⑴ 新員工入職培訓方案
新員工入職培訓方案程子展老師可以提供，程子展老師是河南商專高等專科學校客座教授；國家知名職業培訓師；美國路透社專家成員；河南廣播電台特邀講師；銀行培訓網、中華培訓師網特聘講師；多家培訓公司特聘高級講師；多家酒店高級管理顧問；澳門豆撈連鎖總部行政培訓總監；被眾多客戶稱為「真正具備實踐性與實用性的實力派講師」。
新員工入職培訓方案
課程主題：新員工入職培訓
培訓講師：程子展
培訓時間：1-2天（根據您的需要調整）
培訓地點：客戶自定
培訓對象：銀行新員工
培訓方式：
講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯系、情景演練、使培訓效果達到最好！
培訓目的
方向比努力重要，選擇比努力重要，確定方向比出力流汗重要。起跑的時候，要明確自己沖刺的終點在哪裡。
態度比知識重要，什麼樣的心態就有什麼樣的人生。積極健康的職業態度是獲得職業成功最重要的資本，也是最核心的競爭力。
能力比薪水重要，在職業生涯的初始階段，懂得投資自己比得到更有意義。
情商比智商重要，學會做人的智慧，成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業重用的人。
團隊比個人重要，一滴水只有匯入大海才會永不幹涸，一個人只有融入團隊才會有更大的力量，要成就自我，離不開強大團隊的支持。
第一比第二重要，職場競爭限殘酷，只承認第一，不記得第二。機會就一次，做到最好，爭取第一才是成功。
課程背景
新員工入職培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。
但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應該注意的是什麼。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現等。但是這些忠告，對新員工來說並非最為重要。對企業新員工該怎麼做，以及如何做，確實需要有人指導一下。
課程內容：
課程導入——銀行入職培訓指導
案例分析
第一講：新員工必備的職業意識
1、顧客至上意識——沒有客戶，就沒有公司
2、強化交貨期限意識——不允許「超過交貨期限」
3、協調意識——作為組織的一員應具備的思考方式及行動
4、確立目標的意識——「我盡最大努力」的態度是不行的
5、改革意識——沒有最好，只有更好
6、成本意識——節省經費就是增加利潤
7、品質意識——工作做到何種程度才算到位
第二講：新員工團隊執行力訓練：（配合情景模擬互動講授）
1、建立個人執行力意識
2、幫助組織建立執行體系（情景互動：鏈條傳遞）
第三講：新員工的工作觀
1、工作：成功之路的起點
2、忠誠：卓越一生的基礎
3、逆境：喚醒心中的巨人
4、信念：鑄造生命的奇跡
5、目標：奔向人生的彼岸
第四講：新員工的人生銀行
1、人際銀行
2、財富銀行
3、知識銀行
4、找到不足與充實的方法
5、確定自己的階段性目標
6、了解理想與現實的差距
第五講：新員工職業形象的建立
1、第一印象的重要性
2、第一印象的決定因素
3、您的第一印象告訴別人什麼
4、商務禮儀與儀容儀表
5、穿著與職業相符的服裝
6、女士職業服飾的種類及選擇
7、男士職業服飾的種類及選擇
第六講：新員工工作態度培訓
1、心態決定狀態
2、北大畢業等於零？
3、職業心態
4、積極心態
5、陽光心態
6、新人心態
第七講：新員工人際關系培訓
1、人際關系法則一：不批評、不責備、不抱怨
2、人際關系法則二：給予真誠的贊賞與感謝
3、人際關系法則三：引發他人心中的渴望
4、人際關系法則四：給予真誠的贊賞與感
5、人際關系法則五：經常微笑
6、人際關系法則六：記得別人的名字
7、人際關系法則七：聆聽。鼓勵他人多談自己的事
8、人際關系法則八：談論他人感興趣的話
9、人際關系法則九：衷心讓別人覺得他很重要
第八講：新員工有效溝通培訓
1、音像資料討論：問題出在哪
2、什麼是有效溝通
3、對上溝通
如何領會上級指示
如何對上匯報
4、平級溝通
平級溝通的五步驟
5、高效溝通的關鍵：心態
第九講：新員工職業生涯培訓
1、你認為你每天是在干什麼？
2、金融危機下嚴峻的就業形勢剖析
3、銀行喜歡什麼樣的職員
4、被辭退的大學生的案例
5、細節決定成敗流程決定生死
6、員工職業發展的基本模式
7、制定發展道路
十、新員工入職培訓之感恩的心
1、感動就在身邊的故事
2、生命的轉折點
3、從小到大歷程：過去—現在—未來
4、先做好該做的事再做想做的事
5、男孩和蘋果樹
6、一生時間知多少
7、他們真的老了
8、"我感覺要說的是"
十一、新員工入職培訓效果測試（請將試題用B5型紙復印，人手一份，進行效果檢測）
銀行入職培訓效果測試題及參考答案
十二、新員工贏在職場的六大超越
1、自信——精神超越
2、速度——起點超越
3、勤奮——時間超越
4、擔當——問題超越
5、學習——標桿超越
6、創新——方法超越
十三、新員工職業成功的多一盎司定律
1、結果總是多一點
2、效率總是快一點
3、質量總是好一點
4、成本總是省一點
十四、銀行新員工HAPPY（快樂）工作
1、HelpfulOTUhelpful樂於助人
2、AskOTTell征詢而不是告訴
3、PositiveOTegative積極主動
4、PoliteOTAbrupt謙遜有禮
6、YouOTUs以客為尊*（內部客戶與外部客戶）
十五、銀行新員工創新思維培訓
體驗活動：驛站傳書
討論：
—市場競爭與壓力
—創新技能與組織命運
十六新員工客戶關系管理培訓
1、客戶在銀行員工眼中應有的地位
2、與國際領先銀行客戶關系相比的差距
3、現代商業銀行新服務理念
4、戰略客戶關系管理的卓越思路
5、如何當好客戶經理
6、客戶經理必須提高的六大素質
7、通過「加減乘除」提升營銷成功「指數」
8、讓客戶成為夥伴與客戶共創成功
9、現代商業銀行客戶經理素質
10、銀行進行戰略客戶關系的基本策略
十七、銀行入職培訓之從口頭到行動
學習回顧
行動計劃制定
管理層致辭
十八、新員工入職培訓總結
⑵ 如何對煙草新入職執法人員進行培訓
隨著煙草系統內部體制改革的推進，文明執法理念深入人心，打造出一批紀律嚴明、素質過硬、能適應新形勢發展需要的基層專賣管理隊伍就更顯得尤為重要。在當前形勢下，如何抓好煙草專賣隊伍的整體素質建設，可以從以下幾個方面來著手：
(一)創新用人機制，優化人員配置；
在引入人才方面，堅持凡進必考、擇優錄取的原則。對新入行人員，無論是人事代理還是勞務派遣，均通過資格審查、初選、筆試、復選等方法擇優錄用，將競爭擇優機制前移到用人入口，保證新進人員具有較高的能力和素質水平。在用人方面，建立優勝劣汰、選賢任能的機制，通過考試選拔、競爭上崗、輪崗交流等形式，改變專賣隊伍在年齡、學歷、知識結構上的不合理狀況，有計劃地在系統內部對基層專賣人員實行橫向和縱向的交流，實現「德才兼備、五湖四海、老中青相結合」的目標。在人才培養方面，採取老同事帶新同事的「一對一」模式，促進理論與實踐的不斷交互和提升，激發整合專賣隊伍活力，調動隊伍工作積極性，進而提高專賣工作效率。
（二）轉變思想觀念，加強作風建設；
思想是行動的先導，通過加強思想教育，有助於增強責任意識和憂患意識，提高凝聚力，樹立團隊精神。轉變思想觀念，即應把煙草專賣管理工作作為專賣人員個人工作、生活的第一要務，嚴肅紀律，確保政令暢通。在工作作風上增強責任意識和憂患意識，提高凝聚力，樹立團隊精神，在具體工作中增強主動性和創新性，熱愛專賣執法工作，不斷學習政治業務知識，促進綜合素質不斷提升。加強紀律作風建設，首先需加強領導；其次，認真開展政治思想和紀律作風建設學習，採取自學和集中學習相結合的方式，對紀律作風建設的重要性和必要性進行深入的分析和研究；再次，積極開展政治思想和紀律作風建設討論，明確守紀意識、學習意識、團隊意識；最後，邊學邊整，確立專賣隊伍輪崗制，將中層幹部考核評議制度化、周期化，開展專賣人員標兵評選活動。另外，應加強專賣執法人員保密意識教育，樹立「權責統一」的觀念，從而保障專賣工作更為有效的執行。
（三）加大培訓力度，創新培訓形式；
以「多層次、多渠道、全方位」的方式，按照全面規劃、整體推進的原則，有計劃、有目的、有步驟地抓好培訓，在培訓機制方面，建立一套系統化、規范化、制度化的科學完備的培訓體系，形成年初有計劃、階段有考核、年終有評比的制度，將培訓常態化、周期化，把各項培訓制度真正落到實處。在培訓內容方面，以專業知識、專業素養的提升為重點，以網路化、信息化為支撐，根據新形式和新需要，不斷擴大培訓的范圍，提高專賣人員的綜合能力。在培訓方式方面，採取以理論講座為主，技能指導為輔，理論實踐相結合的方針，同時還可以採取知識競賽、崗位演練、模擬演示、隊伍中的實戰經驗豐富的人進行「現身說法」等一系列的方式，強化培訓效果，提高培訓質量。
（四）調整薪酬制度，完善激勵機制；
深化薪酬體系改革，以能力、水平作為考核基礎，充分調動專賣人員積極性、主動性。在薪酬上，將薪酬結構劃分為「工資收入」和「非工資收入」兩部分，細化薪酬制度，對相同范圍、不同表現的專賣人員實行區別對待，為專賣人員提供更大的發展空間；在績效考核方面，量化考核內容，定期對專賣人員進行考核，尤其要注意容易發生問題的環節，減少執法工作的隨意性，確保專賣執法過程的規范化和文明化；在人才激勵機制方面，以「基本需求層次理論」為指導，通過薪酬激勵、晉升激勵、目標激勵、培訓激勵、榜樣激勵、情感激勵、績效評價等激勵方式，不斷深化改革，健全和完善優勝劣汰的競爭機制，最終實現「人盡其才，才盡其用」。另外，適當提高外聘人員的待遇，對於正式員工、人事代理員工和勞務派遣人員實行同工同酬，利用經濟杠桿的作用刺激其不斷學習，強化自身知識結構，提高業務能力。
（五）完善監督機制，形成良性制約；
在基層專賣人員執法過程中，建立完善的監督機制，不僅有利於專賣執法的順利進行，而且對專賣人員素質的提升起到了潛移默化的作用。在完善監督機制的過程中，一方面應建立健全專賣內部監督機制，制定專賣人員行為規范，成立監督小組，加強對執法、辦案等環節的管理監督，保證專賣法律法規和相關措施得到全面落實；另一方面，應強化社會監督機制的作用，利用網格化的契機，通過問卷調查等方式，由網格員對專賣人員的執法情況進行走訪，收集匯總數據，專賣人員在認真分析的基礎上，針對發現的問題進行整改，從而保障專賣隊伍整體素質不斷提升。
（六）弘揚企業文化，優化專賣形象
企業文化是企業的核心競爭力所在，是提升企業競爭力的重要環節，優秀的企業文化，不僅能提升企業的凝聚力和向心力，還能優化企業資源，提升企業形象。弘揚企業文化，一方面要加強思想道德建設，文明執法，程序執法，處理好管理與服務的關系；另一方面，要加大宣傳力度，把握正確的輿論導向，具體而言，表現為專賣法律法規的宣傳，專賣隊伍自身優異做法的推廣，先進事跡、先進人物的樹立。只有這樣才能更好的營造出良好的執法氛圍，樹立煙草專賣隊伍新形象。
⑶ 新員工入職培訓方案怎麼寫
這個是有一個新員工入職培訓體系的。
一般包括了新人破冰、公司介紹、行業前景介紹、制度介紹、職業規劃、職業提升培訓等等
歡迎與長沙鼎華咨詢的佘新顏老師溝通交流，希望能給予你幫助
⑷ 煙草企業如何做好員工培訓工作
員工培訓是人力資源管理的六大模塊之一，是提高員工素質，提高工作效率的重要途徑，對促進企業的健康發展有著重要的作用。在當前行業內外環境發生較大的變化，急需突破瓶頸謀求更大發展的新形勢下，做好員工培訓工作更成為一項緊迫的任務。本文將簡要分析當前煙草企業培訓中存在的一些問題，並就新形勢下如何做好員工培訓提出一些建議，以促進培訓工作更加系統化、科學化，為煙草企業的發展培養更多的有用人才。
員工培訓是企業人力資源管理與開發的重要組成部分，是企業提高效益的重要途徑，也是促進員工個人成長，實現其職業生涯規劃的重要平台。特別是企業在發展過程中遇到阻力，需要突破瓶頸謀求更大發展的時候，實現人才結構的升級，培養一批精通管理、業務扎實的專業人才就顯的更為重要。就煙草行業而言，由於有專賣體制保護，市場競爭壓力較小，因此以往對基層員工的培訓工作相對薄弱。但隨著國家局「卷煙上水平」工作的不斷深入，急需一大批業務精湛、責任心強的優秀人才來支撐煙草行業的高速發展，因此對基層員工的綜合素質提出了更高的要求，而要有效提高員工素質，就需要更加科學、系統地對員工進行各種培訓。
一、當前培訓制度存在的問題
（一）培訓工作缺乏系統性和前瞻性。培訓是企業人力資源管理中的重要環節，是一項系統性的工程，需要根據企業發展戰略來認真制定和實施。但我們目前的培訓機制中，有不少還是停留在「缺什麼，補什麼」的狀態，培訓內容也大多集中在技能提高上，與企業發展戰略對接不夠緊密，員工培訓存在一定的盲目性。結合當前的「卷煙上水平」戰略目標，我們需要認真思考如何使員工培訓上水平，員工需要具備什麼樣的素質？我們要對員工進行哪些方面的培訓？要達到這樣的要求，素質提升要分哪些階段進行？各個階段的目標是什麼？如何循序漸進、系統地進行培訓？」只有我們做好員工培訓，實現培訓上水平，才能有效提高員工素質，進而推動實現卷煙結構上水平，管理上水平，技術創新上水平。
（二）缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門採取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提。在進行一項培訓以前，應該對職工進行走訪調研，了解職工最需要什麼培訓，但目前有的培訓並沒有對員工進行調查訪談，而是根據慣例在年初制定培訓計劃，或是根據上級安排臨時組織一兩次培訓，造成培訓內容與職工的實際需求相脫節，例如很多基層員工想學習真假煙鑒別、煙草法律法規、卷煙營銷、客戶溝通技巧等知識，但平時很少有這樣的專業培訓，有時單位組織的主題教育活動也只是限於思想道德層面的，這就導致員工學習興趣不高，花費了不少人力物力，而實際工作能力和工作效率卻得不到太大提高。
（三）培訓評估機制不夠健全，員工學習效果不佳。培訓評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，並將其與整個組織的需求和目標聯系起來，以確定培訓項目的價值和質量的過程。建立培訓評估體系的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也是規范培訓相關人員行為的重要途徑。要想使培訓取得良好的效果，激發學員認真進行學習，就要建立完善的評估機制，例如用嚴格的筆試、實際操作考核、答辯等形式考查學員們到底學會了多少知識，是否達到了當初制定的培訓目標。但目前有一些培訓只是將員工集中起來，由講師講幾天課，最後簡單考試一下就結束了。由於缺乏有效的評估機制，使得這種培訓流於形式，員工在培訓過程中也不夠專心，認為學不學都無所謂，缺乏應有的學習動力，使培訓效果大打折扣。
二、如何建立有效的培訓體系
當前煙草行業經歷了三十餘年的高速發展，市場已經日趨飽和，社會上控煙的呼聲不斷高漲，業績增長壓力日益加大，要想突破發展瓶頸，必須轉變發展思路，不再單純依靠國家壟斷的政策優勢，而是向內使勁，充分挖掘人力資源的潛力，建立有效的培訓體系，強化員工培訓，把煙草企業打造成學習型企業，使員工適應變革，保持進步，成為企業取之不盡、用之不竭的資源，只有這樣才能夠增強企業競爭力，將企業做大做強。另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，也滿足了員工自我發展的需要，可以充分調動員工工作的積極性和熱情，實現企業與員工的雙贏。
（一）將培訓工作系統化、流程化。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。在對象上它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介；在功能模塊上它包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；在工作流程上它包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。建立有效的培訓體系應著眼於企業核心需求，以企業戰略為導向，根據企業戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
對剛入職的新員工，應首先讓其掌握企業的文化，崗位職責與工作的要領，員工的行為規范等，培養員工的認同感，要求新員工確定自己的工作態度和目標，以盡快完成角色的轉換。例如對新進員工加大培訓力度，在入職前進行集中培訓，全面講解專賣、卷煙、煙葉、配送等領域知識，使其對煙草行業有初步了解，以便較快適應工作崗位。對於在職員工的培訓，應根據不同崗位員工的特點分層次進行培訓。對於煙草企業中層或高層的管理人員，他們對企業的發展起著極其重要的作用，因此應主要通過訓練、輔導、討論來提高管理者的管理能力和執行能力。對專業技術研發人員，在培訓中要選擇一些有啟發性、超前性、專業性的教學內容，培養專業技術人員的創造性思維。對基層員工如專賣執法或卷煙營銷人員，應定期進行崗位技能培訓，例如培訓真假煙鑒別、相關法律法規培訓、營銷技巧培訓、客戶溝通技巧培訓等等，以切實提高崗位工作效率。另外在培訓中應注重培訓員工的學習意識和自學能力，應該讓每一位學員都意識到，當前社會是一個飛速發展的社會，即使處於煙草這樣的壟斷行業，也應該及時了解外界的各種變化，不斷學習各種知識提高自己，才能跟上時代發展的步伐，不被社會所淘汰。
（二）認真調研培訓需求，精心安排培訓計劃。
培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析要分析公司的發展戰略、機構重組、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力，通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。人員分析是分析哪些人員需要參加培訓，哪些不需要參加培訓。確定培訓的需求，要做好以下幾個工作：1、了解員工對培訓工作的需求，可以讓員工投稿、發表建議或專人負責收集、匯報，在有條件的情況下還可以建立員工培訓檔案，記錄員工的素質、員工工作變動情況和培訓次數。同時要了解受訓者的現狀，包括員工在組織中的位置，以前是否受過培訓，需要什麼樣的培訓，確定要受訓員工期望獲得的培訓效益等等。2、要隨時掌握企業的經營活動，人員配置，企業發展方向等各方面的變動情況等，有針對性的進行培訓。例如近幾年國家要求對煙葉產量進行控制、提高煙葉品質，對卷煙銷售提高檔次等，就需要我們對煙葉技術人員或客戶經理培訓時有所側重，因此及時了解相關政策對培訓方向有一定的指導意義。
在做好培訓需求分析後，還應根據需求精心設計培訓計劃。培訓計劃涉及內容也比較多，包括培訓策略，培訓目標，培訓對象等，還包括培訓的資源，培訓內容（培訓時間，地點，師資，費用，方式）等一些信息。因此在擬定計劃時要切實了解情況，進行深入調查研究，分析培訓資源以確保各項目標都有相應的人力，物力和財力的支持。
（三）豐富培訓形式，優化培訓方法。
培訓的方法有很多種，培訓方法選擇正確與否直接影響到企業培訓的效果。一般而言，我們經常採用的有以下一些培訓方法：1、課堂討論法。先把具有代表性、啟發性、難忘適中的題材給員工，讓他們先准備，然後在課堂上討論，提示正確結論，評價討論的質量。2、案例培訓法。要求每個員工研究案例提供的信息，並根據具體情況做出決策，提高培訓的效果。3、角色扮演法。在經營管理策略模擬中虛擬一個環境，並分配給參與者一定的角色。要求他們做出適當選擇，使他們到了真正的環境能靈活自用。4、工作輪換法。將員工由一個崗位調到另一個崗位的擴展其經驗的培訓方法。這種知識擴展對完成更高水平的任務很有必要。5、利用課堂教學，教師可以在相對較短的時間內傳送大量信息。
我們可依據培訓對象、培訓方式、培訓內容的不同，靈活採用這些培訓方法。例如對基層員工的培訓可以採用學徒法、案例分析法、專題研討法等。對管理人員而言，由於其知識層次較高，則可以採用敏感性訓練法、會議討論法、角色扮演法、頭腦風暴法等。對員工進行在職培訓時，可以採用工作分析法、工作輪換法等，而如果需要較長時間的脫產培訓，則可以採用講授法、研討法、角色扮演法和案例研究法等。總之，各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。
（四）健全培訓評估機制，科學評估培訓效果。
培訓是企業發展的助推器，也是激勵員工、發展員工的一把利器，這個工具能否最大化地發揮效用，關鍵在於企業能否找出培訓的價值，運用適當的培訓方式並深入、細致地評估培訓。培訓評估主要包括以下幾個部分：培訓前——評估培訓項目包括哪些內容？參訓人員對此是否感興趣？培訓中——評估參訓人員學到了什麼？培訓後——評估參訓人員對經營管理是否有促進？參訓人員回到崗位後評估培訓的內容是否在工作中有用？在實際操作中，我們可以採用問卷調查、訪談、對比分析等方式，從四個層面對培訓效果進行評估。一是反應評估，就是評估學員對課程的滿意程度。通常是於課程結束前邀請學員填寫課後問卷以了解學員對課程的滿意程度，並將搜集的意見作為將來培訓的參考。二是學習評估，就是指根據訓練目標，測量學員對所學的知識、技能的掌握程度。根據課程類型不同有如下不同的評估方式：書面測驗，即培訓後進行筆試，用來了解學員對專業知識的的理解程度。模擬情境，即在課後設計一些工作中的模擬情境，以觀察學員是否能正確應用所學的相關觀念與技巧。三是行為評估。即通過訓練前/後行為的改變，以評估訓練對受訓員工績效改變的程度。可以採用360度管理能力評估，即主管、同事與部屬觀察受評人日常管理行為而做的回饋，以協助主管人員了解本身的管理能力優劣勢，找出訓練發展需求並給予所需培訓，然後再定期評估受評人的訓練發展成效。（四）組織效益評估。即評估訓練對組織績效，諸如生產力、銷售額、顧客滿意、品質改善等的影響。
（五）培訓要與員工的自我發展需要結合起來。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，最高的需要是自我實現，也就是實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業發展戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業，推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人事業上的成就，實現員工與企業的共贏。
總之，培訓工作關繫到煙草行業的長期發展，是人才培養的重要基石，我們要將其作為一項系統工程常抓不懈，只有打造出一流的員工隊伍，使全體職工都具有高度的責任感和使命感，保持奮發向上的精神狀態，具備扎實的業務知識，我們的煙草事業才能百尺竿頭更進一步，為國家的經濟建設做出更大的貢獻。