❶ 如何構建營銷薪酬管理模式
個人認為，這是一個市場導向的問題：
在解釋這個問題之前，首先要理解一點，既然企業種人力資源管理的內容由營銷經理來構建，那麼企業在現階段戰略運營的重點一定是圍繞著市場來展開的，而且這個市場還不是我們傳統意義上理解的消費者市場，這個市場還包括了競爭者和公司內部各個部門之間的協調。所以有以下框架可以供你來理清楚思路：
市場導向——學習導向——行為導向——績效
這樣看來，各個部門在考核薪酬績效的時候，首先應當參考企業現階段的戰略重點。不看你這個公司的員工完成了多少指標，也不看這個指標的質量如何，而是看這個工作指標對於公司實現目前的戰略重點項目有何貢獻。
其次，再用學習導向來參考：看看某個員工連續幾個月是否實現了績效上的上升？同樣的問題在這個員工幾個月中是否採用了不同的解決方法？他在解決同樣的問題時是否逐月更接近公司戰略層次的目標等等
最後，用行為導向來考核員工的薪酬績效。那就是員工接受公司培訓之後，能否在第一時間把公司培訓中希望傳達給員工的技能和戰略意識運用到實際的工作之中去。越快的去運用到實際工作中，就越高的得到績效提成。
用以上三個步驟來指導員工的工作，考核員工的績效，可以使得員工與公司上層同心同力，在完成任務指標的時候更加的直接而省去很多彎路。這樣構建出來的薪酬管理模式不僅僅更為貼近市場，更重要的是，這樣的薪酬管理模式較之傳統的管理模式而言，對員工實現了過程的管理，而非結果的管理。在員工出現不利於或者無利於市場工作展開的時候會馬上得到糾正與制止。
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