Ⅰ 求銷售部管理制度、規章規范、獎懲制度，越具體越好，謝謝~
電子廠車間規章制度
第一章
總 則
第一條
為確定生產秩序正常運作，持續營造良好的工作環境，促進本企業的發展，結合本企業的實際情況特製訂本制度。
第二條
本規定適用於本公司生產相關全體員工。
第二章 員工管理
第三條
工作時間內所有員工倡導普通話，在工作及管理活動中嚴禁有省籍觀念或行為區分。
第四條
全體員工須按要求佩戴廠牌（應正面向上佩戴於胸前），穿廠服。不得穿拖鞋進入車間。
第五條
每天正常上班時間為8小時，晚上如加班依生產需要臨時通知。每天上午8：30前各班組的出勤情況報給人事部門，若晚上需加班，在下午17：30前填寫加班人員申請表，報經理批准並送人事部門作考勤依據。
第六條
按時上下班（員工參加早會須提前5分鍾到崗），不遲到，不早退，不曠工（如遇趕貨，上下班時間按照車間安排執行），有事要請假，上下班須排隊依次打卡。嚴禁代打卡及無上班、加班打卡。違者依考勤管理制度處理。
第七條
工作時間內，除組長以上管理人員因工作關系在車間走動，其他人員不得離開工作崗位相互竄崗，若因事需離開工作崗位須向組長申請並佩戴離崗證方能離崗。
第八條
上班後半小時內任何人不得因私事而提出離崗，如有私事須離崗者，須經事先申請經批准登記方可離崗，離崗時間不得超過15分鍾，每5次請假離崗按曠工1天處理。
第九條
員工在車間內遇上廠方客人或廠部高層領導參觀巡察時，組長以上幹部應起立適當問候或有必要的陪同，作業員照常工作，不得東張西望。集體進入車間要相互禮讓，特別是遇上客人時，不能爭道搶行。
第十條
禁止在車間聊天、嘻戲打鬧，吵口打架，私自離崗，竄崗等行為（註：脫崗指打卡後脫離工作崗位或辦私事；竄崗指上班時間上班時間竄至他人崗位做與工作無關的事），違者依員工獎懲制度處理。
第十一條
作業時間謝絕探訪及接聽私人電話，進入車間前，須換好防靜電服（鞋），將鑰匙、手機等物品放進與廠牌編號一致的保險櫃，確保產品質量。
第十二條
未經廠辦允許或與公事無關，員工一律不得進入辦公室。非上班時間員工不得私自進入車間，車間內劃分的特殊區域未經允許不得進入。
第十三條
任何人不得攜帶違禁物品，危險品或與生產無關之物品進入車間；不得將私人用品放在流水線上，違者依員工獎懲制度處理。
第十四條
車間嚴格按照生產計劃排產,根據車間設備狀況和人員,精心組織生產。生產工作分工不分家，各生產班組須完成本組日常生產任務，並保證質量。
第十五條
車間如遇原輔材料、包裝材料等不符合規定,有權拒絕生產,並報告上級處理。如繼續生產造成損失，後果將由車間各級負責人負責。
第十六條
員工領取物料必須通過物料員，不得私自拿取。生產過程中各班組負責人將車間組區域內的物品、物料有條不紊的擺放，並做好標識，不得混料。有流程卡的產品要跟隨流程卡。
第十七條
員工在生產過程中應嚴格按照質量標准、工藝規程進行操作,不得擅自更改產品生產工藝或裝配方法。
第十八條
在工作前仔細閱讀作業指導書，員工如違反作業規定，不論是故意或失職使公司受損失，應由當事人如數賠償（管理人員因管理粗心也受連帶處罰）。
第十九條生產流程經確認後，任何人均不可隨意更改，如在作業過程中發現有錯誤，應立即停止並通知有關部門負責人共同研討，經同意並簽字後更改。
第二十條
在工作時間內，員工必須服從管理人員的工作安排，正確使用公司發放的儀器、設備。不得擅用非自己崗位的機械設備、儀表儀器、電腦等工具。對閑置生產用具應送到指定的區域放置，否則以違規論處。
第二十一條
車間員工必須做到文明生產，積極完成上級交辦的生產任務；因工作需要臨時抽調，服從車間組長級以上主管安排,協助工作並服從用人部門的管理，對不服從安排將上報公司處理。
第二十二條
車間員工和外來人員進入特殊工作崗位應遵守特殊規定,確保生產安全。
第二十三條
修理員在維修過程中好、壞物料必須分清楚，必須做上明顯標志，不能混料。設備維修人員、電工必須跟班作業,保證設備正常運行。
第二十四條 員工有責任維護工作之環境衛生，嚴禁隨地吐痰，亂扔垃圾。在生產過程中要注意節約用料，不得隨意亂扔物料、工具，掉在地上的元件必須撿起。
第二十五條
操作人員每日上崗前必須將機器設備及工作崗位清掃干凈，保證工序內的工作環境的衛生整潔，工作檯面不得雜亂無章，生產配件須以明確的標識區分放置。
第二十六條
下班時應清理自己的工作檯面。當日值日生打掃場地和設備衛生並將所有的門窗、電源關閉。否則，若發生失竊等意外事故，將追究值日生及車間主管的責任。
第二十七條
加強現場管理隨時保證場地整潔、設備完好。生產後的邊角廢物及公共垃圾須清理到指定位置，由各組當日值日人員共同運出車間；廢紙箱要及時拆除，不得遺留到第二天才清理。
第二十八條 不得私自攜帶公司內任何物品出廠（除特殊情況需領導批准外），若有此行為且經查實者，將予以辭退並扣發當月工資。
第二十九條對惡意破壞公司財產或盜竊行為（不論公物或他人財產）者，不論價值多少一律交公司行政部處理。視情節輕重，無薪開除並依照盜竊之物價款兩倍賠償或送公安機關處理。
第三章 員工考核
第三十條 考核的內容主要是個人德、勤、能、績四個方面。其中：
1.「德」主要是指敬業精神、事業心和責任感及道德行為規范。
2.「勤」主要是指工作態度，是主動型還是被動型等等。
3.「能」主要是指技術能力，完成任務的效率，完成任務的質量、出差錯率的高低等。
4.「績」主要是指工作成果，在規定時間內完成任務量的多少，能否開展創造性的工作等等。
以上考核由各班組長考核,對不服從人員,將視情節做出相應處理;
第三十一條 考核的目的：
對公司員工的品德、才能、工作態度和業績作出適當的評價，作為合理使用、獎懲及培訓的依據，促使增加工作責任心，各司其職，各負其責，破除「干好乾壞一個樣，能力高低一個樣」的弊端，激發上進心，調動工作積極性和創造性，提高公司的整體效益。
第四章 附 則
第三十二條 生產部全面負責本管理制度的執行。
第三十三條 本制度由公司生產部負責制訂、解釋並檢查、考核。
第三十四條 本制度報總經理批准後施行，修改時亦同。
第三十五條 本制度自xxx年9月1日起施行。
alista2000
Ⅱ 如何獎勵銷售人員
一、員工分類
根據公司現有的員工，將員工分為：
1、基層的銷售人員：包括營業員、收銀員、保安等
2、初級的管理人員：包括主管助理、主管、職能部門幹事、主辦等
3、中級的管理人員：經理、經理助理、職能部門負責人。
4、特殊員工：高技能的營業員、有特殊專長的主管和主管助理(如在陳列、補貨、商品分析等方面有特長)、公司招聘的大學生。
二、員工激勵的最核心的三大通用法則：
1、一線的銷售人員：強調集體績效，重在多勞多得，重點體現在營業員崗位，她們要求在保障基本的工作和生活的前提下，銷售額越高，獎金要越高，做的工作越多，得到的報酬要相應提高。
我們現有的問題：椐我初步了解，目前福建分公司有相當多的櫃組的銷售提成是平均分配，這是不能激發員工工作激情的一個很重要的原因；其次我們的一線的營業員在做了大量的所謂的「作業」，沒有給予他們相應的報酬，而這些「作業」有60%以上應該是由我們的脫崗的主管助理、主管、甚至是經理親自來完成的。
2、對於管理人員；強調集體績效，重在職業發展，對於管理人員他們內心深處最主要的渴望是職業的發展，他們期待著從一個普通的辦事員到高級主管人的職業發展的路線，在這樣的前提下，他們希望自己有明確的崗位職責，明確的職業技能要求，明確的職業發展方向。
我們的問題在於：管理人員的崗位職責不明確，許可權交叉和重復現象普遍存在(這是很多管理人員的心聲)，給他們的感覺就是工作沒有目標，不知道自己整天在做什麼，看不到自己的發展前景，工作是忙碌的，目標是盲目的，職業的發展是渺茫的。
3、對於技術性很強的工作人員：強調集體績效，重在價值承認。對於技術性的員工，他們渴望自己的研究和開發項目能夠被正確的運用，能夠得到人們的認可。
4、關於大學生的問題：目前在我們的一線的員工(也包括一些經理和主管)中，對大學生的排斥心理還是比較強烈，這種排斥主要來自兩個方面：一他們認為大學生的進入在一定程度上限制了她們的職業發展，他們晉升的機會比原來少了。另一方面大學生給他們帶來了思想、行為上的比較大的沖擊，他們原來的已經習慣了的做事方式在不斷的受到變革。處於對這種變革的壓力，他們不自覺的產生對抗心理。關於這一點在做離職大學生的面談時被無一例外的提及。三、關於保健性因素我認為
1、可以通過工資改革來部分的解決。
2、給主管助理以上員工做社保，因為公司發展客觀上要求有一批比較穩定的管理隊伍。處於對未來生活的保障要求，社保的作用正在受到多數員工的關注。
四、關於激勵因素：
1、解決銷售提成拿平均獎，大鍋飯的問題。
2、對於銷售業績特別突出的員工給予績效獎金，可以考慮給每個櫃組銷售前三名的員工，根據其銷售業績的佔有比例給予績效獎金。(實現員工多勞多得的需求)
3、在員工晉升的考核項目中把銷售業績作為一個考核指標。(滿足員工職業發展的需求)
4、在集團通訊上，開辟優秀員工專欄，介紹優秀員工的先進事跡，我們要利用媒介的作用，宣揚好的作風，來滿足員工第四層次的需求(受人尊重的需求)
五、具體的想法
1、根據不同層級的員工，以員工座談會或者抽樣訪談的形式了解他們的主要的需求和想法，對他們自己最關心的問題，徵求他們自己的意見和建議，人事部通過分析，向趙總提交解決方案。
2、具體的問題先選一到兩家店進行試點，在試點過程中完善修定後推廣。
3、關鍵的一點是對我們的經理要通過企業文化的要求，讓他們統一認識，讓他們去真心的關心我們的員工，而不是無原則的製造問題。
Ⅲ 如何制定銷售人員的獎勵制度40
激勵員工的辦法
第一、工作上「共同進退」，互通情報
工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。主管應該在工作中與員工「共同進退」，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。
第二、「傾聽」員工意見，共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。
第三、尊重員工建議，締造「交流」橋梁
成功的主管只有想方設法將員工的心裡話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。
第四、做一個「投員工所好」的主管
作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點「投其所好」，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵傑出工作表現的方法，也應因人而異。
第五、興趣為師，給員工更多工作機會
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。
第六、「贊賞」，是最好的激勵
贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
第七、從小事做起，了解員工的需要
每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，並盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。
第八、讓「業績」為員工的晉升說話
目前，按照「資歷」提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠「資歷」提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用「業績說話」，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
第九、能者多得，給核心員工加薪
在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。