A. 我公司是一家生產製造企業，有薪酬制度基礎，現在需要一套新的薪酬改革方案，求教大神給出一些內容參考！
生產製造型企業的薪酬體系設計一直以來是薪酬管理在企業實際運用中的一個難點。一般而言，從薪酬管理這個角度上，該類型企業中員工可以分為職能管理人員和生產操作工人兩大類，目前就國內現狀而言，生產操作工人的薪酬結構一般普遍採取計件工資為主的形式，職能管理人員的薪酬結構一般採取固定工資＋績效工資的形式。
一線生產操作工人的薪酬結構中建議加入績效工資部分：固定工資＋績效工資＋計件工資。
首先，保留固定工資部分，固定工資是對員工的一個基本保障；
其次，績效工資部分的設立，最初，績效工資部分可以佔比較小，但是未來應逐年增加績效工資在總薪酬中的比例，最終完全替代計件工資；
最後，保留計件工資部分，在現階段為了能夠更好的激勵員工，調動員工的工作積極性。
最開始實行這樣的薪酬結構時，一般生產操作工人整個薪酬中超過50％的比例為計件工資部分，但隨著企業產品產量的大幅增加，企業利潤也在增加，在企業第二年薪酬調整的時候，可以調高生產操作工人績效工資的數額，同時降低計件單價。員工因為績效工資部分的增長，可以在某種程度上抵消對計件單價下降的不滿。企業可以在每次降低計件單價的同時，非同比提高績效工資部分，這樣可以最大程度的降低員工因計件價格下調而產生的不滿，使得員工收入增長不至於影響到企業未來的正常發展。
同時，企業也可以考慮以合同利潤代替直接用產量或者產值作為生產操作工人的提成基數。
職能管理人員的薪酬模式可採取基本工資＋績效工資＋年底獎金的形式。
其中，基本工資和績效工資部分根據崗位價值評估來確定總額，然後根據崗位的細分序列確定各序列不同的基本工資和績效工資的比例。
對生產製造型企業來說，其崗位序列一般可以分為工程技術序列、營銷序列以及職能序列和管理序列等。其中，工程技術序列包括：設計相關崗位、工藝相關崗位、技改相關崗位等；營銷序列包括：各類和營銷相關的崗位，例如，營銷員，各區域營銷代表等；職能序列包括：各類職能、行政後勤崗位，例如財務相關崗位、人力資源相關崗位、戰略相關崗位、企業規劃相關崗位、行政相關崗位等；管理序列包括：各層級管理崗位。
各序列高端崗位的員工其薪酬結構中績效工資佔比應該高於本序列低端崗位員工，管理序列員工、營銷序列員工其工資結構中的績效工資佔比總體應該高於其他序列員工。其中營銷序列員工的績效工資一般情況下會以提成工資替代，僅留小部分比例作為績效工資進行考核。
對一個高速發展的企業，為體現薪酬的激勵作用，需要讓員工分享企業的成長收益。企業每年年底應該從利潤中按照一定的比例提取一定的額度作為年底獎金分發給員工。
希望上述回答對您有所幫助！
B. 薪酬改革方法
薪酬改革一般會從7個方面出發：
1、調策略
一個未經系統規劃的薪酬體系，隨著企業的發展，大多數會表現為以下三個種類：
木訥型
就是薪酬體系的導向不明確，激勵的方向不清晰，所有人的絕對收入水平不低，但對於關鍵、核心人才的激勵又不到位。說好吧，大家覺得沒什麼干勁；說差吧，又沒有出現嚴重的人員流動。
強心針型
為了上規模乃至生存，很多企業在諸如銷售、技術等關鍵崗位上不惜重金投入，挖人才、強激勵，而遺憾的是，企業的財務成本難以持續負擔。強激勵難以持續，也會引起內部的不平衡和不滿。精神錯亂型
即所謂隨意性的薪酬體系，該激勵的沒有很好地激勵，不該花的錢又花了不少；今年松、明年緊，薪酬體系缺乏連續性和明確的目標性。
對於以上狀況的薪酬體系，要把調薪的工作做好，首先需要調整或明確的是薪酬策略。
企業要明確：要把薪酬水平保持在市場的何種分位？哪些是企業的骨幹人才？對骨幹人才准備採取什麼樣的激勵組合和激勵水平？企業的業務規模、財務能力能夠承受何種模式和水平的薪酬支付？
只有把這些問題明確下來了，才能把一個迷亂而糾結的薪酬體系的工作方向理清楚，使得薪酬體系的調整向著企業期望的方向發展。
2、調水平
從薪酬水平的調整來看，舉個很常見的例子來說明：生產製造型企業，在一線技工短缺的情況下，需要結合市場水平整體進行上浮，以確保人員的招募、保留和企業的正常運轉。
首先是對於總額的控制和分配，如何把總額合理地分配到各個部門或子公司，是首先需要解決的問題；其次，往往在調水平的節點，企業拿到的薪酬調整的「子彈」比較多，這個時候是解決歷史遺留問題的最好時機。
3、調模式
歸納起來，短期的薪酬激勵模式，常用的無非是計時/計件制、傭金制、年薪制三種主要類型，分別對應於一線作業、銷售、管理等崗位類別。
而很多企業在多年的經營活動中，已經形成了自己的薪酬體系，有的還存在「一刀切」的現象，沒有根據崗位的工作特點進行薪酬模式的設計，或者形似而力度不到。
4、調結構
很多企業存在這樣的情況，就是由於歷史的原因，某些薪酬科目設置起來了，但隨著業務的發展，這一科目的設置已經沒有積極的意義，但由於佔了員工收入的很大比例，這就變成了變相的福利；更有甚者，由於這一科目的存在，對現有的管理工作反而產生了負面作用。
5、調彈性
所謂薪酬的彈性，也成為薪酬的「固浮比」。
很多企業都試圖在薪酬彈性的調整中，找到最佳的激勵員工的平衡點，但這種調整的難度往往也最大。
低彈性的模式，薪酬的穩定性好，員工的忠誠度高，流動性降低，但企業的剛性成本高，經營壓力大；高彈性的模式，薪酬的激勵性好，但波動大，可能引起員工的不安全感、忠誠度降低，但對企業控制經營成本有利。
彈性的調整，比較多見於對銷售人員的薪酬調整，以及管理團隊年薪的調整。
這種彈性的調整遭遇的反彈也會比較大，比較適宜的方式是微調、逐步調整，以保持穩定的局面。
6、調公平
眾所周知，薪酬體系設計很重要的一點就是內部的公平性，這一點體現在方方面面。
一是地區差
這是一個很多全國經營的企業都必須面對的問題：薪酬沒有地區差距的話，各地生活成本不同，大家呼籲不公平；有差距吧，又會為人員的跨區域調動帶來麻煩。
二是工齡工資
這個薪酬科目是否應該有，有的話定多少，是否各層級人員應該標准一致，都需要考慮。
7、調差距
對於某一個企業來說，根據其行業特點、規模、業務模式等，其內部的高、中、基層人員的薪酬應當有一個合適的比例，但由於歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會為企業帶來很多的問題。
C. 煙草營銷人員如何提高自身綜合素質
在知識經濟時代，隨著中國加入《世界煙草控制框架公約》的全面實施，面臨著嚴峻的挑戰，而最大的挑戰莫過於對人的能力的挑戰，而人的能力又主要取決於人的知識及知識轉化為能力的程度。要想成為知識經濟時代的一名合格的中國煙草營銷人員，必須具備豐富的理論與業務知識、管理和創新才能，具備適合於經濟發展的必要手段和基本素質。煙草營銷人員的素質如何，直接影響著煙草企業的效益，影響著煙草行業的發展。卷煙營銷人員的素質主要包括文化素質、業務能力、開拓意識、奉獻精神、對企業的忠誠度以及身體素質等，其核心是業務能力和開拓意識。
一、作為中國煙草營銷人員一定要具備豐富的營銷理論及業務知識和一定的文化程度
談到營銷故明思意離不開銷售，那麼；做為煙草的營銷人員怎麼去銷售應該具備什麼樣的銷售責任和意識是非常值得研究的。我們知道作為新時代營銷人員除了要具備對市場預測能力和市場策劃能力之外還應具備一定的文化程度，這樣不僅對業務有創新，同時對理論也比較扎實。對今後工作的有力開展也會起到決定性作用。
1、煙草營銷人員必須打造銷售團體責任意識：
一個有責任心的中國煙草營銷團隊、每個人都應該具備一對一為零售客戶品牌培育指導工作，耐心、技巧扎實做好服務工作，研究轄區市場銷售情況，把握客戶心理對症下葯，注重每一個關鍵的服務細節，我們談到責任意識團隊，是需要團隊里的每個人的責任心凝固為團隊的責任意識是非常不容易的，每個人都有不同程度的責任心，那麼，如何調整個人責任心問題，需要團隊每個人的共同努力，熟話說人心齊泰山穩，因此，作為新時期中國煙草營銷人員必須要打造銷售團體責任心，責任心強了銷售意識自然會隨之飆升。
2、煙草營銷人員必須加強服務團隊理想意識；
說起理想不能概括而論，作為煙草營銷人員他的理想就是圍繞銷售。要緊顧於中國經濟發展服務這一中心，把握科技發展的戰略重點，加強服務團隊理想意識，樹立科學發展觀。目前，人類正處於從知識時代，其實質就是用較高的知識去創造更大的經濟效益，一個有理想的團隊會集服務於理想，用良好的服務來提高理想意識。
3、煙草營銷人員必須具備業務開拓創新能力。
作為中國煙草營銷人員必須具備開拓創新能力」，「把增強業務創新能力作為科學技術發展的戰略基點和調整銷售結構、是轉變增長銷售方式的一個重要環節」。由此可見開拓創新現已擺在突出的位置上。開拓創新能力作為時代競爭力的核心，也是關繫到企業生存和發展的關鍵。只有切實提高業務創新能力，才能為調整經濟結構、轉變增長方式提供重要支撐；只有切實提高業務創新能力，增強業務開發能力，掌握業務知識核心，才能爭取更為有利的競爭優勢，才能為提高中國煙草國際競爭力和抗風險能力。業務創新的主體，尤其是煙草營銷人員又是業務創新不可缺少的因子。所以說營銷人員必須具備良好的業務開拓創新能力，不僅為企業、為社會、為個人都會帶來益處。
二、煙草營銷人員要注重挖掘市場潛力，在細節中體現綜合價值。
營銷人員做為一線人員，應具備一定的市場營銷知識、素質和能力。對市場營銷的理論要有深入的研究和具體的了解，熟練掌握營銷中的技巧，還應具有較強的記憶力、說服力、觀察力和應變能力。同時，自身的氣質、性格、儀表、身體等先天條件也有一定要求。（終結下應做到以下幾點：組織協調、應變能力、綜合分析能力、人際交往、語言溝通、影響力、積極主動、自我情緒控制、動機、舉止儀表）。由於目前基礎工作的量大且難，一線營銷人員的個人素質相對參差不齊。
（ 在2009年全國煙草工作會議上，國家煙草專賣局姜成康局長明確指出09年全行業的主要任務之一是卷煙上水平，加強隊伍建設是推動卷煙上水平，促進行業發展的重要保障。可見，卷煙上水平離不開隊伍建設，加強營銷隊伍建設對於推動卷煙上水平具有重要的意義。）
下面我就從縣級公司的角度，談談如何提高一線營銷人員素質：
為客戶提供便捷服務： 成為客戶的信息窗口，這是提高營銷水平的必備素質，我叫它「專家+服務加油站」模式。通過提供相應的煙草技術和信息，以專業的角度,將分散的客戶需求聯系起來，取得了一定的協同效率和規模優勢，提高了工作效益。通過實實在在為客戶提供全面服務，提高其企業效益，形成互利的良性循環。真正做到2004年我市局提出的「以零售戶為中心，想零售戶所想，急零售戶所急。」
1、加強市場維護： 煙草營銷要實現的是市場的戰略性成長，而不是靠短期行為。因此必須加強市場維護工作，提高各類客戶對煙草品牌的認可和營銷人員的信任。
一、加強深度回訪，當好客戶顧問。制訂嚴密的客戶回訪制度和詳細計劃，並嚴格檢查落實，回訪率要達到100%，在溝通中增進關系，培育合作機會；要不斷提高營銷人員的服務意識和專業素質，當好客戶顧問，努力解決客戶的一切困難，盡最大能力滿足客戶的一切需要。
二、要加強新品牌傳播，提高品牌的忠誠度。要不斷豐富服務的內容，提高服務效率，以高質量的服務為客戶和消費者提供質量最好、利潤更有保障。通過高效的品牌傳播，使品牌的知名度、美譽度不斷提高，最終使新品牌的認同群體最大化，忠誠的持久性最大化。
三、通過教客戶學習識別假煙劣質煙，自覺舉報和拒絕購買假煙來打擊非法煙販。做到「國家利益至上，消費者利益至上」。
2、 提高自身的價值： 客戶的需求是不斷發展的，若營銷人員自身素質不隨之提高，就沒有能力為客戶帶來更多的、有價值的服務，營銷人員在客戶心目中的地位就會逐漸下降，因此，營銷人員要不斷提高自身適應市場變化的能力。
一、要不斷加強營銷知識和專業技術的學習，為自身充電增值，加強對企業理念、行業知識、營銷技能等基礎知識的學習，把自己變成一個專業的銷售人員，與客戶展開廣泛的溝通和交流，要成為客戶可信賴的投資顧問和業務咨詢者。
二、是擴大視野，不斷了解本行業，洞察行業科技發展的前沿，捕捉有價值的商業信息等，幫助客戶提高市場應變和決策能力。
三、是締造營銷人員本身的魅力 一名營銷人員的成功，在很大程度上依賴於營銷人員本身的魅力：學會交流和溝通，縮短客我雙方的心理距離。對自己的崗位充滿信心，對煙草行業充滿信心，才能感染客戶，改變客戶的態度，才能更好地促進客戶和我們的合作。將情感融入營銷工作，是服務營銷在細節上的一個體現。情感的介入使客戶與公司的關系不再僅僅是一種簡單的買賣關系，而是逐步演變為一種長久的心理信任感和歸屬感。營銷人員要強化情感的傾訴，力求在為客戶服務過程中動之以情，曉之以理，並持之以恆。把公司以客戶為中心的經營理念傳達給客戶，同時通過切實有效的方法提高客戶的盈利水平，增強客戶對公司的依存度。
總之，提高煙草營銷人員的素質，是一項系統工程，也是一個不斷深化的，永恆的過程。在煙草數字化網路化的今天，只有不斷提高營銷人員的素質才能適應飛快發展的經濟需要，只有不斷提高自己的業務水平，才能不被時代淘汰。
D. 如何制定銷售人員薪酬
制定銷售人員的薪酬可以從三方面著手：
一、合理設計薪酬水平；
1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：
1.1.1調查行業內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬情況；
1.1.3調查區域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業歷史薪酬制度，分析研究其優點和缺點；
1.1.5了解本企業發展現狀及規劃，特別要了解財務編制與費用預算，了解決策層對於薪酬制度的意見和建議；
1.1.6調查了解本企業銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調查之後，再設計銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距，不同業績之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態的市場競爭力。
二、合理設計薪酬結構；
2.1制定薪酬結構的策略。
銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量佔比制；費用包干制；階段考評制。
2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業績薪酬包括績效工資、業績提成、業績獎金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵機制。
3.1優化績效考核制度：
3.1.1以業績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；
3.1.3合理分配KPI指標的權重，所有的KPI指標中業務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數量、回款等；
3.1.4讓績效考核與業績提成互補，找到業績持續上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執行；
3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞並打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵：
3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；
3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業共同發展進步。
E. 煙草商業企業如何提升員工價值
鄒海莉員工是企業發展的第一資源，是煙草行業推進企業全面建設和發展的一支重要力量，發揮著生力軍作用。他們作用發揮如何，也直接關繫到企業和諧建設和長遠發展，對於提升網建水平，提高服務質量，樹立企業良好形象具有重要作用。作為煙草商業企業，必須始終把員工放在心上,把調動員工的積極性、主動性、創造性作為一切工作的出發點，增強員工歸屬感、成就感、自豪感和忠誠度，從而不斷提升員工價值。那麼作為煙草商業企業怎樣才能提升員工價值呢？筆者淺談幾點意見和建議。 把員工放在心上，增強其歸屬感和忠誠度 煙草員工隊伍中大部分站在卷煙營銷、專賣管理、煙葉生產的第一線，是聯系客戶與煙農的橋梁和紐帶，是展示煙草企業形象的重要窗口。要提升員工價值就必須把員工放在心上，把關心員工工作、學習和生活，作為構建和諧煙草的重要內容來抓，不斷融洽關系，增進情感，要想員工之所想，急員工之所需，解員工之所難。在工作上，要給員工提供良好的環境，創造必要的條件，力爭使每一個員工都具有較高的思想道德素養、掌握一定技能並能創造性地開展工作。同時企業應積極做好員工的崗前、崗上培訓，讓員工熟悉崗位要求、崗位職責、崗位任務，強化技能學習，掌握工作技巧，增強工作的預見性和針對性。通過開展員工崗位培訓，不斷提高員工的工作能力，也能讓員工在共同學習中廣泛交流，學會資源共享，創造性地運用所學的知識來調整、完善自身的工作。在學習上，要給員工創造更多培訓學習機會，加強培訓的廣泛性和實效性。合理安排設置培訓內容，力求使員工掌握多方面知識和技能，以適應不同崗位轉換的需要。要切實通過培訓，把員工的能力素質提高到一個新的水平，把服務質量提升到一個更高的層次。在生活上，企業工會或者領導要經常深入基層、深入員工家庭，了解掌握員工的家庭情況、生活情況，對生活困難、生疾患病、孩子升學等難題，要主動做好排憂解難、濟貧幫困工作。要廣泛開展談心交流活動，及時掌握員工的思想動態、真實想法，主動吸納員工的意見和建議，營造平等交流、互通合作的良好氛圍。使大家在工作、學習和生活中相互學習、相互促進、相互融合，讓每位員工都感覺到自己為企業的發展盡了一份力，從而增加員工的成就感與歸屬感，不斷提高員工對於煙草這個大家庭的忠誠度，為更好地提升員工價值打下良好的思想基礎。 打通員工晉升通道，增強其成就感和自豪感 要提升員工價值就必須加強機制建設，為員工價值提升搭建平台，打破身份界限，打通員工晉升通道。為此，煙草商業企業應該按照「公開、公平、公正、競爭和擇優」原則，將人力資源建設與團隊建設工作相結合，進一步深化用工分配製度改革，完善工資計劃管理機制，健全崗位收入調節機制，構建科學合理的薪酬分配體系。進一步完善選拔任用、培養開發、考核評價、分配激勵機制，為員工搭建公平、公正的提昇平台，幫助員工建立職業生涯規劃，使員工價值提升方向明確、目標清晰、前景寬廣。在薪酬管理上，對待聘用員工，要著眼於規范收入分配秩序，調動全體員工的積極性和員工隊伍整體素質的提高，切實為聘用員工解決同工不同酬的問題，消除聘用員工在身份、地位、報酬等方面的「不平等」待遇，充分體現對聘用員工的人性化關懷。在對待正式員工的問題上，要本著「尊重歷史，平穩過渡」的原則，尊重廣大正式員工過去的貢獻和目前的現狀，確保正式員工的既得利益，既要保證改革的公平、公正性，又要體現人性化管理。要讓企業內所有員工都能憑借自己的實力公平競爭，推進幹部能上能下、崗位能進能出機制，營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的環境，真正實現能者上，平者讓，庸者下，達到用事業留人、待遇留人、機制留人、感情留人的目的。 建立績效考核機制，為員工價值提升提供保障 要提升員工價值還必須進一步健全員工績效考核機制，健全以崗位為基礎、績效為依據的激勵約束機制，為員工職業發展、隊伍素質提升提供機制保障，真正把提升員工價值工作作為落實科學發展觀的重要舉措來抓緊抓好。在管理方式上既要科學運用好薪酬分配、體系建設和績效考核等管理辦法，又要關注和解決好員工精神層面的需求，使管理工作更加人性化。為此，我們必須堅持將基礎管理與提高工作質量、懲戒與激勵引導、建立機制與打造績效文化相結合，建立以企業制度、指標評價、工作質量、薪酬福利等為內容的考核運行機制，通過企業決策層、監督層、管理層和執行層四個層面，來推進績效管理工作。在「效率優先、兼顧公平」的前提下，將績效考核結果與人事管理對接起來，把每名員工月度、季度、年度績效評價結果納入個人人事管理檔案，不但把其作為員工獎懲、評先爭優、薪酬福利的客觀依據，而且還要作為職務升遷、學習培訓、崗位輪換的重要依據，要真正發揮績效管理的激勵約束功能，不斷激發員工的內在潛能與價值。 總之，要真正提升員工價值就要注重在思想和心靈深處真正樹立以人為本的管理理念，潛心研究員工價值提升的實施途徑。