A. 有關教育管理方面的論文
一、當代大學生心理素質狀況不容樂觀
當代大學生的心理素質亟待優化。筆者在對湖南大學、中南大學、湖南師范大學三所高校2003、2004、2005三個年級1000名在校大學生的心理健康調查中
發現，20.6%的同學存在著不同程度的心理問題。在各種各樣的心理障礙中，存在環境適應性問題的佔27.5%，存在人際交往問題的佔23.6%，存在戀愛、情感問題的佔21.5%，因家庭經濟困難和就業壓力引發的問題佔33%。調查結果及分析如下：
1．人際交往不適的困惑心理
來自五湖四海的大學生由於各自的經濟文化背景、生活習慣和行為習慣的不同，同班及同寢室同學在思想觀念、價值標准、生活方式等許多方面都存在著明顯的差異，如果處理不好，就容易使氣氛緊張，導致心理壓力，久而久之，形成自我封閉的孤僻性格。調查數據顯示，87%的學生認為朋友交往中最重要的是「真誠、信任」，但是在現實的人際交往中，卻有36%的學生感到過於拘泥，9.33%的學生不相信別人，15.26%的學生感到自卑，11.2%的學生感到別人輕視自己，16.8%的學生感到被別人誤解。這充分反映了學生對現行的人際交往不適應的問題，以至於產生心理上的孤獨、焦慮不安。
2．就業壓力造成過分擔心的心理
目前的社會就業形勢，人才需求，實際的工作情況等使大學生面臨著嚴峻就業形勢，不少畢業生由於對就業抱有不切實際的幻想，一心嚮往大中城市和高收入的行業，同時又過高地估計了自身的條件，致使理想與現實產生了強烈的反差，由此引發不同程度的心理問題，表現為焦慮、緊張、暴躁、抑鬱、悲觀等不同情緒反應。調查發現：47%的應屆畢業生感到精神疲憊勞累、經常失眠。對就業的前景感到茫然，不知所措的佔38%。
3．缺乏自信心和學習緊張心理
在大學，學習具有更多的自主性、靈活性和探索性，有的學生無所適從，表現出困惑的心理；有的學生不喜歡自己所學的專業，認為自己的專業沒有發展前途缺乏學習興趣；有的學生對學習缺乏自信心，因而情緒低落，造成心理上的壓力。在調查中有19.5%的同學自認為「缺乏信心」，「過分地擔心將來的事情」的佔25%，「很在乎別人看法」的佔28%，這些都反映了大學生面對現實缺乏自信的心理。調查中，65.5%的同學認為「學習負擔過重」，45%的同學認為「學習困難」，顯然，由於學習帶來的心理障礙是普遍存在的。
4．貧困生的自卑心理
來自農村的大學生在大學校園里佔有較大的比例，由於區域經濟發展的不平衡，地域、家庭都存在貧富懸殊差異；對城鎮的部分學生，企業不景氣，有的家庭生活困難或家長下崗等因素引起部分學生產生自卑等方面的心理現象。調查中有47%的學生自認為家庭經濟困難，22%的學生把自己歸為貧困生行列，自認為是特困生的學生也高達到12%。沉重的生活負擔使這一特殊群體的心中有著常人難以想像的壓力並成為引發一系列心理問題的重要根源，往往出現表現出自卑、膽怯、嫉妒、孤僻、冷漠、悲觀等心理特徵。個別同學過分地抱怨社會和命運的不公，從而引發仇恨和報復的心理，甚至產生自殺的念頭，部分貧困生的心理問題已經到了十分嚴重的程度。
5．戀愛、情感問題引發的不健康心理
當代大學生追求個性張揚而疏於理智的思考，在感情方面往往比較執著，但由於缺乏經驗，經常為感情的糾葛而憂郁、苦悶和煩惱。有的同學忙於談戀愛，而與同學關系逐漸疏遠，把自己孤立於集體活動之外；有的同學害怕別人搶走自己的異性朋友，整天胡思亂想，坐立不安，不能一心一意地去學習，成績也一落千丈。由於現實中的許多原因，一些戀人不得不分手，對感情的執著和痴迷使得部分學生不能正確地看待自己的失戀問題，往往陷入情感的漩渦而不能自拔，甚至產生自殺報復的仇恨心理，在高校中因學生戀愛危機而發生的自殺、報復事件時有所聞。調查顯示：對大學生談戀愛持「不提倡、不反對、重引導」態度的佔74.5%，「對人對己都無好處」、「缺乏道德」、「反對者」分別有20.5%、6%、3.5%。認為大學生的婚戀行為是「正常的身心需要」、「不負責任」、「無聊空虛」、「無所謂者」分別有37%、26.5%、20.5%、15.2%。
B. 教育管理類畢業論文4000字（內容不要太大，比如，中國的教育方式這類的就不要了，小范圍就好）
當代大學生的思想觀念、心態環境集中表現在以下方面： 一個中心：以自我成材為中心，學生中出現了考研熱、實用知識熱、晚自習率高、去圖書館人多的現象。但深入分析部分學生的成材動機與國家的振興、社會的發展聯系不多，主導思想是自我價值與自我奮斗，與黨的培養目標，與「四有」人才的標准有較大差距。 兩個矛盾：學生自我期望值高與教育教學改革的矛盾，要求改革呼聲很高，但一旦改革傷害切身利益，往往表現出不滿情緒；學生日益增長的精神文化需求與落後的文化娛樂設施的矛盾，由於教育投入不足，文化娛樂手段落後，許多學校周邊文化是社會低俗文化(影視廳、歌舞廳)，不能滿足學生高品位的文化需求。 三個壓力：學習、經濟、就業壓力。學習壓力，就業市場的競爭，使學生更加註重自我完善，求知慾旺盛，對市場經濟急需的新知識、新技能反映敏感。經濟壓力，由於招生收費並軌，學校出現了部分經濟困難學生，約占學生總數的20%，其中特困生佔5%。經濟困難學生是指家庭人均收入800元以下的；特困生是指每月伙食支出80元以下的。 家庭經濟能力脆弱，難以支撐學生完成學業。就業壓力，人才招錄和使用上某些不公平競爭，擔心自身才能和發展前程會被無規則的選人用人機制斷送。 四個轉變：由關心西方思潮(包括政治思潮和文化思潮)，轉變到關心中國的國情，從80年代的「西方熱」轉向9 0年代的東方文化熱； 由不著邊際的高談闊論，轉變到比較求真務實；由關心國家、關心社會，逐漸轉變到關心個人發展機遇，過分關注眼前的機會和發展；由一味地追求出國留學，轉變到國內尋求用才之地。 五個更多：大學生在觀察問題處理問題上往往表現出五個更多。 更多地採用生產力的標准，而不是意識形成的標准；更多地採用市場經濟標准，而不是傳統道德標准；更多地採用批判的標准，而不是建設的標准；更多地採用「與國際接軌」的標准，而不是「中國特色」 的標准；更多地採用具體利益的標准，而不是抽象的政治標准。 隨著改革開放的不斷深入，市場經濟體制的逐步確立，大學生的價值取向發生深刻變化。大學生價值取向的變化與社會經濟、政治、文化結構的變化密切相關。從某種意義上講，大學生價值取向的變化反映了整個社會價值取向演變的趨勢。對大學生價值取向演變的評價，應著眼社會主義市場經濟的發展，著眼於21世紀對人才的需求和「四有」新人的培養。當代大學生價值取向的主流呈健康向上的趨勢，自立、競爭、公平、效率時代意識明顯增強。從整體看，多種取向並存； 從個體看，多數學生尚未形成完整的、穩定的人生價值觀念，在一些問題上常常表現出矛盾或多變狀態。就發展趨勢而言，由於利益主體的多元化，人們對利益追求的強化，社會對個人正當利益的肯定，大學生價值取向中消極因素呈增長趨勢，如不加強教育引導，勢必走偏方向，釀成嚴重後果。通過調查分析，大學生的價值取向的變化有以下特點： 兼容性。隨著改革開放的不斷深入，市場經濟體制的逐步確立，社會政策對個人利益的承認和肯定，青年學生開始追求進取務實，協調並重的價值選擇，表現出明顯的兼容性。 主體性。不少青年學生在人生價值觀上崇尚自我，以個人為主體，注重個人奮斗，強調自我價值的實現。部分學生過份注重個人奮斗、個人發展，集體和協作觀念，服務和奉獻精神以及艱苦奮斗的作風不足。在社會活動中願當主角，而不願當配角，不願做重復性、輸出性工作，總擔心自己被耽誤、被埋沒、被大材小用。 多樣性。價值取向的多樣性主要表現在群體取向的多樣性。青年學生對成材的設計是多視角、多方位的。(1)以學業為目標；(2)以從事社會活動為目標；(3)以出國、經商、賺錢為目標；(4)對人生未來的發展沒有正確目標。 時代性。青年學生的價值取向體現了公平、效率、競爭、自立的時代特徵。 不穩定性。青年學生的人生價值的選擇和判斷極易受外界環境的影響。處於不穩定狀態。部分學生對同一問題的判斷，會因為聽了一場英模報告或遇到一件不順心的事情得出截然相反的結論，這說明青年學生的道德教育有很強的可塑性。 矛盾性。由於市場經濟條件下社會群體利益分配的差別和價值觀念的多元化，大學生在價值觀念上的困惑和矛盾明顯增多。一方面感到天下興亡，匹夫有責，另一方面看到拜金主義、極端個人主義傾向產生疑慮；一方面在學校接受許多正面觀點教育，另一方面看到某些消極腐敗現象又感到無所適從。在價值判斷與選擇上存有「關心與冷漠相容，希望與困惑並存，進取與彷徨相伴，認同與失落交錯」的心態。 在改革深化、開放擴大的社會環境里，確立大學生堅定正確的政治方向，樹立馬克思列寧主義的世界觀、人生觀、價值觀，培養良好的道德品質，成為社會主義事業的接班人和建設者，這是高校思想道德建設需要解決的新課題。我們要抓住世紀之交的歷史機遇，以高度的政治責任感和強烈的時代緊迫感，注視新變化，研究新矛盾，解決新問題，探索新思路。 就教育對象講，首要的是深入學習鄧小平理論，用鄧小平理論構築當代大學生精神支柱。用鄧小平理論武裝青年學生，關繫到黨和國家的前途命運，關繫到21世紀社會主義現代化建設的成敗，關繫到堅持黨的基本路線一百年不動搖。高校必須把此項工作作為培養跨世紀社會主義事業建設者和接班人的基礎工程、重點工作和希望工程，作為堅持正確辦學方向的根本任務，作為高校德育工作的靈魂與核心。 不是一般任務，而是根本任務，不是武裝一批大學生，而武裝一代大學生。鄧小平理論教育的真諦，是給予學生一種正確觀察問題，分析問題的立場、觀點和方法，樹立大局意識和世界眼光，用戰略思維去分析和看待國際國內大環境。理論的魅力在於認識現實，理論的生命力在指導實踐。理論學習能否深入，關鍵在於是否與實際相結合。鄧小平理論學習要貼近學生思想實際，從理論與實踐的結合上回答學生最關心的問題。 其次，注重敬業精神教育，樹立正確的人生觀、價值觀。堅持無私奉獻，為人民服務是大學生的人生追求，也是實現人生價值的動力源泉和精神支柱。我們要從人生理想、人生價值、人生坐標、人生境界、人生道路這五個層面，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。 教育學生學會做人，是價值觀教育的切入點和落腳點。最近，剛剛結束的世界高等教育大會發表的《世界21世紀高等教育宣言》指出，能否進入大學應取決於本人的品行而不是優越的社會地位。聯合國教科文組織提交21世紀教育報告強調，21世紀的教育，不僅要使學生有知識，會做事，更重要的是會做人。我們要把學生培養成有社會責任感和事業心的人，有科學文化知識和開拓能力的人，有志有為德才兼備的人。 學生做人的最重要基礎是敬業精神。敬業精神是一種基於責任心對工作、對事業的全身心投入。中華民族有著「仁義濟世」、「敬業樂群」、「忠於職守」、「庄誠恭敬」的優良傳統。然而，市場經濟條件下，敬業精神正在失落。80年代末，聯合國教科文組織舉行21世紀人才素質研討會，會議認為，21世紀人才要通過三級證書，學術性、職業性、事業心證書，提出沒有事業心證書，學術性證書、職業性證書的潛能就難以發揮，沒有任何實際意義。1994年，聯合國教科文組織總幹事馬約爾博士在「市場經濟與教育改革」國際研討會上指出，西方國家包括西方發達的國家搞市場經濟也不是無限制擴大個人自由，相反，加大個人對社會的責任。美國把進行責任意識教育作為21世紀道德教育的首位目標。國際上許多教育專家認為，現代教育思想核心，七十年代是學會生存，九十年代乃至21世紀初，不但要學會生存，而且還要學會關心，關心他人，關心集體，關心社會，關心人類。價值觀教育思想內涵包括；學會生存，學會創造，學會關心，學會合作，學會共事，學會正確處理各種矛盾，學會正確辨別各種是非，明確歷史使命，堅定理想信念，以濃厚的歷史文化積淀構築精神支柱。
C. 求一篇5000字左右的運營管理論文
商業銀行會計內部控制存在的 主要問題與對策 摘要:本文首先分析了我國商業銀行會計內部控制的現狀,指 出我國國有商業銀行內部會計控制存在會計信息失真、制度缺乏完 整性和前瞻性、內控觀念滯後和人員素質較低、監督缺乏權威性等 問題;本文就這些問題從強化會計內控機制和監控體繫上提出了相 應的解決對策。 關鍵詞:商業銀行;會計;存內部控制;前瞻;會計信息 會計部門是銀行內部監控的第一道防線,健全有效的銀行會計 內部控制是銀行內部控制的首要內容,也是銀行風險管理的基礎, 在商業銀行運營中起著舉足輕重的作用。近幾年來,雖說隨著我國 商業銀行會計內控制度改革的完善,但是商業銀行會計系統的形勢 仍很嚴峻,會計犯罪案件仍不時出現。這就不得不讓我們對商業銀 行的會計內控制度落實情況進行重新思考和分析。本文將對此問題 進行具體探討。 一、商業銀行會計內部控制存在的主要問題 (一)會計信息失真 銀行會計信息不真實主要表現在收入、支出的財務信息上,多 計或少計收入,該提折舊的不提,該攤銷的不攤銷。在營業費用方 面,人為調整費用指標,弄虛作假。另外,還存在著設立賬外賬的 現象。工作中的疏忽行為,辦理業務時發生的錯誤也會帶來會計信 息的失真。會計信息的失真將會產生一系列的連鎖反映,以不真實 的會計信息為基礎,會造成統計信息不真實,會計報表難以反映銀 行面臨的風險,預警指標不能發揮正常的作用,一方面削弱了會計 本身在內部控制中的監督效用,另一方面也給銀行的經營帶來了重 大的風險隱患。 (二)會計內控制度缺乏完整性和前瞻性 目前商業銀行的會計內控制度分散於會計復核監督、內外賬務 核對、會計檢查輔導和事後監督等諸多制度之中,沒有一個全面統 一的會計內控制度,這樣就不利於會計人員對內控制度的整體掌握 和運用。同時,隨著金融會計業務的不斷發展和管理要求的逐步提 高,原有的內控制度很快就不能適應新業務的發展需要,如不及時 進行修正就難免會形成制度上的漏洞,能夠輕易形成金融風險。比 如工商銀行平利縣支行的王忠意挪用聯行資金案也經過上級行會計 部門雖然進行過例行的業務檢查,但是沒有從加強管理的角度將工 作深入下去,很少深入基層了解規章制度執行情況和會計聯行管理 情況,因此,對銀行會計聯行工作的管理狀況不了解、不掌握,管 理難以到位,也是金融風險發生的重要原因。 (三)風險觀念落後 我國商業銀行大多把內部成本控制、內部資產安全控制等視為 內部控制,有的企業甚至對內部控制的認識還停留在感性階段,對 內部會計控制能合理保證銀行經營的效率和效果,實現經營管理目 標的作用還保留態度。部分管理層存在形式主義,有的銀行為了應 付外部檢查而籠統地制定幾項制度,表面上看起來很完善,實際根 本不按照制度做或不嚴格落實執行,也不審查控制制度是否真正有 效。風險管理還相當落後,目前大多數銀行只對單項信貸風險比較 重視,但信貸風險的管理還相當落後,對經營中面臨的包括信貸風 險、流動性風險、利率風險、市場風險、操作風險、法律風險、策 略風險、聲譽風險等在內的各類風險根本沒有進行全面識別和評 估,沒有對各類風險設定限額,進而採取有效措施將風險控制在可 以承受的限度內。風險管理還沒有成為內部控制活動的核心內容, 銀行只能被動應付各種風險。 (四)缺乏權威的會計監督體系 會計監督可以說是會計部門控制的基礎。而目前銀行會計過於 偏重核算職能,對諸如現金管理、大額支付憑證審核、經營活動的 合法及財務預算的執行情況等缺乏有效的監督。由於長期以來對銀 行會計監督職能重視不夠,在這方面進行的有針對性研究較少,導 致至今也沒有建立一套行之有效的會計監督體系。目前我國商業銀 行的會計監督主要採用事後稽核、會計檢查和審計,輔之以會計工 作等級考核等手段,但實際上這些手段對銀行自身經營管理的監督 和控制職能未能充分體現。這樣一是不能對由於行長決策失誤造成 的損失進行有效的監督;二是不能對查出的問題進行及時的處理和 糾正,從而無法保障內控制度的貫徹落實,無法真正行使其權力和 職責,軟化了內部控制的作用。 (五)從業隊伍整體素質不高 會計人員的素質高低是影響會計內部控制是否有效和會計工作 能否安全開展的最根本和最直接的因素。同時在新時期,很多新准 則基本是原則導向的,很多規定非常復雜,大量業務需要會計人員 進行專業判斷,直接增加了銀行准確、一致地進行業務核算的難 度。這使得會計人員對新業務、新知識缺乏必要的理解認識,容易造成會計人員習慣性的違章操作。銀行必須對財務部門的相關人員 進行有針對性的培訓,並加強管理層及相關人員與市場之間的有效 溝通。 二、加強商業銀行會計內部控制的對策 (一)確保會計信息的准確性 隨著計算機在會計工作中的普遍應用,管理部門對計算機產生 的種種數據、報表等會計信息的依賴越來越大。當銀行在系統開發 和應用時,應更加強調經濟業務發生時,在有關數據進人資料庫之 前,檢查這些數據的精確性、完整性和合法性,必須加強對計算機 的管理。首先,應嚴格劃分使用許可權,明確使用者、管理者、維護 者三者的權利與責任,嚴禁越級和交叉操作。其次,應建立規范的 計算機使用登記制度。對特殊用戶和一般用戶實行各自獨立的密碼 控制,嚴肅使用紀律,並在以後的會計檢查中,把計算機的使用情 況列為檢查中的重要一項。再次,對銀行計算機系統實施有效的內 在控制,如對輸入數據要檢查其精確性、完整性和合法性。 (二)健全會計控制制度 一是按照全面性原則,內部控制必須覆蓋銀行所有機構的部 門、崗位和業務。二是有效性原則。任何人不得以任何理由違背和 超越內控制度而行使權力。三是按照合理性、嚴密性、可操作性的 原則,實行總體規劃。按照《商業銀行內部控制指引》的要求,在 梳理現有規章制度的基礎上,以控制風險為中心,建立覆蓋重要會 計業務操作環節的規章制度,使內部控制體系科學化、規范化、系 統化。四是效率原則。內控機制的建立既要防範風險、有效控制。 五是及時性原則。內部控制要跟上業務和形勢發展的需要,且隨著 業務的發展不斷調整、完善。五是前瞻性原則。目前,信息技術迅 猛發展,銀行業務與交易方式也發生了重大改變。隨著網路銀行、 自助銀行、電子貨幣的產生與發展,會計控制制度的設計也必須具 有前瞻性,不能僅僅局限於手工操作條件下的會計規范。另外,隨 著金融衍生工具的進一步發展,新興的衍生產品也將不斷產生,如 何對現有的以及即將產生的新興業務進行確認、控制等,都是值得 認真研究的重要課題。 (三)努力提高意識 商業銀行內部會計控制是一種自律行為,是對銀行內部各職能 部門及其工作人員從事的業務活動進行風險控制、制度管理和相互 制約的方法、措施和程序的總稱,規范經營行為,有效防範風險的 關鍵,包括銀行會計內部控制和銀行管理內部控制。我們對銀行會 計工作的重要性、風險性應有充分的認識,對加強會計內部控制的 意義、作用和緊迫性應有深刻的理解,以思想指導行為,從而達到 有效實施會計內部控制的目的。首先商業銀行內部要採取法規講 座、培訓、考核等多種形式,經常開展法制宣傳教育,大力提高銀 行高級管理人員和會計人員的法制觀念與自律意識,使其做到知 法、懂法,嚴格依法辦事。同時,相關部門應從宏觀調控的角度加 強各項內部控制制度的建設,加強對商業銀行的會計監督,加大對 單位責任人、會計主管和直接責任人的檢查力度,使內控制度切實 地貫徹執行。 (四)加強監督 商業銀行內部會計控製作為一個完整的系統,不論是制度的制 定、執行,還是最終的評判,均需要恰當且必不可少的監督,以使 內部會計控制系統更加完善,更加有效。因此,要確保內部會計控 制制度被切實地執行且執行的效果良好,內部會計控制必須被監 督。為此,首先要加強對商業銀行內部法人的內部控制監督,建立 重大決策集體審批制度,以杜絕管理者的獨斷專行;其次要加強對 商業銀行部門管理尤其是會計部門的控制監督,建立部門之間相互 牽制的制度,以杜絕部門權力過大或集體營私舞弊;第三要加強對 關鍵崗位管理人員的監督控制,建立關鍵崗位人員輪崗、強制休假 和定期稽查制度,杜絕商業銀行中層幹部和會計等重要崗位人員以 權謀私或串通作弊。 (五)提高從業人員的綜合素質 提高人員的綜合素質是會計內部控制的核心。首先要深入細致 地抓好思想教育工作,使會計人員樹立愛崗敬業的好思想、好作 風,增強事業心和責任感,要強化會計人員的法制觀念,提高廣大 會計人員學法、知法、懂法、守法的自覺性,維護法規制度的嚴肅 性和權威性。二要借鑒國內外商業銀行的先進經驗,結合員工的業 務能力為員工制定長期的培訓計劃,為他們提供一個長遠發展的平 台,使員工將自身發展和銀行發展結合起來,真正作到以人為本。 第三是要引入競爭機制,開展公開競聘、競爭上崗活動,逐步培養 起一支既有良好職業道德,又有過硬的綜合素質;既精通會計業 務,又有管理經驗;既熟悉國內業務,又了解國際市場的會計隊 伍。 總之,商業銀行的會計內部控制的好壞決定著銀行的經營管理 的水平。通過對我國商業銀行會計內部控制的問題進行分析,並根 據其不同的問題提出相應的對策,對於商業銀行加強會計內部控 制,提高經營管理水平有著一定的借鑒意義。 參考文獻: [1]林朝華,唐予華1內部會計控制若干理念剖析[J]1上海會 計,2002(9):6-91 [2]李斌1強化銀行會計內部控制的思考[J]1金融理論與實踐, 2002(2):37-381 [3]劉明輝,張宜霞1企業內部控制探討[J].中國注冊會計師, 2006,(4)1 [4]李連華1公司治理結構與內部控制的鏈接與互動[J]1會計研 究,2005,(2)1 [5]戴彥1企業內部控制評價體系的構建[J]1會計研究,2006, (1)1 [6]朱榮恩1內部控制的理論發展1上海會計管理,200O,(5)1 [7]周宏傑1會計內部控制制度的完善與規范1理論界,2003, (1)1 (
D. 如何做好培訓實施管理工作淺談
培訓是企業的一種投資手段的說法也得到企業管理者的普遍認可。既然是投資，必須講究效益與回報。美國著名企業管理學教授沃倫·貝尼斯曾說：「員工培訓是企業風險最小的，收益最大的戰略性投資」。在筆者看來，沃倫·貝尼斯教授的話在普遍層面意義上來說，具有導向的作用。但就研究個體而言，則不盡然。投資與收益有時並不一定成正比，關鍵在於培訓的效果。如何有效做好企業培訓是所有培訓工作者的心願。 一、對培訓本身的認識是做好培訓的基礎 培訓重要性已得到普遍的認同，已無闡述之必要。但，筆者認為，要做好企業員工培訓，必須深入分析培訓本身，了解培訓的特點，掌握培訓自身的內在規律，方可按照其規律科學合理的安排培訓，才能取得事半功倍之效果。 1、培訓是教育的延伸 所謂培訓，就是採取不同形式，圍繞如何向培訓對象傳授某些知識、技能的活動。從本質看，培訓與教育具有共同性，培訓是教育的延伸，基本上也是一種教學，只是側重重點有所不同。因此，培訓也必須遵循教育的基本規律，這是規劃好、實施好所有培訓的基礎。 2、培訓具有明顯目的性 人的主觀活動都具有目的性，企業也是如此。培訓作為企業實施的重要活動，其目的性是明顯的。一個企業開展任何形式或內容的培訓，其目的都是圍繞企業的發展，促進企業的發展和壯大。如果說，一個培訓方案與企業發展的目標沒有任何內在的聯系，與企業發展的根本目標不能保持一致，將無法得到企業認同，培訓流程也將無法啟動。因此，充分認識培訓的目的性是做好培訓的前提。 3、培訓是管理的方式與載體 筆者認為，培訓即管理。作為一個企業負責人（最高管理者），要做好對企業員工的管理，最好的方法莫過於通過培訓，將自己的管理理念與要求傳授給所有員工，將管理要求轉化為全體員工的自覺行動，達到最佳的管理效果。 4、培訓是形成企業文化的傳承 企業文化越來越受到企業的關注，已經成為企業發展的軟實力，關乎企業的興衰成敗。培訓過程的本身，就是對企業統一價值觀、行為理念的塑造，是形成企業與員工、員工與員工協調發展與凝聚力的重要手段。 5、培訓是提供知識、環境的綜合體 隨著形勢的發展，當前培訓已經不再局限於初期的簡單知識傳授，更多的是結合企業的長遠發展與員工的自我發展，把培訓作為一個提供知識與環境、引導自學與創新、促進企業與員工雙贏的綜合體。只有把培訓作為提供知識、環境的綜合體，才能把培訓推向深入，持久發揮其作用。 二、從企業層面做好培訓的措施 1、抓好培訓規劃是基礎 綜觀當前培訓存在的問題來看，其中最為核心的問題就是企業培訓規劃的制定缺乏明確目標、系統性和兼顧中長企業發展等要素，而是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的短期、斷層的培訓規劃，這樣無法從整體上提升員工綜合素質，導致培訓效果很難持續，無法達到有效推進員工綜合素質的效果。 培訓與企業發展是密不可分的，培訓的目標必須符合與企業當前、長遠發展目標，為企業規劃發展目標而服務。顯然，培訓也必須依據企業的發展規劃，制定培訓的總體規劃，為企業不同階段的發展提供人才保障。作為企業管理者，必須認真研究與部署培訓的規劃問題，制定切實符合企業長遠發展目標的培訓規劃。事實上，在筆者看來，作為企業的高層管理者，其管理最重要的環節應體現在對「人」的管理上，而不是對「事」的管理上。只要管住了「人」，也就管住了「事」。因此，從企業方面來講，抓好培訓規劃，建立與企業發展規劃相一致的培訓總體規劃，既要考慮當前問題，又要兼顧長遠發展，是確保培訓整體效果的基礎。 2、抓好師資隊伍建設是關鍵 企業培訓效果取決於培訓管理的各方面，而最為關鍵的在於培訓師資隊伍。培訓師資隊伍的素質高低直接影響培訓效果的好壞。筆者認為，抓好師資隊伍建設要著重實現「本土化」，才能突出「聯系實際」，理論與實踐相結合，才能更好滿足於參訓人員解決工作中遇到問題的目的。 一是抓好企業培訓師資隊伍的「海選」。企業師資隊伍人才的選定，可在單位全體人員中按照一定的標准進行選拔。選拔過程可分為自願報名、初選、試講、評估等環節，最後擇優確定。筆者認為，進行集中「海選」意義不僅體現在「優中選優」的目的，更多的是體現全員參與，激發員工參與培訓的積極性。 二是抓好師資隊伍的培訓。企業內訓師名為培訓師，實際上仍是各崗位的工作人員，其培訓技能、方法、理論等方面仍比較有限，需要進行培訓系統理論等方面的短期培訓，如：專業理論培訓、教育理論培訓、現代化教學技術等方面。在內訓師的培訓上，可根據內訓師人數情況，採取「請進來」或「走出去」方式。通過對師資隊伍的培訓，鑄造一支業務精通、具有一定理論水平和教學水平的師資隊伍，將為進一步促進企業培訓水平，為企業的發展提供強有力的人才資源。 三是注重條塊化或模塊化分工。由於企業培訓師是從內部挑選，平常各自負責某方面的工作，存在知識面相對固定化的因素。筆者認為，培訓師的培訓內容應進行條塊化或模塊化區分，與其日常業務相對應，則更能體現其優勢的一面，突出培訓的「實踐性」作用。 3、抓好培訓內容是核心 培訓內容應依託履行崗位職責為基礎，加強理論知識為補充的綜合內容，以達到實現解決當前問題的目的，又能促進員工自我完善。 一是履行崗位職責是基礎。在培訓內容的選定上，目前一些人（包括一些專家）對理論、綜合知識等是大談特談。筆者認為，這種說法是偏面的，是缺乏實際可操作性的純理論，違背企業開展培訓的基本目的---解決當前問題。筆者認為，培訓內容首要還是應圍繞崗位職責履行進行培訓，堅持把解決履行職責能力作為基礎，才符合企業發展的需要。 二是以提升綜合素質為補充。在綜合素質的培訓上，企業應作好總體規劃，逐步推進。綜合素質培訓內容應著重圍繞管理理論、團隊精神、職業道德及工作創新等方面，突出員工自我管理、自我完善。綜合素質的培訓並不是隨意性的，仍然要與企業長遠發展目標相適應。 三、從員工層面做好培訓的措施 1、優化隊伍，推進員工自我完善 從培訓角度來講，員工參與始終存在一定的被動性。如何轉化被動為主動，對於提升培訓效果至關重要。筆者認為，要實現由被動變主動，關鍵在於企業的用人機制。當代企業管理大師詹姆斯·柯林斯曾說過：「將合適的人請上車，不合適的人請下車」。人才隊伍只有充分體上下流通順暢，才會優化隊伍，才會激發員工的緊迫感，才會激發員工不斷的自我完善，達到由「要我學習」到「我要學習」轉變。只有這樣，才能提升員工培訓的效果，也是改變目前培訓效果不佳的最好途徑。 2、合理選擇受訓員工 在選擇員工的培訓上，必須充分體現出「合理」二字，才能達到培訓的效果。所謂「合理」，著重表現在以下三個方面： 一是全面性。對於企業發展所需的基礎性知識，關乎每個員必須掌握的基本技能操作問題，必須全員培訓，人人掌握，不搞選擇，否則就會失去了培訓的初衷。 二是針對性。「如果你有智慧，請你拿出來；如果你缺少智慧，請你流汗；如果你既缺少智慧，又不願意流汗，請你離開！」這就是蒙牛集團的著名用人觀之一。它充分體現了對人才的區別使用，達到實現人才價值運用的最大化。培訓亦是如此。培訓要取得好的效果，如何區分培訓對象，根據不同培訓對象的特點進行培訓是關鍵。筆者認為，培訓工作必須做細，越是細，則越是有針對性，也就越能發揮培訓的作用。因此，在培訓對象合理選擇上，對培訓對象進行細分，對於強化培訓針對性具有重要意義。 三是貢獻性。合理選擇培訓對象，還表現在貢獻性方面。所謂貢獻性，就是要把員工對企業發展所做的貢獻作為選擇參加培訓的參考要素之一。目前在企業培訓方面，把貢獻性作為選擇參訓對象的要求考慮還不多。但，筆者認為，把貢獻性作為參加培訓的要求予以考慮，具有十分重要的導向性作用，對於促進培訓效果意義重大。理由如下：其一把貢獻性作為參訓要素，可充分體現企業管理的價值觀，也是對那些為企業作出貢獻人員的充分肯定，進一步激發他們工作熱情。其二把貢獻性作為參訓要素，更能充分體現培訓的重要性，突出員工珍惜參加培訓的機會，認真學習，提升培訓的效果。 綜上所述，筆者認為，員工培訓關乎企業的可持續發展，關乎企業的做大、做強，要從企業發展的戰略性高度來重視企業員工的培訓，突出從企業當前發展入手，結合企業長遠發展和員工自身發展。既要體現系統性，又要著重針對性，解決當前問題，促進員工培訓的實效與前瞻性。
E. 淺談如何把教育實踐活動與商業經營管理工作有機結合
教育實踐活動的目的就是純潔人思想，調動人的積極性。可以在實踐活動中，在開展思想教育的同時，把企業管理方面的工作內容與活動相結合，讓大家就著工作提意見，提建議，想工作，改作風，這樣既避免了教育活動空對空，又能促進工作。
F. 培訓管理論文,題目自擬,急急急急!!!!
如何培訓員工成為管理層所期盼的得心應手的人才
人類社會發展進入21世紀，全球經濟正在加速融入市場化、知識化、信息網路化和全球一體化的進程，作為市場微觀主體的企業面臨著越來越激烈而無情的市場競爭，如何在這種激烈的競爭較量中「適者生存」並長期持續發展，是每個企業的管理層時時刻刻所夢縈魂牽的首要問題。
新時期的市場競爭，歸根到底是人才的競爭，是如何開發並有效調動人力資源的潛能，以適應日新月異、快速變化的社會環境、經濟環境、組織環境和技術環境，並能動性地為企業創造效益的競爭，人才競爭已成為企業之間的核心競爭內容。任何企業的創新、變革和發展，都是源於企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業的競爭優勢。企業的興衰成敗早已證明：「得人者昌，用人者興，育人者遠。」
員工培訓，是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作並不斷向前發展的過程。
在歐美發達國家，員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。據美國教育機構統計，企業每投入1美元用於培訓，便可有3美元的產出。美國《財富》雜志指出：「未來最成功的公司，將是那些基於學習型組織的公司。」通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能而使員工受益，正如克里曼•斯通所言：「全世界所有員工最大的福利就是培訓」，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，來增加企業產出的效益和組織凝聚力，並為企業的長期戰略發展培養後備力量，從而使企業長期持續受益。員工培訓已滲透到西方發達國家現代企業運營的方方面面，成為企業解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發展戰略的核心工具之一，如：員工入職時，需要培訓；員工績效考評結果未達標時，需要培訓；員工輪崗晉級時，需要培訓；新技術、新工藝應用時，需要培訓；新的管理制度、工作模式和系統出現時，需要培訓；新工作崗位出現時，需要培訓；出現高成本、高故障時，需要培訓；研究開發技術落後時，需要培訓；市場推廣不利時，需要培訓；顧客頻繁投訴時，需要培訓……
但是，在對待培訓這個問題上，當前國內大多數的企業卻長期存在這樣或那樣的錯誤認識和做法：如，許多企業只關注對物的投入而忽略對人的投入，視培訓為成本和負擔，導致企業員工素質下降、觀念陳舊、產品積壓、業務停滯，從而無法生存而瀕臨倒閉；另外許多企業卻又面臨著培訓阻礙發展的另一個普遍問題：受訓後員工離職攀高枝導致關鍵人才流失，從而造成崗位真空，以至於眾多的企業領導人扼腕而嘆：「不培訓是等死，怎麼培訓了反而變成找死啦？」
如何扭轉對培訓認識的傳統錯誤觀念、如何採取有效措施防止員工受訓後的流失，是解決當前國內培訓發展阻礙的一個關鍵。這方面，一些知名企業的觀點和做法頗值得我們借鑒：
◆摩托羅拉：系統化的員工培訓是企業發展戰略中重要的一部分。
摩托羅拉一貫認為：「人是企業中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會並給予發揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養成一支同行業的優秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內日益增長的業務需求。」為此摩托羅拉每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，規定每位員工至少每年要接受40小時與工作有關的學習，內容包括：新員工入職培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等，並同時積極推廣電子學習（E－learning）。
◆惠普：員工培訓是投入產出比最高的投資。
惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構ASTD調查數以千計美國公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產出比最高的投資。
其培訓過程由「硬」到「軟」，不斷深化：從「技術業務知識」到「溝通技巧」再到「文化、思維」，體現出惠普在培養人才方面的一種哲理——在需要的時候提供必要的培訓。
◆海爾：貫穿「以人為本」、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持高速穩定的發展。
海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據每個人的職業生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，搭建個性化發展空間，提供充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。
海爾培訓工作的原則是「干什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影」。
◆麥當勞：「要使人才培訓後不流失，關鍵要把企業的培訓計劃與員工個人的職業生涯發展計劃融為一體。」
麥當勞認為：要使人才培訓後不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業生涯發展相結合。要計劃一下他在未來的一二年內可能到達什麼位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。
◆博士倫：「因噎廢食不可取，關鍵是未雨綢繆，做好關鍵職位的人才穩定和人才儲備工作。」
博士倫認為：對人才培訓要看得長遠一些，不要因為個別人培訓後跳槽就因噎廢食，關鍵在於防患於未然。
博士倫公司在接受培訓前與員工簽訂《培訓服務協議書》，規定員工接受某類培訓後在本公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求跳槽，則應補償企業的培訓損失。
該公司採取兩項對策應付人才流失問題：
1）預先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或四，一旦職位出現空缺，下級人員可及時進行補充。這樣，出現個別員工跳槽時，工作不會因此中斷，而且下級人員也有了晉升的機會。
2）給那些關鍵職位的人才提供恰當的市場報酬。
◆聯想：「辦長久公司的根本大計是百年樹人問題」，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業文化這只「看不見的手」挽留住受訓人才，方為上策。
在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業文化的培訓始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯想集團戰略規劃所涉及的培訓、聯想集團戰略調整所涉及的培訓和專門的技術內容培訓，人才培訓與企業發展戰略緊密相聯。
在聯想，培訓人才和留住人才相輔相成：「留住人才的關鍵在於它能為員工提供良好的培訓和發展空間，而培訓則常常是員工感受企業是否在盡心盡力地為他們創造發展機會的依據，是體現企業文化的重要形式。」
上述經過市場千錘百煉的企業培訓觀和培訓操作經驗啟示我們：一個企業若想緊跟時代發展的步伐，適應不斷變化的環境，在無情的市場競爭中發展壯大，惟有建立起注重學習的組織文化環境，樹立良好的學習氛圍，根據實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓，改進員工的知識和技能，並採取配套有效措施吸引員工、留住員工，開發並提高員工的綜合素質，從而提升企業的整體核心競爭力，方能得以實現。
英國科學家詹姆斯•馬丁研究表明：人類科學知識在19世紀每50年增長一倍；20世紀中期，每10年增長一倍；20世紀70年代，每5年增長一倍；目前，估計每2—3年增長一倍。所以，企業只有強化企業員工培訓機制，不斷進行知識、技能更新，提高員工整體素質，向培訓要效益、以培訓謀求發展空間，才能適應科技的發展，為企業提供合格的人力資源，提高企業的運營效率，使企業永葆活力，在競爭中立於不敗之地。
可以說，培訓工作進行的好壞，越來越直接地影響到企業的運營品質，成為企業能否超越競爭對手的重要指標；員工培訓，已經成為企業進步的催化劑，是企業持續發展、永葆青春的「源」動力。