『壹』 如何有效進行員工心理及情緒輔導
首先對企業員工心理健康進行調查，可以通過訪談和調查問卷的形式了解員工的心理健康狀況，利用專業的心理健康量表測查出企業員工常見的心理問題類型，和員工的心理健康水平。對心理健康水平較低者作為重點干預對象。並通過調查訪談了解員工產生心理問題的主客觀原因，為後期心理調試做出明確的診斷與分析。
其次針對企業員工存在的常見心理問題，制定專業的課程進行講座和宣傳，企業可以通過各種宣傳渠道引發員工對心理健康的關注和重視。並利用會議、板報等形式加強對心理健康知識的宣傳。並鼓勵心理困擾員工積極尋求心理幫助。
最後就前期了解情況進行專題訓練，如職業壓力管理、個人情緒調節、人際交往技能與方法、家庭關系處理等對員工進行針對性培訓。同時針對個別員工的心理問題，開展個體心理咨詢，解決員工個性化問題以及那些隱私性較強的個人問題。
『貳』 誰知道如何做好問題員工的心理疏導
那麼，針對這些不同類型的員工，如何從心理上進行疏導與溝通，以及對於一些不太好管理的員工如何加以控制與把握，這些都成了團隊領導者需要加以注意的問題。我在這里，僅針對一些比較突出的員工的類型列舉出一些，希望能給大家一些幫助和啟示。 一、對孤僻的員工進行引導無論在什麼樣的團隊，都會有性格孤僻的員工存在。員工的性格孤僻，不是一天兩天才產生的，是由很多原因引起的，有生活上的原因，也有工作上的原因。這些員工雖然在大多數情況下不屬爭端的製造者，因為他們通常習慣單獨行動，並且不屑與一些凡夫俗子共同謀事，但是他們冷僻的性格，或是偶爾犀利的言語常常會給群體內帶來一些消極的影響。作為領導者，不必強迫自己幫助他們改變什麼，但是完全有理由像關心其他員工一樣關心他們。一旦他們從心底接受了領導者這個人，那麼尷尬的局面必然會得到控制，領導者的能力和領袖形象也會穩步攀升。心理學家認為，人類得到情感上的滿足有四個來源：戀愛、家庭、朋友和社會。一個人的孤獨程度，取決於他同這四個方面的關系如何。一般來講，性格孤僻的人因為處理不好上述四種關系，必然缺乏友誼，缺乏讓人依戀的溫情體驗。而且，由於他疑心很重，干任何事情都擔心別人議論，因而惶惶不可終日。因此，管理性情孤僻的員工，首先必須深入了解這種人的心理特點，然後再有針對性地對他們進行管理。首先，拒絕冷落，施以溫暖。管理這類員工最有效的策略是給其人世間的溫暖和體貼。可以在學習、工作、生活的細節上多為他們做一些實實在在的事，尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時，友誼的溫暖便會消融他們心中冰霜的屏障。在任何情況下都不要流露出對他們的表現漠不關心的態度，要像對待其他的員工一樣來對待他們。這里就需要領導者的寬宏大度了。對於一名高瞻遠矚的領導者來說，多一些寬容，多一點耐心；少一些急躁，去一份虛榮，對這類尷尬的局面一笑了之。其次，性格孤僻的員工一般不愛講話。對此，關鍵是選好話題主動交談。一般而言，只要談話有內容觸到了他們的興奮點，他們是會開口的。但也得注意，性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細枝末節胡亂猜疑，一句非常普通的話有時也會使其惱怒，並久久銘刻在心以致產生深深的心理隔閡。因此，談話時要特別留神，措詞、造句都要仔細斟酌。再次，從這類員工心理特點來說，他們有自己的生活方式，不希望被別人打擾。如果為了能和他們接觸，而整日耐著性子，裝出一副熱情有加的樣子和他們稱兄道弟，保證不會得到什麼好的結果。尤其是當他們感覺到上級是為了某種目的而想和他們「套近乎」時，他們一定會從心裡認為上級是個十分虛偽的人。其實，只要和他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對他們進行幫助應該是在他們遇到了某種困難的時候。另外，保持耐心很重要。對性格孤僻的人進行管理，有時很容易遭到對方的冷遇，如果遇到這種情況一定要有耐心。「日久知人心」，「事實勝於雄辯」，只有到了他們能夠完全信任領導者的時候，你說的話才會有分量，管理行為也就具備了威信。最後，要投其所好，直攻其心。這類寂寞的人群總有他們獨特的方式來享受這獨處的時光。仔細觀察了解，看看脾氣古怪的員工是以什麼方式打發時間的，以此作為突破口，打開彼此間的僵局。作為領導者來說，尊重他們的選擇是創造彼此間良好交往氛圍的前提條件。對每一個員工，領導者都有義務去關心和愛護他們，不要輕言放棄，用心的努力，就會得到他們的認同： 二、對桀驁不馴的下員工設法掌控每個員工都有自己不同於別人的心理，因此，作為領導者來說，不是去壓制他們的想法，而應該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。對一個聰明的領導者來說，不僅應該細心研究自己及周圍人員的性格特點、工作作風以及心理狀態，更應做到因地制宜、對症下葯，這樣工作起來才能得心應手、事半功倍。對於那些桀驁不馴、屬表現型的人，務必注意在工作的各個細節上都為其制定具體的計劃，否則，他們很容易偏離工作目標。要以同情的態度傾聽他們的述說，不要急於反駁和爭辯，當他們安靜下來時，再提出明確的、令人信服的意見和辦法。對他們的成績要及時給予公開表揚，同時也要多提醒他們冷靜地思考問題。就像IBM公司的總裁T·沃森用人的特點一樣，叫「用人才不用奴才」。據說有一天，一位中年人闖進沃森的辦公室，大聲嚷嚷道：「我還有什麼盼頭！銷售總經理的差事丟了，現在干著因人設事的閑差，還有什麼意思？」這個人叫伯肯斯托克，是IBM公司「未來需求部」的負責人，他是剛剛去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由於柯克與沃森是對頭，所以伯肯斯托克認為，柯克一死，沃森肯定會「收拾」他。於是決定破罐破摔，打算辭職。沃森以脾氣暴躁而聞名，但面對故意找茬的伯肯斯托克，他並沒有發火，他了解他的心理。沃森覺得，伯肯斯托克是個難得的人才，甚至比剛去世的柯克還精明。雖說此人是已故對手的下屬，性格又桀驁不馴，但為了公司的前途，沃森決定盡力挽留他。沃森對伯肯斯托克說：「如果你真行，那麼，不僅在柯克手下，在我手下也能成功。如果你認為我不公平，那你就走，否則，你應該留下，因為這里有許多的機遇。」後來，事實證明留下伯肯斯托克是極其正確的，因為在促使IBM做起計算機生意方面，伯肯斯托克的貢獻最大。當沃森極力勸說IBM其他高級負責人盡快投入計算機行業時，公司總部響應者很少，而伯肯斯托克卻全力支持他。正是由於他們倆的攜手努力，才使IBM免於滅頂之災，並走向更輝煌的成功之路。後來，沃森在他的回憶錄中說了這樣一句話：「在柯剋死後挽留伯肯斯托克，是我有史以來所採取的最出色的行動之一。」沃森不僅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批桀驁不馴但卻有真才實學的人。他說：「我總是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人，他們看起來是那麼的桀驁不馴。那種討人喜歡的助手，喜歡與你一道外出釣魚的好友，則是管理中的陷阱。相反，我總是尋找精明能幹、愛挑毛病、語言尖刻、幾乎令人生厭的人，他們能對你推心置腹。如果你能把這些人安排在你周圍工作，耐心聽取他們的意見，那麼，你能取得的成就將是無限的。」管理是一門藝術，科學地採用適合於彼此的工作方法進行管理，處理人事關系，可以避免簡單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚長避短、因勢利導，進而贏得同事的支持與配合，造就一個協同作戰的班子，並且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實施更有效的管理。 三、對「老黃牛」式員工要善待在一個團隊中，既需要那些很有創意的人才，同樣也需要那些「老黃牛」式的員工，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂「老黃牛」式的員工，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實實、不事張揚的人。這樣的人雖然可能領導者並沒有太注意，他們可能也沒有太突出的業績，但團隊同樣離不開他們。因此，作為領導者不能因為他們的低調，就理所當然地忽略他們的成績和存在。而應該一視同仁，像對待那些為團隊作出突出貢獻的員工一樣來用心對待他們。對於領導者來說，平時的工作經常像趕場似的忙忙亂亂，那些不事張揚的員工，平時乾的好事和成績未必都能得到及時的表揚。年終了，員工認為上級未必知道的功勞，不獎也就不獎了，要是好話都不給一句，豈不讓人心涼？如果—卜級此時脫口而出，對他們的鼓勵作用可能比獎金更可貴。此時講不講那麼多道理並不重要，重要的是「懂事」，懂這類員工的心理。「老黃牛」式的員工雖然平時一聲不吭，但他們的心理同樣有問題，有對上級不同的看法，有對團隊發展的建議等等，平時這些問題不可能充分展開，大多數是上級占盡上風。但領導者非常有必要抽出時間，聽聽他們從自己的角度和心理對心中塊壘的宣洩。有時只需帶著耳朵，耐心聽完他們的敘述，甚至不必做出什麼回答，對方的不平心理就已經得到舒展。相對來說，「老黃牛」式的員工不是沒有需求，只是他們很容易得到心理滿足而已。因此，作為領導者只需要把「餅」畫得清楚就行了。也許並不需要對這類員工進行特別的動員和嘉獎，只需要對團隊的未來有一個長遠、清晰的規劃，就可以拴住他們的心，就可以激勵他們為團隊繼續任勞任怨。每個員工的自我預期都不同。容易出毛病的是領導者想當然地歸類。他們的想當然，不但無助於工作的開展，還會挫傷「老黃牛」式的員工的積極性。比如，你將他們歸類於那些創意型的員工中，會讓他們對自己失去信心，產生挫敗感，進而對上級失去信任。「老黃牛」式的員工即使職務對他們並不合適，他們也會抱著是上級安排的，就應該努力干好的心理，而不會主動向上級提出來。這時就需要領導者用心觀察他們的工作情況，如果發現他們目前的職務對他們並不合適，有時不妨直接告訴他們。即使他們以後離去，對團隊和個人都是有利的。對「老黃牛」式的員工來說，他們要講理，更要顧情。團隊畢竟不是辯論台，很多限制使員工未必能盡展其才，這就要求領導者能感悟員工的情緒，讓員工心理不平衡時也能說出來。因此，對於領導者來說，針對「老黃牛」式的員工要區別對待，要用心解讀他們的心理，而不僅僅是引導、利用，這樣才能抓住他們的心理，從而做到更好地管理他們。 四、對墨守成規員工要多揣摩他們的心理眾所周知，有效的溝通是管理的法寶之一。但是領導者常常會碰到一些「墨守成規」的員工，他們往往是我行我素，對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛理不理，不會做出你所期待的反應。為了更好地管理這類員工，你不妨從了解這類員工的性格特點開始。墨守成規的員工天生缺乏創意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語言都按照別人的樣子，既沒有自己的主見，也沒有自己的風格。沒有現成的規矩，就不知該如何行事。這種人往往沒有突破性的發現，對新事物、新觀點接受得較慢。這種人因為墨守成規，當實際情況發生變化時，不知道靈活運用，只是搬出老皇歷，尋找依據。這種人不知以變應變，因此，他們難以應付新事物、新情況。這種人缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，他們的發展水平存在一個局限，一生中難以超越這個局限。因此，這種人不宜委以重任。但他們同樣也有優點。比如他們做事認真負責，易於管理，雖沒有什麼創見，但他們一般不會發生原則性的錯誤。一般的事情交給他們去辦，他們能夠按照上級的指示和意圖進行處理，往往還能把事情做得令上級十分滿意，難以挑剔。理解了墨守成規員工的心理和特點，就可以有針對性地進行管理。墨守成規的員工的確讓人感到難以接近，這從他們的性格特點就可以看出來。但由於工作的需要，我們往往又不得不對他們加以管理，那麼，在這種情況下，為了維護自己的自尊心，要不要也採取一種相應的冷淡態度呢？從形式上看，似乎他們怎樣對我，我當然可以以同樣的方式去對待他們，但是，這種想法對領導者是不恰當的。這種員工，他們的這種墨守成規並不是由於他們對你有意見而故意這樣做。實際上，這往往是他們本身的性格，盡管你主觀上認為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。所以說，你完全沒有必要去計較他們，更不要以自己的主觀感受來判斷對方的心態，以至於做出一種冷淡的反應。這樣，常常會把事情弄壞。因此，領導者不僅不能冷淡他們，反而應該多花些工夫，仔細觀察，注意他們的一舉一動，從他們的言行中，尋找他們真正關心的事情。一旦你觸及他們所熱心的話題，對方很可能馬上會一掃往常那種墨守成規的死板態度，而表現出相當大的熱情。要管理好墨守成規的員工，更多的是要有耐心，要循序漸進。所謂墨守成規的人，總是希望維護好自己的內心平衡，不願意出現那些令人心煩的事。如果你能夠設身處地地為他們著想，維護其利益，逐漸使對方去接受一些新的事情，從而改變和調整他們的心態，那麼，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉墨守成規的毛病，也為你對他們有效的管理添上了一份力量。另外，工作分配也是一個不容忽視的部分。一般而言，領導者可以試著把一些常規的瑣事委任於這類人，他們通常都能按照上級的指示，模仿上級的做事風格，搬用上級的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令上級放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。
『叄』 如何開展職工思想教育和心理疏導工作
思想政治工作是一項引導人、教育人、塑造人、培養人的工作，是我們黨的優良傳統和政治優勢，也是打造企業核心競爭力必不可少的重要依託。黨十七大報告指出：「加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系。」這一要求，與以人為本的科學發展觀和構建和諧社會在本質上是完全一致的，彰顯了黨在新時期所奉行的人文情懷。注重心理疏導，也為加強和改進新時期企業的思想政治工作開啟了新的路徑。
一、心理疏導的含義與意義
心理疏導，是指遵循人的心理活動規律，通過解釋、說明、溝通等方式，疏通人們的心理障礙，引導人們用陽光的心態面對社會、面對人生。思想政治工作的主體是人，對象是人，其出發點和歸宿是人。因而，積極探索開展企業職工心理疏導的方法和途徑，做好心理疏導工作，對於全面貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，尊重人、理解人、關心人、幫助人，更好地體現人文關懷，切實加強企業的思想政治工作，從而推動企業的改革發展，具有十分重要的意義。
二、當前企業員工中存在的心理問題
在計劃經濟時代，人們的衣食住行、醫療、工作等一切都由國家和組織安排好，彼此之間基本一致，無需競爭，沒有多少差異，也沒有多少壓力，所以人們的思想都比較單純，在這種情況下，灌輸教育成為思想政治工作最簡單也最可行的主要方式。而在市場經濟新形勢下，各種思想文化相互激盪，加上互聯網、手機等新興媒體覆蓋了人們生活的方方面面，人們因所處環境、道德修養和知識廣博的差異導致思想認識上的差異，使得思想政治工作面臨錯綜復雜、千變萬化的狀況，主要體現在以下幾個方面：
（一）貧富差距擴大導致人們心理失衡。改革開放30多年來，在「讓一部分人先富起來」的政策帶動下，我國經濟有了迅猛的發展，但貧富差距的擴大逐漸也引發了一些人的心理失衡，「仇富」心理日漸顯露。如何引導職工正確認識貧富差距擴大問題，防止心理失衡發展為心理問題，是當前企業思想政治工作面臨的一個嚴峻問題。
（二）價值觀嬗變導致信仰缺失。改革開放以來，伴隨著我國社會體制機制的巨大變革和各種思想文化的相互激盪，人們的思想觀念也發生深刻變化，日益多樣多元，這種情況也勢必反映到企業中來，致使一些職工在精神生活和心理層面存在這樣那樣的問題，道德失范，拜金主義、享樂主義、極端個人主義有所滋長。價值觀念的嬗變導致人們信仰的缺失，給企業的向心力、凝聚力、競爭力造成不可低估的負面影響。
（三）崗位競爭激烈，員工倍感壓力。在國企改革過程中，人員聘用實行崗位競爭制，大到企業老總、總監的競聘，小到管理崗位、關鍵崗位、班組長崗位的競聘等，競爭上崗種類繁多。這樣的做法，確實體現了企業內部公平競爭的原則，但同時也給企業的員工增加了很大的心理壓力。
（四）生活成本過高導致人們幸福感降低。改革開放以來，中國城鄉之間人口流動限制被打破，人口流動范圍擴大、頻率加快，廣州作為一個大都市，在住房、教育、醫療、就業、養老等方面的成本都比一般城市要高很多，過高的生活成本，不完善的社會保障體系，給職工帶來了較大的經濟負擔和心理負擔。企業外來員工難以產生歸屬感、依賴感，導致幸福感偏低。在這種情況下，如何消除人們的孤獨心理，讓他們切身感受到企業的溫暖，也是思想政治工作需要解決的一大問題。
「物不平則鳴，人不平則怨」以上種種問題的存在，使職工的精神壓力也隨之加大，壓力如果得不到有效的緩解和釋放，就容易使人產生焦躁、郁悶、挫折、激憤等負面情緒。這些心理失衡問題如果不予以足夠重視並努力解決，對於員工的身心健康、企業的可持續發展、社會的和諧安定都將產生不可低估的消極作用。
三、把握員工思想脈搏，做好心理疏導工作
胡錦濤總書記在2003年中央宣傳思想工作會議上明確指出：「思想政治工作說到底是做好人的工作，必須堅持以人為本，既要堅持教育人、引導人、鼓勵人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、關心人、幫助人。」作為企業的思想政治工作者，要充分體現人文關懷，及時把握好員工的思想脈搏，積極探索心理疏導工作的方法和途徑，正確把握相關的政策和法規，善於運用適當的溝通方式，把思想政治工作融入到日常的生產經營管理實踐之中，達到「潤物細無聲」的效果。
（一）了解不同層次職工的需求，准確把握心理疏導的切入點
現實中，人們由於所處的社會地位不同，世界觀不同，知識閱歷不同，道德修養不同，性格與趣味不同，都直接影響到對客觀事物的認識。對於同樣一件事情，有的人會一笑而過，有的人會耿耿於懷。因此，及時了解不同層次職工的需求，對於准確把握心理疏導的切入點，解決職工的思想問題和各種矛盾至為重要。著名心理學家馬斯洛把人類需要劃分為生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、認知與理解需要、美的需要、自我實現需要，前四種屬於基本需要，又稱為缺失性需要，後三種屬於成長需要。實踐證明，多種需求在不同企業和不同職工身上的體現是不一樣的。
1．渴望被認同，追求平等的勞務工——切入點：一視同仁
廣州陳李濟葯廠有限公司二車間現有員工144人，其中76人是勞務工，占車間人數的52%，如何讓這52%的勞務工感受到企業的溫暖，感受到被認知與理解，感受到自我實現的價值，是車間思想政治工作的重點。在工作中，除了同工同酬外，車間的任何獎勵和超產獎都實行統一標准，大到春節的慰問金、先進的評選，小到車間分配的衣櫃、飯盒櫃，以及外出旅遊時候車間贈送的禮品，都體現出了公平、平等的原則，讓勞務工感覺到自己被重視，自己的價值得到車間的認可。當他們生病的時候，車間會囑托組長帶上一份關懷到家中慰問；當他們評上先進獲得獎勵的時候，車間會送上一份鼓勵，一份祝賀；當他們出現矛盾的時候，車間會動之以情、曉之以理地及時進行調解，送上一份合理公正的解決辦法。在車間的鼓勵和幫助下，2011年，有8名年輕勞務工經過自己的努力，順利轉為了正式工，這給一群年輕的勞務人員做出了很好的榜樣。
2．希望平穩過渡至退休，貢獻青春的老職工——切入點：價值認同
近年來，由於車間操作人員陸續退休，不斷輸入了年輕的勞動力，這讓原來的老職工感到無形的壓力：他們的精力不如年輕人旺盛，手腳不如年輕人靈活，記性不如年輕人好，如何在自己做熟的崗位上平穩退休呢？這成了他們的隱憂。針對這樣的情況，一方面，公司制定了階梯式的工齡工資，來穩定老職工的情緒，另一方面，車間通過「師傅培訓費」這項獎勵，鼓勵老員工「幫、扶、帶」新來的年輕操作人員，讓他們把自己多年的經驗傳授給新的員工，讓車間操作工藝不會隨著他們的退休而消失。在評優方面，車間動員各班組優先推選那些為公司奉獻了一輩子青春的老職工，讓他們感受到自己並沒有被遺棄，也讓年輕人體會到為企業奉獻一生會得到大家的尊重。
3．追求自我價值實現，80後年輕人——切入點：善於引導
知識豐富，個性鮮明；特立獨行，滿懷熱誠；善於競爭，注重自我，這是80後鮮明的個性特點。他們大多數是獨生子女，成長在和平年代，衣食無憂，缺乏艱苦樸素、吃苦耐勞的品質，對事情的態度有著自己的判斷和思維方式，和他們打交道，用簡單說教的方式根本行不通。給予他們的應該是足夠的尊重、理解、寬容、傾聽和引導。我們要學會用寬容和欣賞的眼光審視80後，要通過教育引導使他們認識和克服自身的缺點，從而更加健康向上，走向成熟，揚長避短，最大限度發揮他們的創新潛能。
（二）關注職工心理變化，探索心理疏導的方法和途徑
創富學之父顧修全說過：「真正的管理人是去管理人的情緒。」由此可見，企業如何做到「安人」從而達到和諧，是擺在思想政治工作者面前的重要任務。要做到「安人」，首先要做到「安心」。職工的心理是千變萬化的，如何通過心理疏導實現人文關懷呢？
1．公平公正，順應民心
對於職工而言，公平公正是對他們的一種尊重，在管理實踐中，做不到這一點，是難以獲得民心的。以往組長都是由車間直接任命，可有些組長的能力和水平卻得不到大家的認可，造成了組內矛盾頻出，車間屢屢充當「消防員」的角色。從2010年開始，車間開始慎重考慮組長的人選，先廣泛聽取組員、職工的意見，然後篩選出幾名候選人，再進行考察，最後才予以任命，這種做法得到了職工的認可。2011年，車間又實行了組長的年度考核，通過筆試、職工考評等形式，全方位對組長進行考核，通過考核，免去了職工群眾意見大的組長，重現選拔出大家普遍認可的組長。經過這兩年的選拔任用，提高了車間的公信力，順應了職工的要求，讓他們選出了自己的「領頭羊」。
2．真誠對話，疏通情緒
在職工眼裡，企業的決策者是問題的製造者和解決者，當職工對企業的某些決策和做法不理解，感到自己的正當權益受到侵害時，就會產生消極情緒，這種情緒會直接影響企業的生產經營活動。在思想政治工作中，利用心理疏導的方法，與職工真誠對話交流，是化解職工情緒的有效途徑。在對話溝通過程中，職工們會切實感到自己不是僅僅被動地接受解釋和安撫，而是領導在真誠地傾聽他們的意見和呼聲，真心地解決問題和矛盾。這樣做的結果是，過激的情緒平復了，理解的心情增多了，認同意見達成了，凝聚力也增強了。
3．關注感受，激勵為主
每個人都希望被關注，被激勵，而不希望經常受到打擊和批評，因此在心理疏導過程中，要注意多用激勵的方式。公司某部門有一位員工，過去經常為瑣事和同事發生矛盾，為了緩解矛盾，公司將這名員工調到了車間。車間領導通過談心，得知他有入黨的願望，並遞交了申請書，但由於經常和同事、領導鬧矛盾，所以一直未被考慮。車間領導和班組長一起，在引導他克服缺點的同時，更多地是對他不時地進行激勵表揚，讓他感受到被關注，被重視，由此，他內向的性格逐漸開朗，做事也不那麼斤斤計較了，經過一年多的努力，他光榮地加入了中國共產黨，並在兩年後，重新回原來的部門，成為業務骨幹。
4．學會傾聽，前瞻疏導
傾聽是心理疏導的基礎，從傾聽中了解當事人的心態與原望，我們可以從中知道如何去解決，如何去疏導。每天，車間的管理人員都會到車間各個班組走走，一是檢查質量、安全、設備方面是否存在問題；二是找職工們談談，從交談中捕獲某些信息，第一時間發現問題，能解決的馬上解決，一時不能解決的就耐心細致地做好說服解釋工作，及時進行心理疏導，不讓問題積累後爆發。
綜上所述，筆者認為，心理疏導是思想政治工作的有機組成部分，既是方法也是內容，它是方法和內容的統一。作為方法，心理疏導是為了解決以心理問題的形式表現出來的思想問題；作為內容，心理疏導本身就具有人文關懷的思想性、政治性和道德價值。因此，思想政治工作者在進行心理疏導的過程中要注意將心理疏導富含的人文精神傳遞給對象，使其領悟到心理疏導內容本身所具有的思想性、政治性和道德價值，幫助對象增強道德感。這樣做，才能真正發揮心理疏導在思想政治工作中的重要作用，才能充分體現企業人文關懷的意義。
如何做好心理疏導工作，是思想政治工作者面臨的新課題、新挑戰。社會是不斷發展的，企業職工的思想也是不斷變化的，心理疏導工作也應隨著客觀情況的變化而不斷創新。努力促進職工的心理和諧，引導職工正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽，塑造職工自尊自信、理性平和、積極向上的心態，還有很長的路要走。
『肆』 從員工心理需求怎樣制定新員工培訓方案
可以做一份員工滿來意度調源查表，讓員工自己填寫，但是一般新來的員工不太會寫這些東西，因為他們對本職工作也不是很了解，可以先進行一些前期的本職工作的培訓還有安全培訓，實習一個月後，再讓他們填寫滿意度調查表，根據滿意度調查表內容制定培訓方案，建議實施培訓時，可採取早上培訓理論，下午實踐，一個月後再進行理論與實踐的考試，看看培訓實施的有效性，再看看還有什麼欠缺的地方，再改進
『伍』 如何做好員工的心理疏導工作
1、老闆要高度重視心態培訓
心態培訓能否成功進行取決於企業老闆的重視，而老闆是否重視又取決於他們對心態培訓的正確認識。因此，搞好員工心態培訓的前提是先改變老闆對心態培訓的根本認識。
2、要將心態培訓理念貫穿於日常工作中
心態培訓不同於知識技能培訓，必須保持它的長效性。而長效性的保持又不能完全依靠專門的培訓活動，因為這樣一方面增加成本，另一方面可能會引起部分員工的逆反心理。
正確的方式是在培訓活動的基礎上將心態培訓理念貫穿於日常工作中，如優秀的經營者應清楚地向員工描繪美容行業前景，同時徹底讓員工了解所從事工作的神聖意義，有了遠景及使命感，員工自然心態積極樂觀，效率的提升與目標的達成也將指日可待。
3、要針對員工心態狀況來培訓
進行心態培訓以前，應該先對員工的原始心態狀況進行摸底，如通過調查問卷方式了解員工，究竟是工作信心不足，還是胸有成竹甚至狂妄自大？究竟是安於現狀，還是渴望更大成功？究竟是樂觀向上，還是悲觀消極？如果心態不正常，原因何在？
了解這些，再有的放矢地進行培訓會收到事半功倍之效果。
4、要盡量通過鮮活的案例來培訓
心態培訓要避免一味灌輸大量的空洞理論知識，而是要盡量結合周圍或教材上的鮮活案例或故事進行生動講解，讓他們首先產生興趣，其次認為可信，從而樂於學習、接受。
5、要採用多種培訓手段培訓
員工心態培訓可以採用多種培訓手段和方法，如講演法、案例分析、情景模擬、角色扮演等，應該針對情況結合採用。
『陸』 關於富士康員工心理培訓計劃
富士康的努力也不乏「創意」,一邊從大學聘請心理專家進行干預和疏導,一邊專程赴五台山請來高僧作法超度。
當然,面對集中發生的極端事件,心理干預和疏導很有必要,不光富士康員工需要,甚至連我們這些圍觀的公眾都需要心理疏導了。
『柒』 淺談如何做好員工的心理疏導工作
了解不同層次職工的需求，准確把握心理疏導的切入點
現實中，人們由於所處的社會地位不同，世界觀不同，知識閱歷不同，道德修養不同，性格與趣味不同，都直接影響到對客觀事物的認識。對於同樣一件事情，有的人會一笑而過，有的人會耿耿於懷。因此，及時了解不同層次職工的需求，對於准確把握心理疏導的切入點，解決職工的思想問題和各種矛盾至為重要。著名心理學家馬斯洛把人類需要劃分為生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、認知與理解需要、美的需要、自我實現需要，前四種屬於基本需要，又稱為缺失性需要，後三種屬於成長需要。實踐證明，多種需求在不同企業和不同職工身上的體現是不一樣的。