新員工入職培訓整改方案

1. 您對公司新進員工培訓工作有什麼意見有哪些地方需要改善

必須立足於企業實際

有人說：一流企業靠文化，二流企業靠制度，三流企業靠能人。

一流企業做文化，二流企業做市場，三流企業做產品。

一流企業做文化，二流企業做品牌，三流企業做品質。

2. 工作中需要改進的地方及改進的方法

第一部份：從人力資源角度分析目前問題點

1.年齡結構：
人員年齡分布（歲）
人數（人）
≤20
1
20-25
13
25-30
35
30-35
27
35-40
21
40-45
15
45-50
6
50-55
3
>55
11

8%的55歲以上的年齡對於企業來說，比例稍大；需要注意新老替換和階梯隊伍培養；
2.學歷結構：
人員學歷分布
人數（人數）
小學
3
初中
14
中專
6
高中
17
大專
47
本科
40
碩士
3
對於技術領域的來說， 需要增加在本公司領域的高端技術人才。同時需要加大對培訓的投入；（目前的三位碩士生均為管理類的）
3. 工齡結構：
人員入職時間分布（年）
人數（人）
≤1
23
1-3
39
3-5
9
5-8
29
8-15
22
>15
5

從上圖可以看出工齡5-15年的比例佔39%比例偏大，尤其是8-15年的比例佔17%是嚴重的（根據人力資源的研究理論最多為8%-12%）；在以後的需要逐步引入新的血液，在三年內完成比例轉換；
4.組織結構：
從目前人員定位來看組織機構來多：
A. 經理級人員多;
B. 職能劃分不明確,或者功能重疊,或者功能不齊全（如財務審計）；。
C. 整個公司直接生產人員與間接生產人員比例失調：
整個公司直接生產人員與間接生產人員比例：800:240=3.3:1。
直接生產人員與間接生產人員比例失調本部為：343：152=2.25:1
根據我的理解直接生產人員與間接生產人員比例合理的為：4：1
純代工企業比例為10:1,甚至12：1
D. 企業的構成無外乎由以下幾個系統構成的：
研發 製造 物流 財務 銷售組成，其他的均為鋪助性的，設計組織結構圖的時候應以職責和功能為目的來劃分；不應因人而設崗，人才選擇以適合為宜，人盡其才；
5.薪酬體系：
薪酬體系的基本原則是：
公平，公正，內部具有競爭力，外部具有競爭力；
目前的基本狀態如下：（看錶一）
從上表來看具有以下特徵：
A.行政人事部工資和人員比例失調，人事行政工資偏低；
B.財務經管人員比例偏高；
C.技術工資比例偏低，換句話說。技術研發技術力量薄弱；
D.品管人員偏少；
E.內貿，外貿，市場人員工資和人員所佔比例均高；
從外部市場競爭力看整體薪酬水平：
整個公司人均工資（副總級以上不在此列）
2月人均工資2904元（含社保，公積金）
3月人均工資3458元（含社保，公積金）
目前製造業的薪酬水平與其他行業相比較均是較低的水平；不具有市場競爭力
本年度人均工資將要增加7.2%（以後國家按照此比例調控，到2020年人均收入增加100%）
看錶二
表上反映出如下問題:
A:副經理級以上人員佔20.16%，這個數據的意思是每5個人中一個經理；
B.工資佔了29.71%，近30%。
只能說明經理級以上人員偏多。（此處還不包含副總級以上人員）
表三
此表是從分管副總來列出的工資和人員比例；
A.從分管的職能來看，同樣可以看出財務序列的人員和工資所佔比例高，就是指此序列的管理成本高；
人數為24.19%，工資為24.76%
B.同樣的銷售部門的管理成本為
人數為：16.94% 工資為17.72%
6. 企業文化導向：
應該培養一種積極向上的，公平競爭的，有榮譽感的，以視頻為榮耀的價值觀；以培養敬業，職業道德優秀，德才兼備的，具有開拓意識的個體人，從而帶動更多的群體，構成企業文化與內涵。

第二部份：從運行的系統看公司
企業是有系統組成的
1. ISO9000
IS09000中有八大原則，從我的角度去看，以下幾個比較差：
A.以顧客為關注焦點：組織依存於其顧客。因此組織應理解顧客當前和未來的需求，滿足顧客並爭取超越顧客期望。(這個職能需要被強調，或者說要更加的明確)
B.全員參與：各級人員是組織之本，只有他們的充分參與，才能使他們的才幹為組織獲益。（最少經理級以上人員必須通曉，並能熟練運用且嚴格執行。目前實際上的情形如何呢？）
C.持續改進：組織總體業績的持續改進應是組織的一個永恆的目標。（這個原則在預防問題的發生時候對問題的深入研究，並徹底解決他；包含公司所有的出現非正常現象的情形）
D.基於事實的決策方法：有效決策是建立在數據和信息分析基礎上。
各種數據的建立是必要的，如何部門都需要建立資料庫，用以作為分析各種問題時的理論依據；

我們的目的不是為了認證，不是為了跟別人看，更不是為了一張證書，而是應該作為管理的工具和方法來運用；
解決問題的辦法是重新培訓，重學，認證的貫徹落實ISO9000的精神，並得以強制執行；
2. ISO14001
環境方針執行；目標指標制定與實施；環境管理方案制定與實施；信息交流與處理；培訓實施與效果；文件規定不符合實際情況；運行控制未按規定；應急准備和響應；監測和測量結果；環境行為、績效；體系運行記錄；內審發現問題；管理評審發現。
以上是I40001的要求基本要求；我認為I40001就是社會責任
但是我認為對企業更重要的是：
安全 （員工安全 企業安全 財產安全）
能耗 （水電氣的節約與合理利用）
3. 績效考核
從外部企業來看績效考核的結果：
目前有70%的企業在做績效考核：其中做得有效果的約有25%，被發揮到淋漓盡致的為10%。就是說成功的案例為：
70%*25%*10%=1.75%
100家企業里只有大約2家做得很成功；原因有很多。
設計績效考核基本思路有以下幾點：
A. 持續提高員工的工作能力；（此外首要任務）
B. 公司與員工共贏，共同分享利潤；
做績效的前提是目標明確，責任明確，分工明確，許可權明確，獎懲明確。
略
4. 飛秋
飛秋作為一種溝通的工具平台，需要得以完美體現；
5. ERP系統
物流的指導性工具，必須盡善盡美；基礎數據的准確性是前提。
6. 例會：
作為一種溝通和協調的工具和方法，需要切實的解決問題，需要明確解決問題的時間性，責任人，方法和需要的資源；不能議而不決，無疾而終。
7. 金蝶
作為財務一種工具，需要對每一個模塊的其價值得以充分的實現，並智能化。不能用人來代替軟體。
第三部份：未來公司的發展方向

1. 戰略目標
公司的目標可以是多重並行的：
如銷售額 利潤 萬元損耗 節能減排 能耗 專利 人均產值 產品合格率 成本控制 研發項目 市場佔有率等等。我們需要注意的是如何合理的分配計劃和逐步實現目標的問題，這個需要根據每年設定的戰略目標來確定，已不能全部一起上，已不能單一的目標；需要考慮側重點和分階段實現的問題。其中利潤額為企業發展的重點，「除了利潤其他都是假的」抵禦市場風險的能力需要加強和得以控制；
目標的分解是一個系統的工程，必須建立在各個組織職能完善的基礎上；「目標明確，責任明確，分工明確，許可權明確，獎懲明確」這已是做績效的前提。下一步需要做的就是工作季度，月，周，日計劃，剩下的就是檢查與糾正，以及補救措施。各種計劃需要落實到部門和人頭；不能到年底才算賬，該每日算的就日清，該每月算的就月結；對於問題的出現需要對問題進行徹底的分析和得以改進，預防問題的再次發生。不容許同一問題的多次發生。
2. 精益化管理
「細化管理最基本的特徵就是重過程、重細節、更加註重每一件事、每一個環節」 精益化管理生產方式是最適用於現代製造企業的一種生產組織管理方式。精益管理為戰略管理理念。它能夠通過提高顧客滿意度、降低成本、提高質量、加快流程速度和改善資本投入，使股東價值實現最大化。精益思想的核心就是以最小資源投入，包括人力、設備、資金、材料、時間和空間， 創造出盡可能多的價值，為顧客提供新產品和及時的服務。精益化管理的核心思想是消除浪費，重視問題的細化。
3. 成本管理
利潤的來源有兩種：A對內剩.B.對外擴張（利潤擴張；途徑為用量擴張或者增加純利潤）
A． 對內必須節約每一分錢，排除不必要的開支。嚴格審核財務報銷制度，審核每一筆錢的合理性和規范性。消除潛在的害蟲。開支是需要有計劃的執行。這里需要健全財務預算機制和審核機制。
B． 對外擴張利潤最佳的方式為提升直接利潤。但是受到市場因素的影響，需要有增加利潤的理由。這里需要提出的就是品牌和產品。
技術研發尤為重要，首先就是研發人才的問題；
如果用量來提升利潤，則需要考慮潛在抵禦市場的風險的能力，和設備，以及人力資源成本不斷上升的因素；
第四部份：本報告的證據及不足

本報告居於很多數據和信息不對稱的問題，肯定存在不足的之處；我的出發點是作為一個職業經理人，需要具備的基本素質：
為公司和企業的長遠考慮，希望XX公司可以越來愈好。不針對任何人，大部分是一些宏觀的東西。對於紅色的字體，就是我個人認為需要引起重視的問題；
最後用一句結束本報告：
在動物世界裡，生存的法則就是：不斷的進化自己！

3. 入職第一天，要給公司提幾個改進的建議，應該怎麼怎麼寫

首先，提案要對事不對人，避免給周圍的同事尤其是上司造成一種「挑我的毛病」「本來好好的，你一來就不好」等類似的想法，因為這有可能影響你以後工作的開展；
其次，提案要講究討巧：上司指示的、本職工作的等，此類提案效果要好；
再次，提案非常重要的一點，提案不僅要說明現狀存在的問題，更要有解決方案；
最後，關於怎麼寫：一般來說提案要有提案名稱，現狀說明，問題點，改善對策，經濟效果（Howmuch),其它效果等。

以上內容，希望對你有用。

4. 求服務整改方案

服務態度
1.採取用戶實時評分法，給每個服務員後背畫一個星星的表格，給用戶提供筆，用戶可以對服務他的員工給予及時且簡單的評價（星級判定，不是寫具體評價內容）。
或者給用戶提供相應貼紙，給滿意的員工身上貼貼紙。
評價期對獲得用戶認可度高的員工給予一定獎勵（沒有激勵啥都白扯）。
2.給員工提供專門的服務培訓，有的員工由於個人習慣和文化層次的原因，不是說他們不想對顧客好，只是他們不懂得對客戶態度好的方法，有必要教他們。
售後問題
1.建立完備的用戶檔案，可以設計專門excel文檔記錄用戶信息以便在用戶來訪時能夠明確知道用戶擁有的機型以及購買的時期，在售後人員接到用戶電話後能第一時間了解用戶的情況。這樣可以增加用戶好感度。有條件可以上一套專門的用戶關系管理系統。
2.提供類似電信服務商那種電話錄音以及評價服務，增加售後服務人員相應的考核選項以及相應激勵制度。
3.建立技術問題庫，將用戶技術問題描述記錄到相應知識庫中，這樣對於長期建立技術服務來說有很大好處。一但主力技術人員離職後或新近員工入職後，工作不會因為人員經驗問題大大折扣。

在這寫這些東西沒法系統，只能給你個大概思路。詳細的你可以根據我的思路擴展。

5. 公司對新員工進行崗前安全培訓的目的是什麼

1、熟悉並能認真貫徹執行安全生產方針、政策、法律、法規及國家標准、行業標准；

2、基本掌握本行業、本工作領域有關的安全分析、安全決策、事故預測和防範等方面的知識；

3、熟悉安全管理知識，具有組織安全生產檢查、事故隱患整改、事故應急處理等方面的組織管理能力；

4、了解其他與本行業、本工作領域有關的必要的安全生產知識與能力。

(5)新員工入職培訓整改方案擴展閱讀：

安全生產條件

1、作業環境的整治和改善，包括作業空間的合理設計，作業場所的清理和整頓，合適的照明、通風、溫度、濕度、塵、杜毒、雜訊及其職業(有害)因素的防治、安全信號裝置等。

2、作業場所的清理於整頓是保證作業場所清潔整齊，實現文明生產，保證作業高效安全的重要條件。它包括兩個環節，一是清理，一是整頓，清理就是把需要的物品區分開，並清除不需要的物品。

整頓是把需要的東西以適當的方式改在該改的地方，以便於使用，並且要以制度保證作業場所的清理和整頓。(定期徹底清理、整頓，使用完的物品不厭其煩地放回原處)，定期檢查，考核評價並與獎罰掛鉤。

3、安全裝置是用於保護員工，在其操作、維修和服務中避免與機械或設備的運動部分相接觸而受到傷害的設施。安全裝置在操作中是強制興的，在維修中要有裝置批示牌。

6. 傳統新員工入職培訓評價,有哪些需要改善及建議

傳統新員工入職培訓的現狀是：基於任務層面的會比較多，基於能力和態度層面的內容比較少
改善：將入職培訓和工作崗位工作更緊密的結合，關注訓後的跟蹤，為新員工策劃學習和成長地圖......

7. 通過本次培訓你認為在以後的工作中你在哪些方面可以有改進

通過本復次培訓，我覺得在以後的制工作中，工作方式方法上會有所改變，自己在專業知識，業務能力都得到了很大的提升。
這次培訓幫助我樹立了信心，在工作中面對難題挑戰時，可以從容應對。
還有就是讓我意識到了學習的重要性，我會利用好時間，多學習本專業最新的知識，也會虛心向前輩們請教經驗，不斷提升自己的能力水平，更好的做好本職工作。