⑴ 如何設計薪酬方案，才能更好的激勵銷售人員
銷售工作可以從兩個方面來理解：一個是以團隊的組合來實現銷售，通常的表現形式是成立項目組，通過周密的規劃和充分協調來圍繞目標客戶開展銷售工作。一個是將銷售人員整合起來，共同推廣一個產品或開發一個區域。
項目組的銷售模式常見於定製化產品，需要通過銷售、研發設計、生產製造、采購等部門協同合作，共同解析客戶需求，出具設計方案，獲取客戶訂單。比較典型的是汽車行業中的零部件銷售，如保險杠、車門、車燈等。華為的銷售模式也是典型的團隊銷售，由各部門抽調的專家組成技術團隊為每位客戶提供顧問式服務和最佳的解決方案。
對於第一種團隊銷售的考核激勵要分成兩個部分來看，首先是對銷售人員的考核，要以獲取目標客戶有效需求信息的數量為主要指標；其次是對整個項目組（某一個客戶的特定需求）的考核，包括銷售人員，要以訂單獲取成功的數量和項目利潤為考核指標。獎勵也要分成兩個部分，一個部分是訂單獲取成功後的即時獎勵，如果是一次性的訂單，就可以根據訂單金額的一定比例給予項目組提成；如果是持續供貨訂單，就可以根據項目開發的難度核定獎勵標准。另一部分就是持續供貨訂單的銷售提成，通常可以提取1-2年。獎金提取後在項目組內按照貢獻大小進行分配。
對於第二種團隊銷售的考核激勵則可以通過兩個方面來進行，一個是團隊業績的考核和獎勵，一個是個人工作成果的考核和獎勵。團隊業績可以直接考核銷售指標的達成，如銷售收入、市場佔有率等，獎勵則可以實行團隊提成。個人考核則需要根據銷售團隊內各個成員的工作分工來進行，同時根據其分工和個人考核結果來參與團隊提成的分配。這樣團隊內各個成員雖然分工不一樣，但整體目標是一致的，其個人收入也與團隊業績緊密關聯，以此來達到組建團隊共同銷售的目的。
⑵ 銷售人員薪酬構成方案選擇需考慮哪些因素
在薪酬方案設計中，銷售人員的薪酬方案看似簡單實則最難，其薪酬方案的選擇取決於多種因素：行業特性、產品生命周期及對銷售技巧的要求等。
科學合理的薪酬結構可以有效的調動銷售人員的工作積極性，達到對銷售人員最大的激勵作用。
在任何組織的薪酬體系的設計中，薪酬結構都是非常重要同時也具有一定難度的部分。目前多數學者傾向於薪酬結構是指薪酬體系個組成部分的比例關系。由於薪酬結構的設計取決於很多因素，例如企業所處行業的特性、企業的生命周期、員工的特點及社會環境因素，所以在設計薪酬結構時，為了能充分發揮其預期的作用，提高可行性及認同感，就需要將以上三個因素統籌考慮。在眾多職位中，銷售人員的薪酬結構設計比較復雜。科學合理的薪酬結構可以有效的調動銷售人員的工作積極性，達到對銷售人員最大的激勵作用，同時還能讓銷售人員深層了解到公司的運營情況。由於銷售人員是企業獲取利益的直接工作者，人員流動較大，因此，建立一個高效實用的薪酬制度非常重要，可以在不斷激勵銷售人員創造業績的同時滿足他們對工作的成就感。但是在銷售人員的薪酬結構設計時往往存在一些模式選擇上的難點。針對這個問題，華恆智信的人力資源專家也給出了一些分析和建議。 銷售人員的薪酬基本結構是固定工資+績效工資+獎金+福利。其中的比例和組合形式因企業不同而會產生一定差異。目前，銷售人員有效的薪酬結構有以下幾種模式：
單純由基本工資構成
這種模式的設計主要是以崗位為基礎，在銷售部門內部按照崗位不同確定崗位工資。由於這種薪酬結構存在一些顯著的優點，所以在我國應用還比較廣泛。首先基本工資等級完全按照職位層次來確定范圍，薪酬水平與每個崗位的價值相對應，可以較好的體現企業內部薪酬體系的公平性。同時，由於薪酬水平與職位價值之間近乎保持一種簡單的線性關系，因此這樣的薪酬結構還可以比較直觀的反映兩者之間的變化規律。即當銷售人員在內部崗位發生變動時，其對應的薪酬水平也很容易進行修改。最後，這種薪酬結構還能夠有效規避掉銷售人員由於本身能力的欠缺導致銷售業績不良而給企業造成的風險。 當然上述模式也存在一定的缺陷。由於員工工資與其業績之間沒有直接關系，導致員工工作的積極性會降低。員工整體業績不高則會造成企業在市場上存在很大風險。這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。
2. 基本工資+績效工資
這種模式也是應用非常廣泛的一種，主要是在銷售人員基本工資的基礎上按照一定的實踐期限向銷售人員支付與其業績成正相關關系的績效工資。這種模式優勢在於它能完全體現出員工在工作中對企業的貢獻程度，也能很好的體現公平性，即培養一種投入和產出完全對應的理念。同時，績效工資還能很有效的激勵員工，對他們的工作予以肯定，在員工中建立一種「付出就會有回報」的觀念，對員工形成一種正向的指引，同時也有利於控制企業成本。正向的指引，同時也有利於控制企業成本。
3. 基本工資+績效工資+獎金
這種模式是在上一中薪酬結構的基礎上，加入了獎金這一項，主要是針對達到一定的銷售任務的人員進行褒獎。這種結構中的績效工資和獎金兩者結合強化的薪酬結構對員工的激勵效果，更好的調動了員工的積極性。它有效的促進了員工為自己設定一個更高的目標，增強了員工與企業之間的緊密型，培養了員工對於企業的歸屬感。同時，由於個人的力量很難挑戰更高的目標，所以獎金還可以促進銷售人員之間的團隊合作精神，在個人業務量增加的同時也為企業帶來了更大的業績。雖然這種模式的優勢非常明顯，但還是要注意，使用這種模式時一定要有一種科學理性的量化指標來進行對員工的績效考核。盡量避免評估過程中認為因素的注入。這種模式一般可以在企業進入穩定期時，穩定市場佔有率並逐步提升企業效益時採用。
4．單純的績效工資
這種模式和第一種有很大的產別，是在員工的薪酬結構中只有績效工資而沒有基本工資。這種模式對於銷售人員來說具有很大的風險，因為他們的薪酬完全由自己的業績來決定，缺乏一定的穩定性，導致初期無法吸引人才，不利於企業薪酬市場競爭性的提。同時員工薪酬只和績效相關會讓員工產生一種自己只是受僱傭於企業，難以形成一定的歸屬感。但是這種模式中績效提成的比例一般比較高，激勵作用比較明顯，也有效降低企業成本。因此，這種模式可以應用於企業在擴張期需要大量的兼職銷售人員為其開拓市場階段，對於兼職人員的薪酬結構。 綜上這幾種銷售人員薪酬方案的結構的模式，在企業進行選擇時，可以根據自己所處的發展階段以及戰略規劃，綜合行業特點，找到自己在銷售人員薪酬結構設計上的側重點，最後得到結論。通過適合企業自身的薪酬方案可以有效的吸引，保留和激勵銷售人員，在為企業創造更大利潤的同時還可以科學合理的為企業規避不必要的運營成本，高瞻遠矚，最後步步為營。
⑶ 銷售人員的薪酬方案有哪些類型
目前,我國抄企業中銷售人員的薪酬模式包括：
（一）純傭金制：按銷售額的一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。
（二）純薪金制：純薪金制就是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。
（三）基本工資加傭金制：基本工資加傭金制指將銷售人員的收入分為固定工資和銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售人員當期完成的銷售額超過設定指標，則超過以上部分按比例提成。
（四）基本工資加獎金制：這種薪酬制度與前一種有些類似，但還是存在一定區別。這種區別主要體現在，傭金直接由績效表現決定，而獎金和業績之間的關系卻是間接的。通常銷售人員的業績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數量的獎金。
（五）基本工資加傭金加獎金制：這種薪酬制度設計的特殊性在於，它將傭金制和獎金制結合到了一起，使銷售人員薪酬中包含底薪、傭金和獎金三種成分。
希望可以幫到你！