公司培訓方案實施評估

⑴ 怎麼寫培訓效果評估

可以採用四級評估的方法，一般做到第三級就很好了

具體內容如下：
培訓效果第一級 - 滿意度（Satisfaction），即學員在課程結束時對於課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對於廣大國內的學員來講，大家通常趨向於滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重於課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上並不強；

培訓效果第二級 - 學習度（Learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對於試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由於企業培訓與大學教育不同，學員很難針對於沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。

培訓效果第三級 - 應用度 （Adoption），即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經理對於課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對於知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。

培訓效果第四級 - 績效改善度（Performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前後員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在於由於員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高並不一定是由於培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。

⑵ 培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

⑶ 員工培訓效果評估怎麼寫

1、開篇是導言。首先說明實施的背景，其次介紹評估目的和評估性質，其次必須內說明容此次、評估方案實施以前是否有過類似的評估。若有，評估者能從以前的評估中發現哪些缺陷與失誤。七海認為開篇一定要寫好，把重要的和要突出的寫清楚寫明白。

2、概括評估實施的過程。七海人資告訴你評估實施過程是評估報告的方法論部分及要交代清楚實施的方法以及依據。

3、闡明評估結果。結果部分與方法論部分是密切相關的，必須保證兩者的因果關系，不能牽強附會。

4、七海人力資源在實施的時候做到了解釋、評論評估結果和提供參考意見。因為涉及范圍廣泛，所以可以為了滿足多方面的需求，可以盡量做到詳細哦。

5、結尾的時候不能忘了附錄和報告提要。提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。

⑷ 如何做好培訓效果評估工作

做好培訓效果評估工作要做到：

一、培訓效果的形式選擇

要選擇培訓效果評估的形式，是選擇非正式評估（依據自己的主觀性判斷）呢？還是正式評估（詳細評估方案、測度工具和標准）、建設性評估和總結性評估呢？然後，需要明確培訓效果評估的基本步驟：作出培訓評估的決定，要的是可行性分析，同時明確目的；制定培訓評估計劃，其中包括：選擇評估人員、選定評估對象、建立評估資料庫（硬數據、軟數據）、選擇培訓評估方式、選擇方法，採用以下那種:
1、課程前後的測試
2、學員反饋意見
3、學員培訓後跟蹤
4、採取行動計劃及績效完成情況、確定方案及測試工具、收集整理分析數據。

二、做好評估報告

評估報告又需要我們注意什麼呢？工作做對比做完更重要，首先當然是要有一個明確的目的，而撰寫評估報告的目的：是向那些沒有參與評估的人提供評估結論並對此解釋。通常會在年初和我的述職報告一起分別上交給董事長、總經理、行政副總三人。
而後要注意評估報告的撰寫要求：報告是不是有代表性？報告是不是實事求是、切記粉飾？報告整體效果如何？以較為圓熟的方式敘述報告中的消極面；對於持續時間長，應作出中期評估報告；同時，還要注意文字修飾。明確了撰寫的要求後，接下來就要撰寫評估報告了。怎麼樣寫評估報告呢？怎麼樣才能寫好評估報告呢？評估報告的撰寫具體步驟是什麼呢？

⑸ 如何有效實施企業員工的培訓效果評估

1. 評估方案的制訂
評估方案的制訂即是指一系列為評估所做的准備工作, 具體包括分析培訓需求, 確定評估目的,選定評估對象, 分析評估可行性等, 也就是對整個評估活動的一個全面考慮。它決定了培訓效果評估的具體培訓項目及通過培訓應達到的目標, 影響著數據收集的方法和所要收集的數據類型, 是整個評估活動的第一步。需要強調的是在制定評估方案時需要對評估投入進入有效的預算, 並且向培訓管理者充分論證評估之於整個培訓開發系統的重要性, 增強管理層對評估的戰略重視, 同時要爭取盡可能多的資金支持, 克服由於投入不足而使評估難以實施的問題。
2. 建立評估資料庫
進行培訓效果評估之前, 培訓主管必須將培訓前後發生的數據收集齊備, 因為培訓數據是評估的對象, 尤其是在進行深層評估過程中必須要參考這些數據。培訓的數據按照能否用數字衡量的標准可以分為兩類: 硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標准, 以比例的形式出現, 是一些易於收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類: 產出、質量、成本和時間, 幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標准。有時候很難找到硬數據, 這時, 軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有
意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分: 工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。
培訓數據收集的關鍵是人力資源開發人員和直線部門人員良好的配合。例如, 培訓需求來自直線部門, 直線部門知道員工技能的差距, 直線部門能夠指出員工技能改善的方向和預期改善的目標。人力資源開發人員只有與直線部門人員配合, 才能更好地把握培訓方向。收集的數據最好是在同一時段內的, 以便進行實際分析比較。例如, 去年處理的失誤次數, 上一個季度事故發生的次數, 或過去年份平均每月的銷售成本等。另外, 在收集數據時要注意數據來源渠道的客觀性和全面性, 以便於考核時多種方式的綜合運用。
3. 確定評估層次
針對中國企業實施培訓效果評估的層次過於簡單的問題, 應根據具體培訓項目的特點和預期目標的不同來確定評估層次。總的來說, 所有課程都可以進行一級評估。要使學員掌握一些課程中所講的某些特殊知識或運用某一具體技能, 可以進行二級評估, 如安全知識課。管理者都希望員工不僅學會與安全相關的各種程序, 而且能夠真正掌握並加以運用。三級評估適用於那些意在改變工作表現, 而且客戶對實際效果期望很高的課程。在進行三級和四級評估時, 在內容設計前就讓客戶參與進來非常關鍵。提出培訓要求的經理不僅要講清楚團隊需要
解決的問題, 同時也要說明期望得到什麼樣的表現。如果能做到這一點, 就可以提供衡量一個人行為轉變的數量標准。正因為有這么多事要做,所以對許多企業來講, 對所有課程都進行三級和四級評估顯得不切實際。那麼, 該如何決定取捨呢?把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視的課程上! 其中側重學員人數(學員越多, 總成本越高)
和課程的戰略價值等因素。
4. 評估結果的形成及反饋
這是對評估信息整理分析、評估比較鑒定、評估報告、調整培訓項目、評估結果共享幾個步驟的總體概述。這一階段主要是利用各種評估分析方法對收集到的信息進行認真分析, 比如評估調查表填寫, 評估訪談, 案例研究等, 最後得出相關結論。培訓主管在此基礎上再結合學員的結業考核成績,對此次培訓項目給出公正合理的評估報告。需要說明的是, 評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果, 重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤, 而不是評過就完事了。因此, 基於上述工作的鋪墊, 培訓主管就可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什麼效果或是存在問題, 人力資源開發人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果評估結果表明, 培訓項目的某些部分不夠有效, 例如, 內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等, 人力資源開發人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。最後是將評估結果與企業中的相關人員共享,主要包括了人力資源開發人員、管理層、受訓人員和受訓人員的直接經理, 使得評估與實際的生產服務結合起來。

⑹ 分析評估是企業培訓的第幾個階段

是第四個階段。

企業培訓分為四個環節，四大環節描述了企業員工培訓機構組織一次完整的培訓活動所必須經過的一系列程序步驟，包括培訓需求分析、培訓計劃制定(主要是課程設計和教學設計)、培訓活動組織實施以及培訓效果評估。

通過評估，對受訓的各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行測評，形成個人特質報告，包括其個人的優勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己在經過培訓後依然存在的短板，形成更強的培訓內驅力，不斷地完善自己，提高自己的能力。

(6)公司培訓方案實施評估擴展閱讀：

培訓的類型

1、企業公開課

企業公開課是以公開授課形式為企業單位或個人提供工作技能提升的培訓服務，適合參加公開課培訓的人群涵蓋了社會的各個階層，如剛從職人員的銷售知識培訓，或具有資深從職經驗的高級總裁培訓。

2、網路在線培訓

信息革命對社會各個領域產生了深刻的影響，社會的發展需要人們擁有更新的知識體系，更快地把握瞬息萬變的時代變化。

但是傳統教育模式顯然無法跟上知識更替和信息爆炸的步伐。世紀之初的教育正在向「終身化」方向發展。網路作為信息的天然載體，必將通過其在教育領域所特有的功能來回應信息化潮流。

3、企業內部培訓

企業內訓是培訓公司根據企業培訓的需求，為企業量身定做的企業課程，具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。企業內訓是世界500強普遍採用的一種培訓方案，越來越多的國內企業也開始認識到企業培訓通常能最好的達到他們的培訓和發展需要。