該公司的培訓方案有何特點

1. 中國目前的企業培訓，有哪些特點和問題

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.中國目前的企業培訓，有哪些特點和問題？

一、就是企業對培訓的選擇能力還不清晰。受到媒體熱點炒作的影響特別大。比如說准備要進入WTO了，大家對中國加入WTO後該何去何從，就一窩蜂地召開各種研討會，接著電子商務又來了，又都開始舉辦電子商務學習班。總之，就是培育的熱點話題特徵非常強。

二、就是追求表面形式。比如許多企業界人士為能拿到MBA進修證書，不惜花費很高的費用，其結果必然造成許多參差不齊的培訓班遍地都是。對這類證書，國內企業好像相當重視，其實那些東西對企業有多大意義呢？過兩年，人們就會知道它到底有多大價值了。

三、培訓手法上還比較落後和單一。大部分企業還是以講課為主，偶爾討論討論，但是對於多感官的學習，多重的運用方式認識不足。不管是在MBA教學還是企業內訓，這種教學形式上仍然是屬於靜態，單向教學，以聽為主，學習以知識為主體，效率與效果都跟不上時代要求。另外，在培訓人數上，國外比較傾向於小班制，講究精雕細琢，訓得少，練得多，老師從主角變成配角，學員從配角變主角。但是現在國內的企業培訓，老師還是主角，以老師講課為主體，學生只來撈干貨，而缺少實際操作的訓練。

四、從培訓的主題方面來看，課題還不夠細致，談的主題還比較泛，體系性還不強。往往是選一個主體，讓不同的老師分別講，因而彼此銜接存在一定問題。

五、企業對培訓較為急功近利，缺少長期投資意識。這可能是因為這幾年企業發展迅速，急需各種人才，總覺得沒有時間去慢慢鍛煉、培訓自己的幹部，恨不能用兩天的時間，就使自己的幹部從素質到精神面貌都發生根本的變化。

培訓與不培訓，哪個成本高？

目前管理培訓有個很重要的概念叫做決勝邊緣。就是說燒開水如果只燒到95度，那你永遠只能喝生水。所以，管理的功夫是不是學透了，就看你在工作上是不是用出來了，是不是真的展現出來了。比如，很多公司在做規章制度和企業文化的培訓時，依然採取泛泛地講課、死記硬背的方式，這樣的東西當然無法深入人心。

不培訓肯定將更昂貴。這是因為如果不培訓，人力更多的是成本，只有通過培訓才可能變成人力資源。當然人可能也會流失，但他能夠帶走的只是個人學到的技能，而整個組織的文化和結構，是他帶不走的，而這些恰恰是可以通過培訓形成的。當然，人才培訓後的培訓速度和企業的發展速度要協調，它就像汽車的兩個輪子，任何一個轉得過快都會使汽車偏離方向。

2. 西門子的員工培訓體系有何特點

（一）管理者對培訓高度重視，大力投資公司對員工培訓方面的費用佔到工資總額的15%甚至高達20%，西門子早在1992年就撥專款設立了專門用於培訓工人的「學徒基金」。現在公司在全球擁有60多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有韋爾納·馮·西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，它們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近4億歐元。在我國，西門子與北京市國際技術合作中心合作，共同建立了北京技術培訓中心，西門子投資2000萬歐元。（二）完整的培訓體系和科學的培訓手段西門子公司的培訓分為多個層級，考慮到各種水平的雇員和不同職能的崗位分工，其系統主要由下面幾部分構成：1、以雙元制為基礎的新員工培訓。新員工培訓又稱第一職業培訓。在德國，一般從15歲到20歲的年輕人，如果中學畢業後沒有進入大學，要想工作，必須先在企業接受3年左右的第一職業培訓。在第一職業培訓期間，學生要接受雙元制教育（DUAlSYSTEM)的企業培訓（IN-COMPANY TRAINING）：一周工作5天，其中3天在企業接受工作培訓，另外2天在職業學校學習知識。由於企業內部的培訓設施基本上使用的是技術最先進的培訓設施，保證了第一職業培訓的高水平，因此第一職業教育證書在德國經濟界享有很高的聲譽。由於第一職業培訓理論與實踐結合，為年輕人進入企業提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。在德國，中學畢業生中有60%-70%接受第一職業培訓；20%-30%選擇上大學。2、大學精英培訓。西門子計劃每年在全球接收3000名左右的大學生，為了利用這些寶貴的人才，西門子也制定了專門的計劃。進入西門子的大學畢業生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當的工作崗位。此外，西門子還從大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養他們的領導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。第一階段，讓他們全面熟悉企業的情況，學會從網際網路上獲取信息；第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業的產品，並加強他們的團隊精神；第三階段，將他們安排到下屬企業（包括境外企業）承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經驗和知識技能。目前，西門於共有400多名這種「精英」，其中四分之一在接受海外培訓或在國外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量管理人員。3、員工在職培訓。西門子人才培訓的第三個部分是員工在職培訓。西門子公司認為，在世界性的競爭日益激烈的市場上，在革新、頗具靈活性和長期性的商務活動中，人是最主要的力量，知識和技術必須不斷更新換代才能跟上商業環境以及新興技術的發展步伐，所以公司正在努力走上一個「學習型企業」之路。為此，西門子特別重視員工的在職培訓，在公司內部每年投入的6億歐元培訓費中，有60%用於員工在職培訓。西門子員工的在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特和有效。西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工在職培訓，涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的培育，為公司新員工具有較高的業務能力，大量的生產、技術和管理人才儲備，員工知識、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證，因此西門子長年保持著公司員工的高素質，這是西門子強大競爭力的來源之一。

3. 在線學習（E-learning）作為企業的一種培訓手段優缺點是什麼

培訓的信息化唄，還有就是省錢 省力 省心 省事啊，而且現在的e-learning平台是有很多管理功能的，是很好的培訓管理的工具，優點主要 成本低 課程資源多 個性化培訓 分散學習 隨時隨地的學習 可以全員覆蓋，便於管理等，缺點就是互動性差。
互動性這個都是需要結合系統的設計來實現，比較論壇。像我們的平台有論壇，各種課程學習評價與回復，結合郵件，簡訊，站內信提醒，在培訓管理員對學員學習成績審核時實時互動等。

4. 公司培訓方案

公司培訓方案一般包含如下內容：
第一要明確培訓的目的——為什麼要培訓
(1) 引導企業員工認清自己的使命與責任並成為可培養與發展的優秀企業員工。
(2) 樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
第二要明確培訓對象
明確培訓對象將直接決定培訓方法：
1、高級管理者如總裁我們需要做到提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力.;
2、公司中層管理人員的培訓,需要提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力.;
3、公司專業技術人員的培訓,需要提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力.;
4、公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強履行崗位職責的能力.。
第三要明確培訓地點和時間:
任何培訓方式都會受到培訓地點的限制,我們必須清楚地知道在何地以及何時會展開培訓,什麼人會來參加,根據時間地點和參訓人員做出最佳方案。不可以不切實際的隨便擬定。
第四要確定培訓內容及方式
企業培訓方案怎麼寫呢?確定完培訓對象，要清楚地了解到,各個階段參訓人員的學習情況水準,保證能做到因材施教.
1、對新員工需要強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給予一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓則繼續進行企業文化、法律法規、勞動紀律、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓。
3、加強復合型、高層次人才培訓各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高。專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
組織培訓的方法有多種，包括線上、線下、直播等模式。各種培訓方法都有其自身的優缺點，隨著時代的發展，為了能快速更高效的提高培訓質量、達到培訓目的，更多企業開始了在線培訓的探索之路，線上培訓模式越來越受到青睞。

5. 培訓方案包括哪些內容

以員工培訓方案為例，一份完整的員工培訓方案是在確定了培訓目標之後，進一步對培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓時間、培訓方法、培訓場所及培訓物資設備的有機結合進行設計和安排。
（1）培訓目標的確定：

確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。

確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。

（2）培訓內容的選擇

一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。

素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。

究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。

（3）培訓資源的確定

培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。

（4）培訓對象的確定：

根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。

(5)培訓日期的選擇：

通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。

(6)培訓方法的選擇：

企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。

(7)培訓場所和設備的選擇：

培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。

總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。

6. 員工在職培訓的特點有哪些

1.培訓具有很強的針對性

針對性是指在對企業不同層次、不同崗位的員工，培訓的內容、方式不同。對不同規模、不同性質、不同行業的企業培訓要解決的問題也有所不同。

2.培訓具有廣泛的多樣性

具體表現在：(1)層次多樣性從企業一般員工直到最高層領導者，都應該參與培訓。他們各自在年齡、教育程度、技術水平、崗位要求和發展的趨勢等方面呈現出多樣性。

(2)類型多樣性培訓一般包括新員工上崗培訓、技術培訓、職業技能培訓、經理技能培訓、總經理技能培訓、安全和健康培訓、組織發展培訓等。

(3)內容多樣性培訓內容有思想政治教育、企業價值觀教育、基礎文化知識教育、法律政策及制度培訓、行為規范及禮儀培訓等。

(4)形式多樣性員工培訓的形式主要有定向培訓、在職培訓、脫產培訓、實踐中培訓及企業員工自學成才等。

3.培訓管理具有科學性和集中性

培訓是企業長遠發展的必然要求，進行系統規劃，統籌安排及培訓的集中統一管理是必不可少的。具體表現在：一是培訓要由公司統一管理，而不是企業內任何部門可以單獨進行和處理的；二是培訓關繫到人事、經費、工資福利、工作安排等一系列問題，因此必須由公司統一管理；三是培訓管理具有科學性，公司內任何部門都必須很好地把握；四是培訓工作既有近期目標，又有長期戰略，要與企業的生產經營計劃相結合，制定一套切實可行的方針和政策。

4.培訓在新世紀更具有時代性

時代性體現在時代特色、時代要求和時代精神上。企業要緊跟時代，找出新課題、新需求進行培訓。21世紀是知識經濟時代，信息和知識是絕大多數企業前進的推動力量，而企業進行員工培訓是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是惟一途徑。隨著科學技術的不斷更新，使用技術的人必須不斷更新，才能跟得上科技的發展。未來的企業也將成為學習型組織，這也意味著企業員工必須把接受培訓作為繼續學習的一種手段。

7. 企業培訓考試系統有什麼優點呢

• 增強企業核心競爭力

帶來合理的培訓轉化觀念。一個企業的培訓機制並非是一成不變的。隨著經濟的不斷發展，行內競爭持續加劇，為了賴以生存與發展，管理層不單考慮全局作用域，也需要從根本上來解決企業競爭力問題就要在員工素質上下功夫。

不斷轉變觀念、拓展知識、提高技能。結合理論與實際進行培訓，提高生產力，吸收現代新觀念逐步推進喚醒新的培訓理念，做到培訓開放性思維，走在前端。

• 提高人才儲備效益

致天下之治者在人才,成天下之才者在教化。要得到企業快速發展，不是靠表面的企業文化、企業戰略作為支撐點，而是將其深入企業基層，運用培訓培養一批能適應新形勢發展的高素質專業化人才是再適合不過的。

使培訓有成果的前提是分析當前企業員工培訓的痛點提出具體的解決方案，再評審方案得到最終結論作為依據實施，進一步充實員工的專業知識與操作技能，提高員工工作效率。

8. 人力資源管理中，員工培訓的特點和員工培訓的內容是什麼

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

9. 中國目前的企業培訓，有哪些特點和問題

中國目前的企業培訓，有哪些特點和問題？
一、就是企業對培訓的選擇能力還不清晰。受到媒體熱點炒作的影響特別大。比如說准備要進入WTO了，大家對中國加入WTO後該何去何從，就一窩蜂地召開各種研討會，接著電子商務又來了，又都開始舉辦電子商務學習班。總之，就是培育的熱點話題特徵非常強。
二、就是追求表面形式。比如許多企業界人士為能拿到MBA進修證書，不惜花費很高的費用，其結果必然造成許多參差不齊的培訓班遍地都是。對這類證書，國內企業好像相當重視，其實那些東西對企業有多大意義呢？過兩年，人們就會知道它到底有多大價值了。
三、培訓手法上還比較落後和單一。大部分企業還是以講課為主，偶爾討論討論，但是對於多感官的學習，多重的運用方式認識不足。不管是在MBA教學還是企業內訓，這種教學形式上仍然是屬於靜態，單向教學，以聽為主，學習以知識為主體，效率與效果都跟不上時代要求。另外，在培訓人數上，國外比較傾向於小班制，講究精雕細琢，訓得少，練得多，老師從主角變成配角，學員從配角變主角。但是現在國內的企業培訓，老師還是主角，以老師講課為主體，學生只來撈干貨，而缺少實際操作的訓練。
四、從培訓的主題方面來看，課題還不夠細致，談的主題還比較泛，體系性還不強。往往是選一個主體，讓不同的老師分別講，因而彼此銜接存在一定問題。
五、企業對培訓較為急功近利，缺少長期投資意識。這可能是因為這幾年企業發展迅速，急需各種人才，總覺得沒有時間去慢慢鍛煉、培訓自己的幹部，恨不能用兩天的時間，就使自己的幹部從素質到精神面貌都發生根本的變化。
培訓與不培訓，哪個成本高？
目前管理培訓有個很重要的概念叫做決勝邊緣。就是說燒開水如果只燒到95度，那你永遠只能喝生水。所以，管理的功夫是不是學透了，就看你在工作上是不是用出來了，是不是真的展現出來了。比如，很多公司在做規章制度和企業文化的培訓時，依然採取泛泛地講課、死記硬背的方式，這樣的東西當然無法深入人心。
不培訓肯定將更昂貴。這是因為如果不培訓，人力更多的是成本，只有通過培訓才可能變成人力資源。當然人可能也會流失，但他能夠帶走的只是個人學到的技能，而整個組織的文化和結構，是他帶不走的，而這些恰恰是可以通過培訓形成的。當然，人才培訓後的培訓速度和企業的發展速度要協調，它就像汽車的兩個輪子，任何一個轉得過快都會使汽車偏離方向。