應屆畢業生培訓方案

① 應屆畢業生需要具備哪些常備職場辦公技能

應屆畢業生作為剛踏入社會的一批人，經驗幾乎為0，但是公司也會接受一批畢業生去培養，那麼對毫無經驗和工作能力可言的畢業生，進入職場時的優勢在哪？

1.應屆生可塑性高；

不管你學什麼專業，有些技術含量低，簡單培訓（照稿子念）後就能上崗；

對於一份迫切尋求工作，解決溫飽的學生來說，會很珍惜。

然後你會發現你的十多年的所學，並沒有用武之地。

2.同等職位待遇低；

缺乏對行業的了解，社會對職位的需求，剛出學校社會閱歷不夠。

隨便給個三四千就感激涕零了。

企業穩賺不賠。

3.很傻很天真；

同事會莫名把一些不該你做的（小到取快遞拿盒飯，大到讓你做表之類的）工作，推脫給你。美其名曰，鍛煉鍛煉你。

說白了，好欺負。應屆生是大公司培養的最愛、小公司成本的最愛、中型公司一般的愛，整體來說一下幾個方面：1、可塑性高：社會經驗不豐富，沒有被其他公司訓練過，在接受自己公司的文化（洗腦）方面有先天優勢，且不會受到其他公司養成的股友習慣思維影響，團隊的磨合成本較低；2、潛力挑選成本低：學習能力和學習意願較已工作的相比更有積極性，同時，在篩選的過程中人力成本偏低；3、簡單聽話熱血：字面的意思，一般都是基礎工作，重復性較強，簡單聽話，幾句表揚認可或者是加薪等鼓勵即可打雞血；4、受家庭或感情影響偏小：工作以後的，特別是成家有子女的相比較；5、自己養的孩子更親：相較於社招有經驗的，校招的或者應屆生更像是自己生養的孩子，脾氣性格能力一目瞭然，如何管理如何激勵如何約束得心應手；6、有個觀點我持保留意見：成本低，短期看，機會和犯錯成本不算低的，但是對於很多的基層崗位來說確實低一些，但真正把應屆生培養起來，無論是錯誤機會成本、培訓成本還是管理成本，其實都不低的帶過幾個部門、團隊。我一般會在部門內適時的引進一兩位優秀的實習生或者是應屆畢業生。這么做，主要是有三點考慮：1、作為企劃、市場、品牌等部門需要新鮮的血液和思想進行交織融匯；2、需要簡單的人來調和職場相對不簡單的氛圍環境，讓高效務實變為主導風氣；3、個人實習的時候，曾被一位行業知名職業經理人重用，獲益匪淺，我也不覺得那時候的自己有多差勁，所以幫助別人，成就別人，你會快樂！4、年輕有激情，有學習新知識的慾望5、對薪資資待遇要求不高，主要還是希望有個學習的機會6、可塑性高，相比工作幾年的員工會有固化思維，而應屆生如同一張白紙，可以往公司希望的方向培養7、便於管理，新人剛進入職場會有些膽怯，凡事都服從管理

② 如何對公司應屆生新員工進行人力資源方面的培訓，主要培訓什麼內容

針對新員工入職培訓的諸多問題，大致要從以下幾個方面考慮：
第一，改變觀念，提高對新員工入職培訓的重視。
培訓作為新員工完成身份轉化的平台和方式，一方面可以將理論知識轉化為實際技能;另一方面是使新員工的能量釋放出來，利用各種形式將其適用於企業經營。因此，企業應該具有戰略性的眼光，建立長期和員工合作的概念。例如，在大型的企業中，並不用「具有一定的工作經驗」來拒絕應屆高學歷的畢業生，在他們看來，他們具有很大的潛力，這是一定的工作經驗所不能比擬的，並將其作為企業的人力資源戰略的一項具體舉措。
第二，引進適用的培訓方法，使新員工的入職培訓的順利開展。
培訓作為人力資源管理的一大模塊，是一項系統的有序的工作流程，僅僅擁有正確的培訓觀念是遠遠不行的，還必須要根據培訓目的、培訓對象的不同來制定相應的培訓方案，已達到制定的培訓效果。例如，有的企業採用室外拓展的方式來發現新員工的勝任素質，找到適應的工作崗位，增進員工之間的團隊合作意識和冒險精神。還有的企業通過無領導小組討論的方式，在自由自在、輕松有趣的環境中增加對工作流程的理解，掌握最新實用的管理理論和工作技能。
第三，制定有針對性的培訓內容，使新員工能夠更好地融入企業。
新員工培訓，作為企業讓員工了解的第一環節，只有讓新員工逐漸適應組織環境、了解企業文化，才能定位角色，規劃職業生涯。因此，企業必須制定具有針對性的培訓內容。具體包括：公司的經營理念和現有制度。基本禮儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中，工作技能可以採取現場觀察、臨摹，也可以採用外派培訓。企業文化的滲透。建立企業和員工在價值觀和人生觀上的切合，才能促進新員工和企業在思想和行動上的一致性。
第四，建立有效可行的評估體系，衡量目標的實現程度。
新員工進入企業前，總是擁有不同的教育背景、實踐背景、生活背景甚至是文化背景，具有差異性的勝任素質和習慣態度，為了使培訓的評估結果能夠具有內部公平性和個人的公平性，使企業的員工具有工作步調的一致性，必須建立完善可行、有效實施的評估體系，對培訓效果進行檢測評估。人是最寶貴的資源，同時又是最復雜、最難以管理的資源，因此，要針對其不同的對象，採用相應的模式，結合評估標准和評估結果對新員工的入職培訓做出一個公正、公平的評價。