職工心理效能培訓的方案

⑴ 企業員工培訓：如何使之效能最大化

不久前，在為新鄉一家酒業公司做營銷人員培訓時，飯間，該公司董事長問到一個問題，他告訴我他們公司是非常重視對員工，尤其是中高層的培訓的。當「細節決定成敗」流行時，他會組織中高層去參加汪求中老師的公開課程，當「執行力」課程流行時，他就會組織人員參加余世維博士的公開課程，當「企業教練技術」流行時，他不惜花費動輒每人上萬員的課程費用組織人員參加。。。。。。大凡市面上流行什麼課程他都會組織中高層人員參加。但是這樣一年下來花費四、五十萬的培訓費用所取得的效果與他的期望值相差甚遠。甚至由此產生一些現象讓他有些哭笑不得。 本來平時工作和管理蠻有思路的一些中高層管理人員，在聽了那麼多專家和講師的課以後，覺得每個人講的都很有道理，覺得每個專家講的管理思路都非常好，於是就到處借用、套用，到了最後本來屬於自己的思路卻沒有了，滿腦子都是專家的思路。工作方法和技巧脫離企業實際，處處碰壁。更有甚者，一些中高層經過長時間的接受培訓，感覺自身的思想境界提升了，回到企業以後，怎麼看自己部門的下屬怎麼不順眼，感覺上下的差距越來越大，這種思想帶到管理工作中，無形中對溝通和貫徹企業執行力帶來諸多的障礙。。。。。。 良苦用心卻帶來諸多負面的影響，這是他最不願意看到的。同時這些問題在國內很多發展中的中小企業同樣是面臨的一個頭痛的問題，他們在市場的競爭中已經充分意識到了培訓對打造企業可持續性競爭力的重要性，他們將會是未來各行業的佼佼者。但是對於如何制定一個合理的培訓流程，並使培訓效能的發揮至最大化，並不是每個企業都有一個清晰的思路。 筆者結合在工作中的體驗談談個人的一些體會，以期共同探討： 明確培訓目的、細分培訓需求、確定培訓方式 「凡事預則立，不預則廢」，企業培訓也是如此。企業做員工培訓，首先一點要明確培訓的目的是什麼？是什麼原因要做這場培訓？通過培訓要解決那些問題？要起到一個怎樣的目標效果？培訓何時做最為合適？ 必須要搞清楚的是因為員工積極性不足而要做以員工的心態調整為主的培訓？還是因員工的崗位技術不熟練而選擇做崗位的技能培訓？還是企業文化和發展戰略相關的培訓？企業必須結合當前公司存在的實際問題，對培訓的目的進行一個明確的定位。 在明確了培訓目的的同時，還要對員工的培訓需求進行細分，因為不同的部門、不同的崗位（包括同一部門不同的崗位），其面臨的問題是不一樣的，對培訓的需求也是不同的，他們的興趣點有著巨大的差別。所以在決定培訓時，一定要對其培訓需求進行充分的調研和了解，根據其培訓的需求安排相對應的課程。 接下來就是選擇培訓方式的問題，是有針對性的組織員工參加專家的公開課程？還是邀請專家到企業裡面進行有針對性的內訓？還是通過購買課程包的方式組織員工收看？不同的培訓目的及需求要求人力資源部門合理的安排培訓的方式。一般來看，公開課程由於學員的行業領域、素質高低的差異，講師或專家都很難有針對性的一一去詮釋和解決問題，公開課程大都內容比較寬泛，傾向於管理思維的拓展和啟發，比較適合於中高層人員參加，這樣比較用利於拓展其管理經營的思路。與公開課相比較，邀請講師或專家企業進行內培更加具有針對性，更能解決企業存在的實際問題。但是不合理的學員配置，不合理的講師甄選，同樣會使培訓質量大打折扣！ 鎖定受訓人群、擬定培訓主題、甄選合適講師 正如前文所寫，不同的部門、不同的崗位、不同的員工，他們對培訓的需求和興趣點是不一樣的。如果事先沒有對受訓人群做清晰的細分和明確的定位，培訓效果往往是事倍功半。 記得筆者曾服務過的一家包裝機械企業，在咨詢項目即將啟動之際。企業老闆堅持要先搞一個全員動員培訓會，於是就邀請了一位講「潛能開發」（激情課）的老師來授課，課堂上講師講的是激情萬丈，互動游戲也是幽默風趣，含義頗深。但是場內的氣氛卻險些出現了失控的局面，培訓會甚至幾次中斷。經過調查分析發現，由於該企業是一家由國營企業轉型的機械加工企業，雖然該企業在當地是一家明星企業，但是由於企業內工人大部分是從附近村的農民組成，素質普遍較低。即使有些中高級技工素質較高，但年齡都平均較長，已經度過了那種激情燃燒的年齡，在他們的概念里，培訓就是老師在台上講，學員在下面記。突然間搞了這樣一場激情互動的課程，他們大多數都被搞蒙了。有的甚至把這當作是「傳銷」課程而堅決退場。。。。。。這就是企業和講師都沒有事先做好需求調查，沒有對受訓人群做好細分而產生的不良結果。 在對受訓人群做好細分以後，接下來就要對這些人群的培訓需求做清晰的調查，明確培訓的主題和甄選講師了。對於如何甄選合格的講師，很多書里和文章里都有清晰的闡述，在此筆者不再重復。但有一點，筆者認為無論是甄選講師還是咨詢師，並不在於其有多麼高的知名度，最為關鍵的是他能否為企業解決實際問題，沉下來而不是浮在空中，參與到企業一線操作而不是單純的理論說教。現在很多企業都流行請市場上炙手可熱的的講師到企業做內培，同一個教案，同一種說教，在很多企業都是同一套說詞，講師講完課後，高興地數著錢拍屁股走人了，至於培訓的效果只有企業老闆事後心裡最清楚。 鞏固培訓內容，拓展培訓效能 對於大多數企業來說，培訓就好像一種流行時尚，培訓過後就點到為止了。而忽視了後續的跟進和延伸。其實培訓對企業來說應是一種體系，如果培訓的效果是100%的話，筆者認為培訓的現場效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會後企業自身結合講師的後續跟進和延伸來實現。 筆者一位做食品包裝的客戶，在短短的2年內由一個年銷售額只有兩千萬的企業上升到年銷售額達到近1個億。而在培訓方面，該企業的年培訓支出都在10萬元以下，但是企業的精神面貌在每次培訓後都能得到很好的改善，員工的積極性都能在持續很長的一段時間內得到淋漓盡致的發揮，團隊配合和執行力都能做的非常的到位，為企業的發展帶來了強有力的動力支撐。很多企業同行都感到非常不解，紛紛都去參觀討教。該企業老闆的解釋卻非常簡單：我把每次培訓會都當成公司員工思想改造和技能改造的會議，在會後，結合企業的特點，採取靈活的方式，把老師講的每一點都真正意義地落實到員工的工作和企業的管理實踐中去。採取定期總結，分組討論、崗位競賽、培訓師現場溝通等活動，和員工共同分享工作和學習的經驗，讓課堂學習的的氣氛一直延續到員工的日常工作實踐中去，真正讓員工從中有所得，有所取。 其實，無論是對於企業還是對於培訓師來說，課程的結束並不意味著培訓的結束，最有效果的培訓往往是課程結束後企業持續地跟進、貫徹以及培訓師後期結合企業問題具體地輔導和指點。所以，對於企業來說，培訓結束後與培訓師的經常性溝通也尤為重要！

⑵ .如何通過培訓來增強員工的自我效能

自我效能感是1977年美國心理學家班杜拉在《自我效能：關於行為變化的綜合理論》中最早提出的，指個體對自己在特定領域實現預期結果所需行為能力的信念。它涉及的不是工作和行為技能本身，而是個體對自己能否利用所擁有的技能去完成工作或行為的自信程度。例如，學生知道：努力學習，會提高數學成績。在這里，「提高數學成績」是「努力學習」這一行為的結果期望，而學生對自己努力學習（以達到提高數學成績的結果期望）的能力的自信程度就是自我效能感的體現。

近年來，自我效能感越來越受關注。多項調查研究表明：自我效能感的高低與學生的學習及身心健康密切相關。在學習方面，自我效能感會影響學生學習活動的動機、參與教學的興趣、個人目標的確立、對待困難的態度、付諸努力的程度、因果思維（歸因）的方式等。在身心健康方面，自我效能感會影響學生的認知調控、情緒反應、活動效率、思維能力、人際關系、潛能開發等。因此有意識地培養學生的自我效能感是我們教師的迫切任務，以下是培養學生自我效能感的十種方法。

一、增加學生成功體驗

以往成功的體驗是自我效能感的主要來源。所以教師應採用各種方法增加學生在學習活動中成功的體驗，具體方法如下：

（一）建立個體化和合作化的獎賞結構

建立競爭獎賞結構的必要性毋庸置疑，但這不可避免地會損害那些在課堂上表現欠佳的學生的自我效能感的發展，所以還要建立個體化和合作化的獎賞結構。個體化獎賞結構要求學生作自我比較，即將自己現在的成績與過去的成績進行比較，只要有進步即為成功，就能得到獎賞。通過增加獲得成功的機會增強自信，從而提高自我效能感。合作化獎賞結構強調小組之間的比較，小組共同努力完成一個目標，共同取得成功。注意要把課堂表現優秀的和課堂表現較差的學生分在一組，這樣就會增加課堂表現較差的學生體驗成功的機會，從而增強這類學生的自我效能感。

（二）利用和發揮學生的優勢智力

傳統的智力理論（以智商理論和皮亞傑的認知發展理論為主）認為智力是一種單一的能力。而近年來新發展起來的多元智力理論中對學校教育影響力最大的是斯滕伯格的三元智力理論和加德納的多元智力理論。從多元智力理論中我們不難感到學生的每一種天賦（智力）都可成為幫助學生取得學習成功的手段，因此教師應善於發現學生的天賦，並在他們遇到困難時，引導他們利用自己的天賦取得活動的成功，建立起對學習的強烈自我效能感。

二、培養學生積極歸因

自我效能感與人們的歸因方式存在交互作用。自我效能感高的學生將成功歸因於內部的穩定因素，如能力和努力；將失敗歸因於內部的可控因素，如努力不足。這種積極的歸因方式能增強學生的自我效能感。有關研究表明學習困難生往往採取消極的歸因方式，他們往往將學習結果歸因於不可控因素，如自身能力、教師、運氣、任務等外在因素，這種消極的歸因方式會削弱其自我效能感。當然，培養學生積極的歸因方式，也不能一味強調努力不足，否則會使學生產生力不從心之感，從而挫傷其自我效能感，因此要全面分析失敗原因。培養積極的歸因方式需要注意以下幾點：

（一）使用恰當的情緒表達和言語評價

教師對學生的情緒反應和言語評價往往會成為學生自我歸因的線索。例如，有時當學生感知自己失敗時得到的是老師的同情而不是不滿，便會挫傷學生的自尊心和自信心，因為同情通常被認為施於弱者，從而使學生做出自己無能的歸因，進而挫傷自信心。相反，如果學生得到的是不滿反而會加倍努力，這樣做會保護學生的自尊，提高其自我效能感。同樣，若學生成功地完成了容易任務（任務難易相對於學生本人實際能力而言），老師對其大加贊揚，則會降低學生對自己能力的估價。若學生成功地完成了困難任務，老師對其大加贊揚，則會使其做出能力強的歸因，提高自我效能感。所以教師在表揚學生時要斟酌。

（二）提供適度的幫助和指導

為了使學生順利完成學習任務，教師往往要對學生的學習行為進行指導和幫助。但要因任務難度不同、學生情況不同而有所區別。格雷厄姆和巴克等人的研究表明，與未受幫助的同學相比，一個受教師主動關心和特別幫助的兒童不僅會被判斷為較不聰明、將來較不可能成功，而且自己也會這樣認為。因此，教師不應「無緣無故」幫助學生，否則會降低其對自我能力的評價；而是要在學生確實遇到困難時再給予幫助，這樣才有利於其自我效能感的增強。

三、幫助學生設定目標

班杜拉認為，自我效能感通過目標設定來影響動機。學生因在學習中投入較大、成績較好而經常受到老師和同學的稱贊，其自我效能感就會提高。要想增強學生的自我效能感，教師就得幫助學生設定合理的學習日標，減少學生失敗的機會，可採用如下做法：

（一）指導學生設定合理的目標

自我效能感與學習目標（如期中考試目標、初中畢業目標）顯著相關。因此，可針對學生的實際情況，設定合適的學習目標。正如我們常說的——「跳一跳摘葡萄」，即目標必須是經一定努力可實現的，它的實現可以讓學生認識到自己的進步，提高自我效能感，激發潛在的學習動機，並在學習活動中持之以恆，直到長期目標的實現。

（二）幫助學生修正難以實現的目標

在教學中（尤其是鄰近中、高考之際）經常會看到成績平平、又不肯下功夫的學生制訂出這樣的學習目標——考上某某重點學校。其實學生自己都不知道自己的目標應有多高，對能否成功毫無把握。在這種情況下教師可幫助他制訂一個具體的、各學科的、階段性的學習目標，並引導他刻苦、努力、一步步地實現階段性目標，使其自我效能感逐漸增強。

（三）引導學生設定富有挑戰的目標

自我效能感強的學生相信自己的學習能力，會為自己確定較高的學習目標，高學習目標的挑戰性又會激發個體強烈的學習動機，使他更加努力，最終取得較高的學業成就，從而得到更大的自信。班杜拉認為，自我效能的信念系統是人類動機、幸福和個人成就的基礎。除非人們相信通過自己的行動能夠達到預期的結果，否則沒有什麼力量能夠促使人們去面對困難並堅持不懈。可見，自我效能感具有很強的行為動力的作用。因此，我們應該有意識地引導學生設定有一定難度的、具有挑戰性的目標。

四、改進學生學習策略

自我效能感高、學習成績好的學生，往往具有較好的學習策略運用水平。學習策略運用水平越高，學生自信心越強，學習就越有效，成績也越好。學生在自身的調整與摸索中，在學科教師的悉心指導下（因為不同的學科、不同的學習任務需要學生掌握不同的學習策略）逐漸獲得較高的學習策略運用水平，它是學生的行為和期望之間的一座橋梁，這座橋梁會把學生送往成功的彼岸，增強他們的自我效能感。

五、感染學生積極情緒

班杜拉認為，情緒和生理狀態與自我效能感的形成有著重要聯系。強烈的情緒，通常會妨礙行為的表現而降低效能期待；積極穩定的情緒和生理狀態會提高自我效能感。教師的情緒和學生的情緒對於增強學生的自我效能感都很重要。

（一）教師的情緒

「當一個人知覺到他人的情緒體驗時，也會引起相應的情緒反應」，所以教師以自身的積極情緒，甚至以自身較高的自我效能感來誘發學生的情緒不失為一條較好的途徑。教師平時應注意用飽滿的精神、充足的自信來面對學生，從衣著服飾、言語表達、舉手投足中傳達出來。正可謂「近朱者赤，近墨者黑」——在充滿自我效能感的教師的感染下，學生的自我效能感更容易得到培養和提高。

（二）學生的情緒

除了可以借他人的情緒誘發自己的情緒以外，藉助自己表情誘發情緒也是情緒生成的心理機制之一。伊扎德與前蘇聯學者合作訓練演員的表情時發現，當被試者觀察某一種情緒的面部表情時，不可避免地出現相應的體驗。所以引導學生進行自身表情訓練也是提高自我效能感的有效途徑之—。教師可以引導學生做表情訓練，讓學生自覺地經常調整自己的面部表情，使之更多地呈現出愉快、自信的精神面貌，這樣有利於使學生體驗積極的自我情緒，進而提高自我效能感。

六、引導學生磨煉意志

馬克思說，在科學的道路上沒有平坦的大道可走，只有沿著崎嶇的小路肯攀登的人才能到達光輝的頂點。中學生的求學之路不可能是一帆風順的，會不可避免地遇到或大或小的困難，這就需要堅強的意志和克服困難的決心。因此，教師應對學生加強學習及生活的目的性教育，引導學生磨煉自己的意志，使學生把中學時代的學習生活和自己的遠大理想聯系起來。這樣有利於堅定學生的信念，增強其自我效能感。

七、評價機制激勵學生

教師在對學生進行評價時應注重發揮評價的激勵功能，重視學生在評價中的主體地位，強調學生主動參與評價。為此教師應給學生提供自我評價的機會，並通過「質性評價」真實、全面地反映學生的個性和發展情況，使學生對自己充滿自信。如，檔案式評價。通過建立學生的學習檔案，客觀地記錄學生在成長過程中的表現，反映學生的學習情況。還應把學生的自我評價作為學習過程中的一個重要組成部分，作為學生發展的自我激勵源。教師要引導學生採用一系列的方法對自己的成果以及不足加以記錄，藉助評價進行回顧、反思，使每一個學生都能看到自己在發展中的點滴進步和潛在問題，培養學生對自己的學習過程進行監控的習慣，發展和提高其自我認識和自我教育的能力，增強學生的自我效能感。

八、個體興趣驅動學生

提出興趣說的羅馬教育家昆體良認為，強迫學生去學習他們並不感興趣的東西，很大程度上是在浪費他們的時間。根據興趣說，教師需要發現學生的興趣並且支持他們發展這些興趣。因為這樣可以使學生更加積極主動地探索知識並從中得到快樂和滿足，使得興趣與快樂相互作用，從而有助於學生在活動過程中自覺克服困難，持之以恆，最終成功。

九、積極期望看待學生

教師看待學生要有一種積極的期望。積極的期望指建立在學生現實能力基礎上，同時又用發展的眼光看待學生的一種期望。教師對學生的積極期望會使教師以積極的態度對待學生，從而使學生對自己充滿信心，勇於向困難挑戰，獲得更多體驗成功的機會，增強自我效能感。教師對學生消極的期望會使教師以消極的態度對待學生，使學生容易悲觀喪氣，而失去許多體驗成功、發展能力的機會，降低自我效能感。

十、榜樣示範鼓勵學生

利用榜樣示範來鼓勵學生是提高其自我效能感的常用途徑。成為榜樣示範的可以是文學作品中的人物，也可以是現實生活中的人物，現實生活中的榜樣往往具有更大的激勵效應。特別是與某一學生水平相似的其他學生的替代性經驗對該生尤其具有說服力。教師在教育過程中，應適時、經常介紹榜樣人物，並對學習者寄予一定期望，幫助他們學會與榜樣作積極比較，從而提高自我效能感。

有效地培養和提高中學生的自我效能感，可以有多種方法和途徑，目的都是使學生建立起行動的自信，滿懷希望地面對未來的挑戰，最終走向成功

⑶ 求問如何提高培訓師職業自我效能

培訓師是一種綜合素質要求較高的職業。這從上海市勞動與社會保障局培訓師職業標准中對培訓師職業的定義中可見一斑。「所謂培訓師是在任何類型的組織中，能夠運用現代培訓理念和手段，策劃、開發、營銷培訓項目，制定、實施培訓計劃，從事培訓教學、培訓管理和培訓咨詢活動的人員，由此可見，培訓師必須具備開發、營銷管理、、教學和咨詢等多種復合性職業能力。而對這些職業行為能力的自我判斷就是培訓師職業自我效能的根基，其中肯定因素越多，職業自我效能就越強。可見，培訓師職業自我效能是個體對自我從事培訓師這一職業的信念。它既來自於對自身職業行為能力的判斷，也來自於對自身心理、生理情況的評估。如對自身情緒的調控，起初它可能只與某一具體培訓活動有關，但隨後會遷移到各種培訓活動中去，並作用於培訓師職業行為的各方面。（一）職業自我效能決定了培訓師培訓方案的設計培訓師是一支多元化的職業隊伍，高校教師、企業主管、政府官員都有可能成為這支隊伍中的一員。不同的培訓師有著迥異的培訓風格，並不同程度地反映在各自的培訓方案設計中。培訓師培訓方案的設計一定程度上決定於他們的職業自我效能。一般而言，培訓師會選擇能夠駕馭的培訓方法，迴避自感無法控制的環境。同樣的銷售心理學課程，在ＭＢＡ教授的課堂中可能是案例教學，在銷售經理的課堂中卻可能變為實戰演練。由此帶來的不同能力要求決定了培訓師的潛能哪些會被開發，哪些會被忽視而得不到實現，從而形成了個人的職業技能不同、個性不同、核心競爭能力亦不同。這些中介因素又進一步影響培訓師對自身職業行為能力的判斷，加深其對不同職業行為能力的知覺，從而固化培訓風格。（二）職業自我效能影響了培訓師對突發事件的應對對培訓師來說，沒有同樣的客戶，更沒有同樣的培訓任務，每一次活動中的互動都可能產生出乎意料的情況。面對意外的時候，職業自我效能決定了培訓師的應急狀態和焦慮程度。職業自我效能使得培訓師不會在應對突發事件時猶豫不決、擔驚受怕，反而會增添克服障礙和困難的勇氣，幫助他在整個應對過程中保持敏捷的思維和充沛的精力，克服、抵制各種退縮、防衛行為，促進個性在職業活動中的發揮。（三）職業自我效能保障了培訓師高昂的工作熱情任何職業都會產生工作壓力下的失眠、焦慮、抑鬱等生理、心理疾病，由於培訓師職業對從業人員的專業要求很高，工作壓力很大，而培訓師在面對學員或客戶時又必須陽光燦爛、激情煥發，這就對培訓師提出了高於常人的情緒調控要求。職業自我效能能使培訓師在面臨挑戰時「預想」未來成功的結局，以勝利的場面鼓舞自己，體驗由此帶來的各種有關的身心變化，從而為即將到來的活動提供支持和指導。這種心理和身體的細微變化會幫助培訓師靈活、恰當地分配心理資源，避免了由於過多設想困難情境而引起的思維僵化、焦慮不安。在整個培訓任務中，使得情緒始終服從於理智，成為意志行動的動力。
（一）找尋職業錨，構建職業生涯目標體系許多培訓師不僅參與企業的培訓工作，同時還兼任企業管理人員或者高校教師。可以說，培訓師是一個復合職業，是個體多個職業身份中的一種，更容易面臨職業抉擇。在面臨選擇時，尋找到自身的職業錨，以此來構建自身的職業生涯目標體系有助於提高個人成就，增加成功經驗，從而進一步提高職業自我效能感。
職業錨是內心深處對自己的看法，職業錨也是從事職業的內在動力。對於培訓師這一復合型職業來說，找到自身的職業錨，更能夠幫助自己在面臨職業抉擇的時候，指導、約束、或穩定職業生涯，堅定職業信念，把職業變為事業，保持個人較高的職業自我效能。
找尋到了職業錨，明晰了從事培訓師這一職業的動力所在之後，就需要一個完善的職業生涯目標體系來為職業錨提供清晰的外在標示和可行性方案。因此，在職業生涯目標系統中既應該有與職業錨緊密結合的終極目標，又應有包括一系列適應當前情況的具有挑戰性的亞目標。終極目標是職業錨的外在表現，是一個清晰具體的願景，是整個目標系統的自我激勵裝置。它能幫助有志之「師」擺脫俗務的羈絆，將資源集中於個人的核心競爭能力，並在逐步實現職業生涯目標過程中不斷產生自我滿足。此種源自於自身成敗的經驗對增強職業自我效能的作用最大，是培訓師穩定的職業自我效能的構建者。亞目標是終極目標的基石，它為培訓師的職業勝任能力提供了客觀的參照標准，達成一個個具有挑戰性的亞目標不僅能夠豐富職業技能，而且容易喚起個體的職業興趣，所帶來的成功感和滿足感有時甚至超過高位目標，對職業自我效能具有很強的激勵作用。
獲得通向職場寶貴未來的最佳途徑，就是以職業錨來指導職業生涯目標體系，將遠期抱負和近期的自我指導結合起來，以行為成就的不斷提高建造起職業自我效能，以階段性的進步指標確保職業自我效能的持續增長。（二）積極的歸因，貫徹感受成功原則如果說培訓是企業有計劃的實施有助於雇員學習與工作相關能力的活動，［４］那麼培訓師就是幫助員工掌握相關能力、擺脫困境的人，他需要在培訓活動中給予員工信心，讓他們感受成功。因此，培訓師本身就是最需要信心，最需要感受成功的人。而這種成功體驗正是職業自我效能的最強有力的信息源。
班杜拉認為，如果把成功歸因於能力而不是運氣或他人的幫助時，更能強化自我效能。由此，培訓師應當有意識地通過一定的歸因訓練程序使自己掌握歸因技能，理性對待成敗，加強對未來成功的期望，把「我不能實現」的觀念變為「我能夠勝任」的信念。
在每一個培訓任務結束後，培訓師應該從上下級、客戶、同行處積極獲取反饋，將各種評價信息整理後與以往的評價進行縱向比較。當任務圓滿完成的時候，培訓師應當多將自己成功的經驗歸因於自己的能力或努力，堅信成功是源自於培訓方法的合理採用，而不是一時的巧舌如簧；是源自於自身職業勝任能力的提升，而不是上級主管的提攜。積極歸因產生的滿足感和成功的情緒體驗，會與職業自我效能產生良性循環，增強培訓師從事這份職業的信念。
當然，單憑歸因訓練，在效能改變上收效甚微。沒有事實支持的歸因所帶來的效能只會是曇花一現，只有真正明確成敗的原因，切實加強自身的職業勝任能力，才能避免信念變為空想；說服變為說教，才能幫助培訓師真正的感受成功。（三）加強同行之間的交流，尋找職業生涯道路上的「榜樣」培訓師是一種需要具備高度溝通能力的職業，廣泛的人際交往不僅能鍛煉培訓師的溝通能力，幫助他把握市場需求的脈搏，而且能使培訓師從側面了解任務的難度，預先獲悉即將面對培訓任務、培訓客戶的特殊需求，汲取他人的成功經驗，避開重蹈他人失敗的覆轍。更重要的是，人際交往尤其是與同行之間的交流更能夠幫助培訓師提高職業自我效能。
培訓師在與同行交流過程中，可以通過觀察學習來提升職業自我效能。在聆聽其他培訓師授課的時候，在學習其他培訓師培訓講稿的時候，他人的成功行為就成為了「榜樣」。由此，一方面可以通過模仿來掌握相應的職業技能，增強自己行為的有效性，從而提高職業自我效能。另一方面可以為自己的行為提供客觀的評價標准。更重要的是，在言談交流中，可以了解「榜樣」的思維策略。言語表述的引導行為的思維技能比示範行為本身更有信息價值，觀察與行為相結合的思維示範，比觀察單純行為獲益更多。由此能夠建立更強的職業自我效能。
「榜樣」的作用不僅限於技能的傳授、思維的誘導，更在於動機的激勵。成功之路漫長而遍布荊棘，「榜樣」克服重重困難、不懈努力的成功示範，可以幫助處在困境中的培訓師度過艱難歲月，保持自身的職業自我效能信念。

⑷ 長沙企業員工心理培訓的機構有哪些大神們幫幫忙

長沙幸福泉企業管理有限公司和長沙幸福泉心理咨詢中心從以下7個功能領域提供EAP(雇員心理援助項目）的開發、實施和服務工作，針對企業家、管理層、員工三層構架提供心理援助 、測評、培訓、督導、管理層咨詢、壓力預防與危機干預等服務： 1)員工壓力預防診斷與對策工具系統（MTOP/HIL/SMART） 2) 福泉企業EAP心理援助系統/業心理學應用中心 3)高管教練與發展咨詢中心（EDPC） 4)幸福泉EWP卓越女性俱樂部 5)企事業內訓課程與研發 6） 幸福泉睡眠障礙援助中心 7） 心智/情商拓展訓練 長沙幸福泉企業EAP心理援助與行業心理學應用機構融合美國和日本的心理援助系統，強調對雇員的咨詢是可量化的、可定性的、可持續的、發展性的、終身性的服務。幸福泉心理援助的根本意義在於： A.提升組織和雇員應對工作和生活挑戰的能力 B.提高雇員心理承受能力和對突發事件的應激能力 C.平衡雇員家庭生活和工作之間的效能感、價值感和與時俱進的接納感 長沙幸福泉企業EAP致力於整合國內外智慧資源，以咨詢、培訓為核心，為企業和個人傳遞管理與心靈智慧，培養適用人才。公司的項目主要有：企業心理培訓、幸福員工培訓等。 中心地址：長沙車站北路70號萬象新天企業公館709室（萬象新天企業公館緊靠公交車竹園路口站，該站有101路、112路、139路、142路、148路、302路、501路、602路、701路、805路等公交車停靠。該處背靠三湘南湖大市場，馬路對面是省委直屬機關黨校，如從火車站廣場沿車站北路往北步行6、7分鍾就到。） 中心電話：0731-8551へ9323

記得採納啊

⑸ 員工培訓：如何使之效能最大化

不久前，在為新鄉一家酒業公司做營銷人員培訓時，飯間，該公司董事長問到一個問題，他告訴我他們公司是非常重視對員工，尤其是中高層的培訓的。當細節決定成敗流行時，他會組織中高層去參加汪求中老師的公開課程，當執行力課程流行時，他就會組織人員參加余世維博士的公開課程，當企業教練技術流行時，他不惜花費動輒每人上萬員的課程費用組織人員參加。。。。。。大凡市面上流行什麼課程他都會組織中高層人員參加。但是這樣一年下來花費四、五十萬的培訓費用所取得的效果與他的期望值相差甚遠。甚至由此產生一些現象讓他有些哭笑不得。本來平時工作和管理蠻有思路的一些中高層管理人員，在聽了那麼多專家和講師的課以後，覺得每個人講的都很有道理，覺得每個專家講的管理思路都非常好，於是就到處借用、套用，到了最後本來屬於自己的思路卻沒有了，滿腦子都是專家的思路。工作方法和技巧脫離企業實際，處處碰壁。更有甚者，一些中高層經過長時間的接受培訓，感覺自身的思想境界提升了，回到企業以後，怎麼看自己部門的下屬怎麼不順眼，感覺上下的差距越來越大，這種思想帶到管理工作中，無形中對溝通和貫徹企業執行力帶來諸多的障礙。。。。。。良苦用心卻帶來諸多負面的影響，這是他最不願意看到的。同時這些問題在國內很多發展中的中小企業同樣是面臨的一個頭痛的問題，他們在市場的競爭中已經充分意識到了培訓對打造企業可持續性競爭力的重要性，他們將會是未來各行業的佼佼者。但是對於如何制定一個合理的培訓流程，並使培訓效能的發揮至最大化，並不是每個企業都有一個清晰的思路。筆者結合在工作中的體驗談談個人的一些體會，以期共同探討：明確培訓目的、細分培訓需求、確定培訓方式凡事預則立，不預則廢，企業培訓也是如此。企業做員工培訓，首先一點要明確培訓的目的是什麼？是什麼原因要做這場培訓？通過培訓要解決那些問題？要起到一個怎樣的目標效果？培訓何時做最為合適？必須要搞清楚的是因為員工積極性不足而要做以員工的心態調整為主的培訓？還是因員工的崗位技術不熟練而選擇做崗位的技能培訓？還是企業文化和發展戰略相關的培訓？企業必須結合當前公司存在的實際問題，對培訓的目的進行一個明確的定位。在明確了培訓目的的同時，還要對員工的培訓需求進行細分，因為不同的部門、不同的崗位（包括同一部門不同的崗位），其面臨的問題是不一樣的，對培訓的需求也是不同的，他們的興趣點有著巨大的差別。所以在決定培訓時，一定要對其培訓需求進行充分的調研和了解，根據其培訓的需求安排相對應的課程。接下來就是選擇培訓方式的問題，是有針對性的組織員工參加專家的公開課程？還是邀請專家到企業裡面進行有針對性的內訓？還是通過購買課程包的方式組織員工收看？不同的培訓目的及需求要求人力資源部門合理的安排培訓的方式。一般來看，公開課程由於學員的行業領域、素質高低的差異，講師或專家都很難有針對性的一一去詮釋和解決問題，公開課程大都內容比較寬泛，傾向於管理思維的拓展和啟發，比較適合於中高層人員參加，這樣比較用利於拓展其管理經營的思路。與公開課相比較，邀請講師或專家企業進行內培更加具有針對性，更能解決企業存在的實際問題。但是不合理的學員配置，不合理的講師甄選，同樣會使培訓質量大打折扣！鎖定受訓人群、擬定培訓主題、甄選合適講師正如前文所寫，不同的部門、不同的崗位、不同的員工，他們對培訓的需求和興趣點是不一樣的。如果事先沒有對受訓人群做清晰的細分和明確的定位，培訓效果往往是事倍功半。記得筆者曾服務過的一家包裝機械企業，在咨詢項目即將啟動之際。企業老闆堅持要先搞一個全員動員培訓會，於是就邀請了一位講潛能開發（激情課）的老師來授課，課堂上講師講的是激情萬丈，互動游戲也是幽默風趣，含義頗深。但是場內的氣氛卻險些出現了失控的局面，培訓會甚至幾次中斷。經過調查分析發現，由於該企業是一家由國營企業轉型的機械加工企業，雖然該企業在當地是一家明星企業，但是由於企業內工人大部分是從附近村的農民組成，素質普遍較低。即使有些中高級技工素質較高，但年齡都平均較長，已經度過了那種激情燃燒的年齡，在他們的概念里，培訓就是老師在台上講，學員在下面記。突然間搞了這樣一場激情互動的課程，他們大多數都被搞蒙了。有的甚至把這當作是傳銷課程而堅決退場。。。。。。這就是企業和講師都沒有事先做好需求調查，沒有對受訓人群做好細分而產生的不良結果。在對受訓人群做好細分以後，接下來就要對這些人群的培訓需求做清晰的調查，明確培訓的主題和甄選講師了。對於如何甄選合格的講師，很多書里和文章里都有清晰的闡述，在此筆者不再重復。但有一點，筆者認為無論是甄選講師還是咨詢師，並不在於其有多麼高的知名度，最為關鍵的是他能否為企業解決實際問題，沉下來而不是浮在空中，參與到企業一線操作而不是單純的理論說教。現在很多企業都流行請市場上炙手可熱的的講師到企業做內培，同一個教案，同一種說教，在很多企業都是同一套說詞，講師講完課後，高興地數著錢拍屁股走人了，至於培訓的效果只有企業老闆事後心裡最清楚。鞏固培訓內容，拓展培訓效能對於大多數企業來說，培訓就好像一種流行時尚，培訓過後就點到為止了。而忽視了後續的跟進和延伸。其實培訓對企業來說應是一種體系，如果培訓的效果是100%的話，筆者認為培訓的現場效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會後企業自身結合講師的後續跟進和延伸來實現。筆者一位做食品包裝的客戶，在短短的2年內由一個年銷售額只有兩千萬的企業上升到年銷售額達到近1個億。而在培訓方面，該企業的年培訓支出都在10萬元以下，但是企業的精神面貌在每次培訓後都能得到很好的改善，員工的積極性都能在持續很長的一段時間內得到淋漓盡致的發揮，團隊配合和執行力都能做的非常的到位，為企業的發展帶來了強有力的動力支撐。很多企業同行都感到非常不解，紛紛都去參觀討教。該企業老闆的解釋卻非常簡單：我把每次培訓會都當成公司員工思想改造和技能改造的會議，在會後，結合企業的特點，採取靈活的方式，把老師講的每一點都真正意義地落實到員工的工作和企業的管理實踐中去。採取定期總結，分組討論、崗位競賽、培訓師現場溝通等活動，和員工共同分享工作和學習的經驗，讓課堂學習的的氣氛一直延續到員工的日常工作實踐中去，真正讓員工從中有所得，有所取。其實，無論是對於企業還是對於培訓師來說，課程的結束並不意味著培訓的結束，最有效果的培訓往往是課程結束後企業持續地跟進、貫徹以及培訓師後期結合企業問題具體地輔導和指點。所以，對於企業來說，培訓結束後與培訓師的經常性溝通也尤為重要！作者：秦立超

⑹ 如何設計一個完整的團體心理輔導方案

二、選定團體心理輔導的主題
如果設計一個完整的團體心理輔導方案，首先要知道現在你所要組織的學生群體中普遍存在哪些心理問題。所有的團體心理輔導必須先確定團體的目標，而後才能設計團體活動的計劃，確定規模，組成團體。做的是什麼?目的是什麼?要用哪些人來做?從中選擇一個你所認為當務之急或者受眾比較廣范的主題，進行團體心理輔導方案的設計。基本認識自我，情緒行為，學習心理，人際交往四大方面。選定大主題以後再起名一個小的主題，一般主題要積極、生動、易於理解，具有吸引力，讓團體成員看到這個主題就能明白這個團體是干什麼的，目標清晰，同時對組織的活動非常有興趣參加。如認識自我中增加自信心，《牽手自信，把握青春》；情緒行為中緩解壓力，《為高三減壓，為夢想添翼》。
三、 甄選參加團體心理輔導的人員
1、 團體規模：團體規模過小，人數太少，團體活動的豐富性及成員交互作用的范圍欠缺，成員會感到不滿足、有壓力，容易出現緊張、乏味、不舒暢的感覺；團體規模過大，人數太多，團體指導者難以關注每一個成員，成員之間溝通不易，參與和交往的機會受到限制，團體凝聚力難以建立，並且妨礙成員分享足夠的交流時間，致使在探討原因、處理問題，學習技能時流於草率、片面、表面，而影響活動的效果。從問題的類型看，主要取決於團體咨詢的目標。以治療為目標的團體咨詢人數不宜多，一般6～l0人，以訓練為目標的團體咨詢人數居中，一般12-16人；以發展為目標的團體，參加者可適當多一些，一般-20--40人。人數以6—8人為一組最恰當。
2、 成員選擇的條件：團體指導者在籌劃團體心理輔導時，就應該根據團體的目標明確服務對象。通常，參加團體心理輔導的成員可以是背景、問題相似的人，也可以是背景不同的人。從團體心理輔導的特點看，參加團體的成員應具備以下三個條件：自願報名參加，並懷有改變自我和發展自我的強烈願望；願意與他人交流，並具有與他人交流的能力；能堅持參加團體活動全過程，並遵守團體的各項規則。對學生而言，有些人是班主任推薦參加團體的，並非個人自願。應該事先通過面談等方式，引發參加者的動機。
3、 團體成員的來源途徑：主要有三種；一是通過宣傳手段，成員自願報名參加；二是學習心理健康教育人員根據平時輔導情況，選擇有共同問題的人，建議他們報名參加；三是由班主任發現問題推介，或家長要求等而來。發展性團體咨詢主要是通過廣告、通知來招募成員。已經報名，自願參加團體咨詢與治療的申請者並不一定都適合成為團體成員。因此，團體指導者還要對申請者進行篩選。常用的篩選方法有直接面談、心理測驗和書面報告。
4、 團體成員甄選的方法：組成團體以前，指導者應實施成員甄選，以維護全體成員的利益。主動報名、自願參加團體心理輔導的申請者並不一定都適合成為團體成員。因此，團體指導者還要對申請者進行甄選，以便排除一些無法在團體中得益，而只會阻礙和破壞團體進程的人。常用的甄選方法有直接面談、心理測驗和書面報告。面談一般用15 —25分鍾。由團體指導者按約定的時間與申請者一對—地見面。提出的問題有：你為什麼想要參加這個團體?你對團體的期望是什麼?你以前參加過團體嗎?你需要幫助的是什麼問題?你是否有不願與之在一起的某個人或某類人，你認為你會對團體作出哪些貢獻?對於團體和指導者你有什麼問題要問嗎?書面甄選是讓候選成員填寫一張表格，提供必要的信息，如年齡、性別、年級、生活環境、參加動機、面臨的主要問題、期望等。
50年代後期，schutz真對團體工作制定了一套基本人際關系指標，主要測試三個層面：成員與其他人能否建立良好的人際關系；個人對權力的態度；個人堅持自己原則的程度
四、確定時間與場所
1、 時間長度：一般而言，團體產生治療與改變的因素需要時間，也就是說團體經由創始期、成熟期到結束期需要有一個發展的過程。團體持續時間太短，效果受影響；但持續時間過長成員易產生依賴，指導者及參加者的時間、精力也不允許。一般認為團體心理輔導8—15次為宜。每周1次或每周2次都可以。每次時間1．5～2小時。對於青少年而言，針對他們注意力不容易集中、興趣易轉移的特點，最好活動次數較多，每次時間較短如45～60分鍾。
2、 活動的場所：對團體活動的場所的基本要求有：避免團體成員分心，也就是要使團體成員在沒有干擾的條件下集中精神投入團體活動；有安全感，最好有隔音條件，能夠保護團體成員的隱私，不會有被別人偷窺、監視的感覺；有足夠的恬動空間，可以隨意在其中走動、活動身體、圍圈而坐，可根據需要隨意坐成大圈，或分組坐成小圈，團體成員都有面對面談話的機會；房間寬敞、清潔、空氣流通、氣溫適當，讓成員感到環境舒適、慍馨、憂雅，使人情緒穩定、放鬆。
五、心理活動設計
1、 熱身活動（舉例）
2、 核心活動（舉例）
3、 結束活動
團體結束時指導者的任務是回顧與總結團體經驗，評價成員的成長與變化並提出希望，協助成員對團體經歷作出個人的評估，鼓勵成員表達對團體結束的個人感受，對團體的效果作出評估，幫助成員把團體中的轉變應用於生活中。常用團體結束的技術有結束預告、整理所得、角色扮演、修改行動計劃、處理分離情緒、給予與接受反饋、追蹤聚會、效能評估。結束活動的方式可分為三種。回顧與總結：回想團體做了什麼?自己有哪些心得?還有哪些意見？祝福與道別：可用心意卡或小禮物彼此祝福、道別，增進並維持友誼。 計劃與展望：討論今後應做些什麼，對未來生活有些什麼展望。
六、活動評估：
問卷；領導者自我總結；觀察員的觀察記錄；團體成員反饋單
團體心理輔導成功的要素有四：一是要有明確的目標，全體成員認同；二是要有稱職的指導者，有愛心、責任感和領導能力；三是團體成員積極參與投入；四是要有適當的團體技術與方法，引導成員樂於參加。學校團體心理咨詢方案設計。是帶領團體的第一步。一個根據團體成員需要而精心設計的團體方案就像「地圖「，對團體心理咨詢實施有導航的作用。但是有經驗的心理教師都知道教案只是一個框架，一種思路，一份引導，活動情景會因學生的千姿百態而千變萬化，這正是團體心理輔導的難點所在。老師們在心理輔導實踐中應積極關注學生的表現與感受，盡量避免背台詞。另外在我們與老師們共同分享設計團體心理輔導活動帶給我們的感悟和興奮心情時，希望能夠激發教師實踐的熱情，引導教師思考，引起教師創新活動，生成新的輔導方案，不斷增添新鮮內容，積淀輔導經驗。
希望團體心理輔導這種形式能在中小學校園美麗綻放。

⑺ 提高企業員工培訓效能的基本思路和方法

e企學的培訓理念出發來看，有用的培訓方式必須結合企業業務知識制定培訓內容，結合企業場景進行演練模擬。
在與公司合作時，我們會對企業進行一場咨詢訪談，訪談對象包括老闆和各層的員工。對於老闆，我們要通過訪談了解到企業進行培訓的目的，想要達到一個什麼樣的效果。了解企業的發展方向和理念，包括企業文化。對於員工的訪談，我們更多的是了解員工喜歡什麼培訓模式，想要通過培訓學到哪些東西。根據不同人群的共性和非共性，結合企業實際制定一個詳細的解決方案，方案必須是以實戰、實用、實效為根本目的，強調成本實戰性，打破以往眾多培訓課程空洞說教，照本宣科的陋習。通過正反案例，生動剖析，全景展示，讓企業通過培訓後，可以大大的提高工作效率。讓每一個員工在工作中遇到的各種問題都能得心應手解決。
實踐是檢驗真理的唯一標准。一個合格的培訓師，不僅要有嚴謹的思維理論，更需要是從實踐中走出來的有豐富經驗的人，才能在培訓過程中和企業員工引起共鳴，才能在互動中讓場景模擬培訓更切合實際。所有的參訓學員都是市場實踐者，所以只有理論的培訓著實顯的毫無意義可言，脫離了實戰的培訓只是空談，浪費時間。
無論給什麼規模什麼類型的企業做培訓，都要堅持「實戰」二字，只有實戰才能從根本解決企業需求，才能迎合快速發展的市場變化。使用咨詢式培訓方式，可以在有效的時間中解決更多企業的實際問題，為更多企業所肯定。