㈠ 人力資源培訓9）如何做好培訓實施管理（下）培訓項目的管理
項目管理是為實現項目目標而進行的規劃、組織、協調及控制過程，經過多年的發展和近年來對其功能的拓展，不僅已經具備系統的管理理論和一整套行之有效的方法，而且可以運用於各行各業，並得到較好的效果。這里所說的項目是指作為管理對象，按限定時間、預算和質量標准完成的一次性任務。 項目具有一次性、目標明確性和整體性的特徵，企業員工的培訓所遵從的教學內容規劃、教學環節協調和教學質量控制這一體系，完全與項目管理的過程一致。因此，為了更好地開展培訓工作，我們可以借鑒項目管理的理念，開展培訓項目的管理。一般，我們會將項目管理分成幾個階段，如項目選定、項目設計、項目實施和項目評估。項目階段之間有著密切的聯系，一些重要階段的結束通常要進行嚴格的審查，以確定項目是否進入到下一個階段，這被稱為關鍵節點控制。項目周期就是將一個項目劃分成含有不同內容又相互聯系著的各個階段的總和。 典型的項目周期的階段劃分為：需求確定階段——方案設計階段——研製階段——生產階段——使用維護階段。相對應的，培訓的項目周期也含有：培訓需求確定階段——培訓方案設計——培訓研製——培訓實施——培訓控制。無論培訓的哪一個周期，獲得管理者的支持、找到合適的課程、找到好的培訓師以及安排受訓者、選定場所及媒介、提供後勤及安全保障等均是考量的重點。1）獲得管理者的支持【案例】一位培訓主管的心聲 我從事培訓工作多年，對很多企業培訓的評價是：徒走形式、走過場，多是以應付為主。因為缺乏明顯的效果，長此以往，培訓就漸漸被忽視了。 在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓內容脫離實際、培訓形式簡單化；導致學員厭惡培訓。培訓部門缺乏控制培訓過程的權利和對培訓的營銷能力，使培訓在企業和員工心目中處於可有可無的狀態。 企業的管理人員，尤其是上層管理者認為，培訓是一項費用昂貴且得不償失的活動。不少民營企業認為企業的目的就是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要。現在高校畢業生每年都很多，人才市場供過於求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。況且又有員工翅膀硬了就飛的情況，難免讓人感覺這培訓就是「賠錢又折將」的事情。這一套又一套的培訓無用論，弄得企業即使搞培訓，也不願意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。顯然，我們這些專門負責培訓的人若不能獲得管理者尤其高層管理者的支持，這一關過不去，接下來要辦的事情寸步難行。為了獲得管理者的支持，可以採用幾種方法：方法一、讓老闆看到培訓績效 越來越多的管理者發現，整天忙著培訓，不停地做事是不行的，好要讓老闆知道在做什麼，做出了什麼成績。許多培訓人員都有過這樣的苦衷，由於與老闆溝通的不夠，雖然做了很多事情，但結局卻是眼巴巴地看著老闆刪減預算。 培訓不比其他投資，可以看到直接的收益。相比而言，老闆當然是更加關注能讓企業獲利的項目。作為培訓管理者，只有讓老闆看到豐富的投資回報，才能重新點燃他對培訓的興趣。 因此，培訓管理者除了定期向老闆匯報培訓舉辦的次數、人數、費用、心得報告、滿意度報告等，更要讓他知曉員工受訓後行為和態度改變所帶來的工作業績提高。可以採用報告、報表的形式反映管理部門最近一段時間工作的成績，讓老闆實實在在地看到培訓的價值，促使他下決心加大培訓的力度，給與更好的政策、更多的扶持。方法二、讓老闆親身體驗一下培訓 如果想讓老闆更好地了解培訓，培訓管理者要像營銷人員一樣，說服老闆，最好的方法，就是讓他參加一次培訓，親身感受一下。很多企業的培訓管理者都說，老闆參加過培訓後，對培訓的興趣馬上就濃厚起來，他不僅僅對培訓有了更深的理解和認識，而且還可以對此提出寶貴的意見。如果有可能的話，還可以請老闆當一回培訓師，親自為員工授課。這樣一來，老闆的興趣提高了，對培訓自然就重視起來了。方法三、主動提出方案 採取主動的工作態度對管理者來說永遠只有好處。但你把一個非常完整的工作方案交給老闆時，他肯定予以重視。在方案中，最好能將組織的競爭對手或者較有影響的組織的培訓信息收集到，並與自己的組織的現狀進行比較，通過比較，闡明利弊，這樣會引起老闆的更大興趣和關注。同時，一定要強調自己的行動計劃與組織目標的關系，也就是要說明能夠給組織帶來什麼樣的好處和利益。經過一番努力，老闆多半都會看重這個方案，付諸實施的可能性就大大提高了。2）找到合適的課程 每一個企業都有自己的特點，沒有一個課程適合所有的公司，就好象海爾不會照通用的培訓課程培訓一樣。為了加強培訓的效果，教有所用，培訓業務無論是外包還是內訓，企業都要根據自己的實際情況開發適合自己的培訓課程，確保培訓目標的實現。那麼，我們如何設計自己的培訓課程呢？ 首先，我們必須做好培訓的需求分析，包括：學員、工作、培訓環境三個主要方面的分析。其次，我們必須進行培訓課程的設計，包括制定課程大綱和編寫課程資料。第三，我們必須做好設計課程的試講和評估。最後，通過上述的過程後就是課程的修訂和確認了。在進行課程設計時，要注意培訓課程要具有針對性。不同的部門，不同的崗位，不同的管理層次的人，他們的培訓需求不一樣，因此必須為他們設計不同的課程，以加強針對性，這樣才能產生良好的培訓效果。培訓課程也應該具有實用性，使受訓人員學有所用。培訓課程還應當能夠體現社會及企業發展的新動向，特別是技術類培訓的課程，盡量設置內容較新的課程，緊跟最前沿的新技術。3）找到好的培訓師 培訓師通常有兩個來源：企業內部和企業外部。企業內部的培訓師可能是培訓部的專業培訓師，另外企業中高層的領導者也是很好的培訓師，特別是在詮釋公司的經營管理理念、企業文化和管理制度的時候；此外，還可以是崗位技術標兵或者生產能手，他們具有豐富的實戰經驗和工作心得，可以拿來與大家分享。 一、企業培訓師的選擇：組織在選擇培訓師的時候，應當注意以下幾點：培訓師所進行的培訓項目必須符合企業特定的要求，並不是所有的培訓都必須外請培訓師。我們在進行崗位上的技能培訓時，通常會選擇在本崗位上有突出表現的員工作為培訓師；其次，我們選擇培訓師會綜合考慮培訓師是否具備相應的培訓技能、豐富多彩的教學技巧；最後，培訓師的個人魅力也是非常重要的。二、培訓師類型：卓越型培訓師：知識經驗非常豐富、培訓技巧豐富、個人魅力高專業型培訓師：知識經驗比較豐富、培訓技巧一般、個人魅力較高技巧性培訓師：知識經驗偏下、培訓技巧豐富、個人魅力一般演講型培訓師：知識經驗一般、培訓技巧豐富、個人魅力高膚淺型培訓師：知識經驗偏下、培訓技巧一般、個人魅力偏下講師型培訓師：知識經驗豐富、培訓技巧偏下、個人魅力偏下敏感性培訓師：知識經驗一般、培訓技巧偏下、個人魅力一般弱型培訓師：知識經驗偏下、培訓技巧偏下、個人魅力偏下三、授課原則培訓師應具備一定的授課技巧，根據學習者及學習環境的不同，我們一般會對授課原則做出一定的變動： 學員主動要求學習時：培訓師應當幫助學員判斷他們目前的水平和期望值之間的距離，並且幫助學員找到產生距離的原因，分析消除這一差距的可能性，盡可能地幫助他們解決這個問題。 舒適的、相互尊重和信任、自由開放的溝通環境下：培訓師應尊重學員的感覺和特點，將自己也作為一個學習者，鼓勵相互學習的心態，以相互探討的姿態來表達自己的觀點和感情，巧妙地呈現學習資源。培訓中學員均以自己的學習目的為重時：培訓師應當尊重學員的成長需要，從企業與個人共贏的角度，提高學員的積極性。 受訓前接收到任務，比如結業後要開展學習研討會，因而產生學習負擔的時候：培訓師要自信地告訴學員，培訓內容可以幫助他們順利地完成這些任務，並與學員一起討論採用哪些主要觀點。學習內容與學員的經驗有關的情況下：培訓師利用討論、角色扮演、舉例等方法，調動學員將自己的經驗作為學習資源加以運用。 學員認為自己在不斷進步，正向著學習目標買進的時候：培訓師和學員一起制定共同的可以接受的標准來檢驗學員向著目標買進的情況，並一起制定學習計劃和步驟。4）安排受試者 除了極少數特殊情況外，培訓資源是極其有限的，因此重要的是確保受訓者都是確實需要培訓的人，假如某人並不需要某種特定的培訓，不需要在培訓後利用培訓所得的知識和技能，那麼就不需要安排。培訓一方面要結合企業用人的需要，另外一方面就是結合員工自身發展的需要。對於具有排斥心理等情況，具有良好的人格魅力的培訓師是最好的說服條件。【培訓應結合管理機制】 對於企業培訓來說，很多時候僅僅停留在傳統知識和技能的講授上，其實高質量的培訓是讓學員參與，啟發思考並提問，然後由培訓師解答，學員應用，最終加以積極訓練的過程，即透過成人學習的方式，達到改變行為的目的。 培訓應當與管理機制緊密結合起來，依靠培訓能夠達到的無論是知識和技能的掌握，還是心態和觀念的改變，再或者是心理的變化等等，都僅僅是臨時建立的，不足夠穩固。我們還需要在管理中不斷地進行必要的規范和干預。5）選擇好的場所和媒介工具【案例】有趣的改變 做培訓的人都知道對於一些比較枯燥的培訓內容，比如企業制度，工藝流程等，要想取得很好的培訓效果是件很難的事情。我們公司是製造皮鞋的，對於一些銷售人員的培訓，我們必須讓他們知道皮的結構、鑒定、處理工藝，這樣他們才能夠與客戶溝通。公司為了引起受訓者的興趣，就選擇了環境優美的山莊做培訓，受訓者一聽到山莊，各個都產生了興趣。 可是，受訓回來之後，我們發現受訓者除了對美景和美食的深刻記憶外，對受訓內容的記憶是令人失望的。但是這樣的培訓又是非常重要的，放棄思考而選擇傳統的培訓效果更差，甚至可能引起反感，怎麼辦？ 後來，公司嘗試了一次改變，並將培訓費用降低了一半。我們在組織受訓人員時，發給每一個人一張義大利進口皮，並且告訴他們這張名貴的皮可以給你的家人或朋友做個小禮物，比如錢包或精緻的女士小提包，現在就出發去工廠親手做。 令人難以置信的是，這些人一進場就興致勃勃地問工人如何做，如何染色和辨別真假皮等等。可想而知，培訓效果非常好。有些同事的處女座現在還放在辦公室里。
㈡ 人力資源管理工作的運營流程
人力資源管理流程
一、工作分析
工作分析是人力資源管理所有職能的基礎、前提。
1、為人力資源規劃提供依據；
2、核定相關人力成本；
3、明確員工的工作職責和范圍；
4、幫助企業找到崗位所需人員；
5、是員工培訓，職業生涯設計的依據；
6、為績效考核工作提供考核依據；
7、是公平薪酬方案的依據。
二、人力資源規劃
目的在於使人員需求量和擁有量，在企業未來發展過程中相互匹配。
三、招聘和錄用
四、培訓和開發
五、績效考核
六、薪酬激勵
㈢ 人力資源培訓方案
就是組織對其新員工或現有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態度和行為的活動過程。
㈣ 人力資源培訓與開發案例分析
（1）、你如何評價該酒店的這次培訓？
培訓看似小事，其實仍需要管理、所以也需要計劃與考核。這次培訓從計劃階段就已經註定失敗了；後來所有實施所發生的事情，都是計劃不良所導致的（必然）。
（2）、該酒店培訓中存在的主要問題有哪些？
----對員工開展基本英語口語培訓：英語口語關鍵在於"先聽懂得客人說啥"，所以不是短期培訓能夠收效的，只能長期抗戰；
----每天下午四點鍾到六點鍾，共培訓一周的時間：時間太短。
----所有的員工必須參加：如上所述，不要把受訓人員擴大到全公司，要挑選部門，還要因材施教，禮賓部與西餐廳員工需要的學習內容就不一樣，有些部門可以挪後實施。
----各個部門都說工作繁忙沒有時間培訓：所以成績不是獎懲的依據，出席上課才是！
----也因培訓教師的時間不確定而進行多次變動：想省錢、不請外教，就會有這問題；花錢外聘講師，至少先解決這問題；還有，英語會講的，未必能開課，差很遠的；
----員工食堂五點要開放：實施計劃沒考慮這一點，所以說計劃就不良了；
----財務部門說公司資金緊張，考核前三名的員工未能領到獎勵：實施計劃沒考慮這一點、沒會簽給財務部，所以說計劃就不良了；
（3）、請你就該酒店此次培訓項目的改善提供一份簡單的培訓方案。
集中重點在餐飲部、銷售部 、前廳部、安保部，並且：
讓銷售部將英語當作必備技能，課程內容以模擬、狀況演練為主；
餐飲部、前廳部各自有不同教案，所以時間也不同、也可以藉此變成小班制；
安保部一般素質比不上上述部門，建議課程內容以背誦出必要的句子。例如管停車場，就學會進場後往東開、往西開，請停第XX號停車格等等。
出席狀況與成績都由人資先呈給直屬主管，最後才匯整回到人資。
成績不是當場考試為准，是工作現場抽考才是重頭戲。
根據上述考量，為每一部門各寫一套培訓方案即可。
哪些人受訓、教學內容、日期時間、上課地點、講師誰誰，醬子就是簡單的培訓方案，但是合起來看，這培訓方案不簡單！！