Ⅰ 人員管理方案
員工管理五原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環境和安全條件
適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標准設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態度的領導方法
在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。
領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是「多贊揚、少責備」，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成
如何提高員工士氣
如何提高員工士氣
影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：
1、 公司層面
公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，採取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。
2、 管理者層面
除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：
1） 深入了解員工的需求
了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。
2） 創造良好的工作氛圍
誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。
都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。
因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
3） 認可與贊美
人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。
4） 促進員工成長
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。
3、 員工個人層面
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然後根據需求採取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。
這樣可以么？
Ⅱ 求：廣告業務人員的薪酬管理方案
媒體廣告業務人員薪酬如何核發？
2008-11-4 9:35:12 英賽特 一木
顧名思義，我想說的就是媒體廣告業務人員的待遇問題。
如何讓業務人員勞有所獲？如何培育優秀廣告業務人員？從離開媒體、注冊廣告公司的那天起，我思考了2700多個日日夜夜！
我曾結合不同的媒體、不同的行業、不同的代理制度、不同的任務要求、不同的業務區域制定了幾套《業務人員業績考核及薪酬發放標准》，但「論功行賞，按有效勞動付酬」的總原則未變，說出來也就那麼五條：
一、公司制定統一的月基本任務底薪。業務員的底薪與回款任務直接掛鉤，按基本任務完成系數核發底薪。
二、業務人員的業績提成（含業務開發費用）標准比例一致，按月核算、按月發放。
三、新業務員一律試用三個月。試用期內的業務員，第一個月的任務是培訓學習，月基本任務底薪全額核發；第二個月的任務是模擬實習，新業務員必須獨立承接一筆業務，若不能完成，基本底薪僅核發70%；第三個月的任務是競崗考核，能完成月基本任務80%以上業績的為合格，合格者辦理轉正手續，核發全額底薪。考核不合格的，僅核發40%的月基本任務底薪，並停止錄用。自願留在公司名下從事業務工作的，不納入公司的正式員工考核。
四、正式業務人員連續三個月不能完成月基本回款任務的，第四個月停發底薪。
五、工作時間滿一年的正式員工，公司將根據年度經營情況核發一定比例的年終獎。個人年度業績是業務員獲取年終獎的重要依據。
為什麼這樣定？今天又有人私下討論。說自己天天到公司，天天在外「跑業務」，但幾個月沒拿工資，不知道公司的工資是怎麼算的？我不想直接回答這些問題，因為員工來公司試用前，公司已將《業務人員業績考核及薪酬發放標准》講得清請楚楚、明明白白……我只想問問，你這幾個月有業務回款嗎？你天天在外「跑」什麼呀？別人能完成任務，你為何不能呢？
說直了，我自己就是做業務的出身，理解業務人員的想法，也了解有人「多能多職」，是拿試用期底薪的專業戶……
在我管理的公司里，我必須讓員工都有正確的自我認識和定位。大家之所以選擇做業務，我分析不外乎下列四種原因：
第一、爹媽積蓄少，不可能資助自己的創業本錢。
有骨氣、聰明、窮人家的孩子，在社會上不僅要生存，而且想發展。一不能偷、二不能搶、三不能騙、四不能貪、五不販毒賣淫……要在短期內賺足創業資本，除了務實勤奮地工作、做業務，爭取更多客戶的信任和支持，爭取更多的領導賞識和政策扶持，爭取拿更高的工資和更多的業績獎金。除此之外，好像沒有其它的辦法！
第二、自強不惜，希望通過自己的努力來改變現狀，養家糊口。
尊老愛幼是美德，養家糊口是責任。每一個正常人都會有自己的家庭，都會面臨各種各樣的生活壓力。貧窮的現狀，只有靠自己的智慧、靠自己的雙手、靠自己的勤奮才可以真正改變。
第三、社會資源、創業經驗不足，需要不斷地學習。
知道自己的不足，想通過學習來提高。這是一種覺悟，也是一種進步。既然是來學習的，你同樣要有一個好的學習態度。學習離不開實踐，實踐的目的就是要了解分析市場，熟悉爭取市場，把握控制市場。能證明自己這些能力的，恐怕只有業績才能說明問題。而社會資源的積累，往往都表現在別人對你的評價聲中。
其次、期望自由，不願承擔更多的責任和壓力。
自己本身就有創業資金、具備創業條件，但不想活得太累太苦，不願承擔更多的社會責任和經營風險，也不想只啃老本，才出門找一份自己能賺錢養自己，又不受過多考核制度束縛的工作。有業務就賺點，沒業務不急，一樣能過自己眼裡的小康生活。
至於其它性格、愛好、情感、技能等因素，都可以忽略不計。
我武斷點、直接說：「做業務的目的就是為了『錢』」！大家都希望通過賺取更多的「銀子」來實現自己的目標、理想，展現自己的能力和價值。做業務就是做生意！試問，賠本、不賺錢的生意誰做？
君子愛財，取之以道！既然是做業務，就要有業績！總不能一分錢的業務都沒有，卻天天幻想、等待老闆為自己發成千上萬的工資！真的不知道什麼地方還有這樣的工作？我也特別想做這樣的事！
在市場經濟的大環境中，國家提倡「優勝劣汰，適者生存」。所以，我對公司媒體廣告業務人員的薪酬考核也很實際，必須直接與自己的業績掛鉤，必須根據回款量的多少來論功行賞。
那種吃大鍋飯、吃皇糧、吃救濟、吃特保的人和思想，必須統統廢除。
我想要的是那些真正有能力的業務人才，而不是那些「誑天炮」。我要的是實幹家，而不是幻想家。我要的是身先士卒的將軍，而不是阿諛奉承的太監。若有真本事，你就大膽「亮」出來，公司絕對不會虧待你。沒本事的，公司可以培養你，也可以給你機會學習，但你不要眼紅別人的收入……否則，公司連大門都不想讓你進來。
你為公司貢獻越多，公司給你的回報也會越多，你沒有回款就沒有工資。你說自己沒有功勞有苦勞，大家都承認！但公司只能對你說「辛苦了」，不可能還給予你物質獎勵。你說沒錢生活，公司可以幫你，借給你生活費，但你不能不還？借多了，公司也要考慮你的償還能力和信譽。你說你急，你要養家糊口，我們都理解，你就好好乾吧！不願干、不想干，你就不要在公司混，那裡好去，你就那裡去，公司絕對不留！
有人說，這種考核標準是「有奶便是娘」，有些接受不了。言下之意，公司應該為那些不做事、混時間的人發工資。 我想，說這種話的人若能當老闆，我一定將公司所有人都帶到他麾下做業務。我堅信那時，全國人民都有工作，都有飯吃，連毛主席都想活過來為他服務！
Ⅲ 網路推廣團隊如何建設、管理! 希望得到詳細的方案~~!
建立
網路推廣
團隊
，最好是根據公司
主體
業務的實際需求出發，合理的配備人數。最好專有一個可以起到屬主導性作用的團隊領頭羊，來為團隊制定推廣實施的
方案
，按照其安排的推廣方法來進行合理的推廣，定期觀測推廣效果，實時分析數據，對所有
成員
的推廣
任務
進行考核，這樣的一個推廣團隊才能做出好的推廣效果來。
Ⅳ 設計院推廣專員如何自我提升至少三類以上謝謝各位了
1、找出對口的設計師
2、推廣會、小型集會、球友會、旅遊
關鍵是公司的資源支持
Ⅳ 設計院推廣工作具體都做些什麼
推廣 是項目推廣還是 設計院本身推廣