『壹』 對於營銷部門的員工來說,最重要的責任是以顧客為中心。這話為什麼錯
我是這樣想的，企業始終是盈利為導向的，既然它僱傭了員工去從事營銷工作，那麼這個員工首先最主要的責任就是對企業負責(不然飯碗就不保了呀)，而不是對客戶負責，所以它最主要的責任也就不是以顧客為中心。
『貳』 《管理學》 小王原來是市場營銷部部門經理，人緣非常好，雖然自己的業務水平不太出色，下屬卻都願意在他
個人觀點：小王是市場營銷部部門經理，有業務職能同時更重要的是管版理職能，根據公權司規模。公司業績不再靠個人，而是團隊，下屬都願意在他手下工作，他將被調離，他原來帶領的部門員工也士氣不足，頓失往日的工作熱情，這樣企業損失更大。建議偏重使用他的管理能力，適當加強他業務培訓以便提高，或者招聘銷售精英繼續由他帶隊管理。因此選 1.發現並界定問題
『叄』 Excel2010中，A列是姓名，B列是部門，如何製作一個下拉菜單的數據全部篩選為"營銷"部門的員工
選擇數據區域中的任一單元格
點擊 數據>>>>篩選
然後按下拉菜單中選擇"營銷"
『肆』 銷售人員薪酬構成方案選擇需考慮哪些因素
在薪酬方案設計中，銷售人員的薪酬方案看似簡單實則最難，其薪酬方案的選擇取決於多種因素：行業特性、產品生命周期及對銷售技巧的要求等。
科學合理的薪酬結構可以有效的調動銷售人員的工作積極性，達到對銷售人員最大的激勵作用。
在任何組織的薪酬體系的設計中，薪酬結構都是非常重要同時也具有一定難度的部分。目前多數學者傾向於薪酬結構是指薪酬體系個組成部分的比例關系。由於薪酬結構的設計取決於很多因素，例如企業所處行業的特性、企業的生命周期、員工的特點及社會環境因素，所以在設計薪酬結構時，為了能充分發揮其預期的作用，提高可行性及認同感，就需要將以上三個因素統籌考慮。在眾多職位中，銷售人員的薪酬結構設計比較復雜。科學合理的薪酬結構可以有效的調動銷售人員的工作積極性，達到對銷售人員最大的激勵作用，同時還能讓銷售人員深層了解到公司的運營情況。由於銷售人員是企業獲取利益的直接工作者，人員流動較大，因此，建立一個高效實用的薪酬制度非常重要，可以在不斷激勵銷售人員創造業績的同時滿足他們對工作的成就感。但是在銷售人員的薪酬結構設計時往往存在一些模式選擇上的難點。針對這個問題，華恆智信的人力資源專家也給出了一些分析和建議。 銷售人員的薪酬基本結構是固定工資+績效工資+獎金+福利。其中的比例和組合形式因企業不同而會產生一定差異。目前，銷售人員有效的薪酬結構有以下幾種模式：
單純由基本工資構成
這種模式的設計主要是以崗位為基礎，在銷售部門內部按照崗位不同確定崗位工資。由於這種薪酬結構存在一些顯著的優點，所以在我國應用還比較廣泛。首先基本工資等級完全按照職位層次來確定范圍，薪酬水平與每個崗位的價值相對應，可以較好的體現企業內部薪酬體系的公平性。同時，由於薪酬水平與職位價值之間近乎保持一種簡單的線性關系，因此這樣的薪酬結構還可以比較直觀的反映兩者之間的變化規律。即當銷售人員在內部崗位發生變動時，其對應的薪酬水平也很容易進行修改。最後，這種薪酬結構還能夠有效規避掉銷售人員由於本身能力的欠缺導致銷售業績不良而給企業造成的風險。 當然上述模式也存在一定的缺陷。由於員工工資與其業績之間沒有直接關系，導致員工工作的積極性會降低。員工整體業績不高則會造成企業在市場上存在很大風險。這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。
2. 基本工資+績效工資
這種模式也是應用非常廣泛的一種，主要是在銷售人員基本工資的基礎上按照一定的實踐期限向銷售人員支付與其業績成正相關關系的績效工資。這種模式優勢在於它能完全體現出員工在工作中對企業的貢獻程度，也能很好的體現公平性，即培養一種投入和產出完全對應的理念。同時，績效工資還能很有效的激勵員工，對他們的工作予以肯定，在員工中建立一種「付出就會有回報」的觀念，對員工形成一種正向的指引，同時也有利於控制企業成本。正向的指引，同時也有利於控制企業成本。
3. 基本工資+績效工資+獎金
這種模式是在上一中薪酬結構的基礎上，加入了獎金這一項，主要是針對達到一定的銷售任務的人員進行褒獎。這種結構中的績效工資和獎金兩者結合強化的薪酬結構對員工的激勵效果，更好的調動了員工的積極性。它有效的促進了員工為自己設定一個更高的目標，增強了員工與企業之間的緊密型，培養了員工對於企業的歸屬感。同時，由於個人的力量很難挑戰更高的目標，所以獎金還可以促進銷售人員之間的團隊合作精神，在個人業務量增加的同時也為企業帶來了更大的業績。雖然這種模式的優勢非常明顯，但還是要注意，使用這種模式時一定要有一種科學理性的量化指標來進行對員工的績效考核。盡量避免評估過程中認為因素的注入。這種模式一般可以在企業進入穩定期時，穩定市場佔有率並逐步提升企業效益時採用。
4．單純的績效工資
這種模式和第一種有很大的產別，是在員工的薪酬結構中只有績效工資而沒有基本工資。這種模式對於銷售人員來說具有很大的風險，因為他們的薪酬完全由自己的業績來決定，缺乏一定的穩定性，導致初期無法吸引人才，不利於企業薪酬市場競爭性的提。同時員工薪酬只和績效相關會讓員工產生一種自己只是受僱傭於企業，難以形成一定的歸屬感。但是這種模式中績效提成的比例一般比較高，激勵作用比較明顯，也有效降低企業成本。因此，這種模式可以應用於企業在擴張期需要大量的兼職銷售人員為其開拓市場階段，對於兼職人員的薪酬結構。 綜上這幾種銷售人員薪酬方案的結構的模式，在企業進行選擇時，可以根據自己所處的發展階段以及戰略規劃，綜合行業特點，找到自己在銷售人員薪酬結構設計上的側重點，最後得到結論。通過適合企業自身的薪酬方案可以有效的吸引，保留和激勵銷售人員，在為企業創造更大利潤的同時還可以科學合理的為企業規避不必要的運營成本，高瞻遠矚，最後步步為營。
『伍』 A部門一直比較閑，B部門領導就要求A部門員工幫C部門做資料並交接這塊內容，請問A部門員工怎麼辦
呵呵！俗語說：冰凍三尺非一日之寒，都怪A部門平常「逛公園」的機會太多了，被人打小報告了，要是真空的話，就交接一部分工作啊，平常就是空，也要做出很忙的空架子啊，哈哈.....現在的領導都這樣的，沒辦法，至於交接多少工作就看你們部門的領導這么談了，