培訓，提高所有學員的對待工作和未來的堅定的信心。

3．培訓講義的編制修訂。

結合目前市場經濟瞬息萬變、一日千里的發展情況，我們人力資源部培訓科的培訓內容也必須進行相應的更新，我們遵循結合公司銷售政策、拓展市場信息內容、打造銷售精英團隊、創造一流銷售業績的培訓原則，對現有的培訓講義進行隨機的及時的編寫和修訂，切實保證培訓內容適合市場的發展需要。

A．要求所有講師能夠編寫自己所選的培訓內容的講義。只有這樣，才能保證培訓課程的生動性和學員對課程理解的全面性，以更好的達到培訓銷售精英的效果。

B．要求講義必須適合英特爾公司發展中的市場需求情況。講義內容必須適合英特爾公司的市場運作情況，同時要對當今社會市場經濟作系統的分析和整合，提高學員的戰鬥力。

總之，我們人力資源全國總部培訓科的全體講師會一直服從公司領導安排，響應公司總體號召，結合公司戰略目標，秉承著為一線市場培養和補充大量合格的優秀銷售人員的原則而一如繼往的努力工作，請領導予以監督，並給予批評指正。