❶ 急要一份培訓調查方案，謝謝
***培訓調查方案
為了提高公司整體素質，摸清員工底數，使培訓工作收到實效，特製定本方案。
1、調查對象：公司全體員工
2、調查方式：問卷調查為主與組織座談相結合
3、時間安排：2007年11月10-16日
4、人員安排及要求：
該項工作由***負責，具體工作*****
*****部
年月日
附件：
培訓需求調查問卷（基層員工）
崗位：姓名：
非常感謝您對培訓工作的關心和支持，為支撐公司的持續快速發展和員工的長期發展，我們正在制訂2004年培訓計劃，請您根據實際情況配合我們完成此項調查問卷，這對我們及您本人均十分重要。謹此感謝您的配合。
人力資源本部培訓中心
第一部分：培訓需求
一、請在與您觀點相符的項目括弧內打「√」。
非常同意、比較同意、同意、不同意、非常不同意
1.培訓對於幫助我做好工作非常重要 （）（）（）（）（）
2.培訓是我跟上時代發展的良好方式 （）（）（）（）（）
3.總體上說我接受的培訓不夠 （）（）（）（）（）
4.不應該因職位不同而享受不同的培訓待遇 （）（）（）（）（）
5.培訓對於我作為雇員的發展很有幫助 （）（）（）（）（）
二、您2004年接受的培訓有多少天？
6．脫產培訓天數：
7．在職培訓天數：
三、您200-年參加培訓的原因是： 自己主動提出（） .領導提出（）. 公司提出（）
四、過去參加的培訓在您所取得的工作成就中是怎樣發揮作用的？
五、您目前工作中遇到的難題有哪些？
六、您計劃通過什麼樣的培訓來幫助您解決目前的困難？
七、為了彌補您存在的不足，您想接受哪些培訓？
八、您對公司的培訓工作有何好的建議？
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員工培訓需求調查問卷14
您好！請您協助進行本次問卷調查，認真填寫問卷中的每一個問題。在此，我們向您對我們工作的支持表示誠摯的謝意。我們將根據這次的反饋結果，制定相應的培訓計劃來幫助您提升您的工作。
您的姓名： 您的部門：
1、請問您認為您目前最希望通過培訓解決哪一方面的問題：
□增加專業知識 □提高綜合素質 □提升實際操作能力
2、請列舉三項您崗位職責中重要工作要求。在這些方面您是否需要培訓提升？
我們在列舉了一些培訓課程內容，請您根據自己的情況參考選擇自己需要的培訓內容：
3、通用技能類：
□商務禮儀 □時間管理 □項目管理
□壓力與情緒管理 □溝通技巧
□其它課程，請說明
4、專業知識類：
□行業標准 □專利知識 □工藝知識
□實驗操作
□其它課程，請說明
4、人力資源類：
□有效招聘 □結構化面試技巧 □崗位分析
□績效管理 □員工關系管理
其它課程，請說明
5、財務計劃類：
□財務分析 □企業現金流管理與控制
□企業成本核算設計、控制分析與削減 □財務報表分析與分析報告編寫
□最新財稅法規解析 □合理避稅技巧
□其它課程，請說明
6、采購營銷類：
□供應商開發、管理與評估 □物流與供應鏈管理
□高效物料管理與庫存控制 □談判技巧
□有效的銷售技巧
□其它課程，請說明
7、生產管理類：
□精益生產管理 □目視化管理 □品質管理
□交貨期管理 □5S管理
□其它課程，請說明
8、管理技能類：
□卓越領導魅力 □優秀主管的五項技能 □企業文化建設
□團隊建設 □企業內部培訓師
□其它課程，請說明
9、語言發展項目：
□英文寫作 □英語口語 □日語寫作
□日語口語 □商務英語
□其他課程，請說明
10、學歷教育項目：
需求的類型：□專升本 □研究生
需求的專業，請說明
希望採取的教育形式：□函授 □夜大 □遠程教育
11、資格認證項目：
□助理/人力資源管理師 □會計師/注冊會計師
□現代物流師 □報關員 □外貿單證員
□報檢員 □外銷員 □ISO內審員
□職業秘書
□其它課程，請說明
12、請您結合崗位職責和目標的要求，就自己目前最急待進行的三項培訓需求進行具體描述，並說明培訓的期望目標：
13、您在以下哪個時間段接受培訓會比較方便？
□上午 □下午 □非工作時間
14、您希望每次接受培訓的時間？
□1～2小時 □半天 □全天
15、您希望接受培訓的方式？
□內部講師授課 □外部講師授課 □參加外部培訓班
□自學教材 □其他，請說明
16、您對公司培訓工作有何意見和建議？
非常感謝您的合作，祝您工作順利！
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員工培訓需求調查問卷
「培訓是員工最大的福利」，中國人力資源調研網能夠給予員工的不僅僅是一個薪酬待遇，而是能夠給予一種職業技能與職業精神的培養，一種文化與道德的熏陶。把企業建設成「學習性的企業」已得到廣泛的認可，而培訓正是達到其目的的主要途徑之一。
為更好的開展06年的培訓工作，加強公司的培訓與人才開發及個人職業規劃力度，請您根據實際情況配合我們完成此項調查問卷，這對您自己是非常有意義的。我們將在了解全體員工培訓需求的基礎上制訂06年培訓方案。
[註：選項均可復選；總經辦保證調查結果的保密性]
一、基本信息
1、姓名： 2、部門： 3、職務名稱： 4、入職日期：
二、關於通用技能的培訓，您認為哪種師資更有效：
□公司各部門經理 □專業培訓機構講師 □高校教師 □社會成功人士
□觀看培訓影音教材/錄像 □其他
三、您希望的培訓地點：
□工作現場 □公司培訓教室 □專業培訓基地 □公司外（如賓館）培訓
□其他
四、您認為培訓頻率多久一次比較合適：
□一月 □一季 □半年 □一年 □其他
五、您樂意接受的培訓方法：
□講授法 □討論法 □情景模擬 □野外拓展 □聲像視聽 □實地參觀 □其他
六、您對以往培訓工作的看法
1、□滿意 □較滿意 □一般 □差
2、原因與建議
3、培訓後您的個人技能、工作技巧或生產績效、團隊精神是否顯現
□明顯提升 □稍有提升 □不明 □基本無效
七、您的職業生涯規劃（目標可以是掌握某種技能、承擔某種職責、擔任某種職務、達到多少年收入等）
★近期目標：
★中期目標：
★遠期目標：
八、您認為在個人職業生涯規劃中公司應起到的作用為：
九、您目前想要接受的培訓課題有：
□公司企業文化、公司內部管理制度及管理流程
□商務禮儀培訓
□溝通技巧
□如何提高執行力
□時間管理
□非人力資源經理的人力資源管理
□非財務經理的財務管理
□市場營銷理論與實踐
□生產計劃與控制
□企業相關法律知識
□其他
十、請將該調查問卷沒有列出，但您認為有必要寫明的內容寫在下面（包括對人力資源工作的其他方面的建議：招聘、績效考核、薪酬福利、職業規劃等）：
十一、注意事項：
1、填寫人應保證填寫內容真實、客觀，該問卷將作為個人培訓需求及職業規劃的重要依據；
2、該調查問卷以部門為單位，在2月22日前交
❷ 如何制定培訓需求調研表
人力資源部備選：（1）管理類□贏在執行；□工作計劃管理；□優秀員工自我管理與提升；□這是你的船；□如何打造高績效團隊；□九段總裁；□人力資本管理；□跟新員工一起成長；□如何保持陽光心態；□高效率溝通；以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：（2）行業內培訓□節目研發與創作思路研討；□娛樂類節目製作的規范和特點；□當前國際流行節目的觀摩和趨勢分析；□如何應用策劃以期達到植入商業效果；□國內優秀節目內容與製作模式案例分享；以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：（3）專業技能培訓□結合公司需求的劇本創作流程和要求；□後期技術之視頻、音頻、包裝軟體掌握；□節目製作費用使用審批流程和注意事項；□商務禮儀和韓國禮儀； 以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：（4）市場開發□顧問式營銷；□營銷如何工業化；□關系營銷——信任的力量；□客戶案例分享□以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：（5）職能類□公司介紹以及組織架構；□公司產品培訓；□企業文化培訓；□人事行政制度培訓；□財務制度培訓；以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 4、除了以上培訓內容，您部門能夠提供什麼內容的培訓？（至少列出兩個） 5、請從您部門的角度出發，列出2點以上在日常工作時遇到的問題，希望通過培訓解決的有？ 6、您還對其他哪些主題比較感興趣？希望在2012財年第四季度培訓計劃當中能夠涉及到的有？
❸ 怎麼樣去調研企業的培訓需求
通常有幾個問題需要向企業了解清楚：
1、是什麼原因讓你們想到了要做培訓？
2、受訓對象有哪些方面讓企業還不太滿意？
3、我們希望這次培訓能夠解決的問題是什麼？
4、對於這次培訓的教學安排有沒有什麼特別的要求？
❹ 企業培訓需求調查表怎麼做
中國的製造型企業，基本上屬於勞動密集型企業，員工整體素質水平不高，管理水平相對較落後，那做為企業的培訓部門，則需要做好兩方面的事情，一方面是如何給員工創造成長學習的機會，促進員工素質的提升；另一方面則是面臨股東、老闆的壓力，如何通過培訓體系來保證企業勞動生產率的不斷提升、利潤目標的順利實現。很多公司的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓後，卻發現不但老闆不滿意，員工也不滿意。這個問題其實很簡單，關鍵是我們在做培訓需求時要將企業股東、老闆的需求和員工的需求有效的結合起來，再有針對性的去做培訓，以保證我們的培訓效果。 人力資源部其實是一個需要扎實的去做好基礎管理工作的部門，只有先把基礎管理工作做好了，對公司各部門的職責、現有員工的素質狀況及存在的問題等有了清楚的了解後，才能對症下葯的提出相應的解決方案。企業培訓體系建立的整個方案流程是：調查（包括對公司高層及員工）—搜集數據—數據分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審批—培訓實施—效果評估。做好培訓需求調查，自然是保證培訓體系良好運行的前提。 製造型企業培訓需求調查，需根據員工的不同類型採用不同的方式進行。製造型企業的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類。 對於高層管理人員，必須結合公司的發展戰略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發展的需要，由培訓部與他們進行一對一的溝通，最後確定高層培訓計劃。像在歐普照明，我們首先與公司總經理進行溝通，了解總經理對各部門上年績效狀況的評價，並征詢總經理對各部門最高負責人來年發展計劃的意見，然後再與各部門總監分別進行溝通，溝通的內容包括向他們了解公司明年的目標、部門明年的目標、去年部門的業績狀況，及為完成明年的目標各總監根據自己的素質狀況提出明年個人的培訓需求，培訓部在將總經理所提出的高層發展計劃與高層自己所提出的需求進行整理、分析後，再次與各部門總監進行溝通並確定哪些項目作為明年的高層培訓計劃項目。在這方面，有部分做得比較好的公司，每年為每一位總監級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓並使用完所有的費用。這樣做有一定的好處，可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。高層的培訓需求做好了，中基層管理人員的就會更容易做。 對於中基層管理人員，培訓的重點側是在於兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能，二是人才梯隊的培養。對於前者，則是培訓部在每年的年度培訓需求調查時需做好的工作。 對於中基層管理人員的培訓需求調查，在歐普照明，是採用召開部門年度培訓需求分析會議的形式進行。首先是提前三個星期跟各部門進行溝通，確定要進行下一年度培訓需求調查，並給各部門提供個人需求調查的表格。個人需求調查表格主要包括兩方面內容，一是填寫自己所在崗位的工作職責，盡量簡短，一兩句話即可，主要是為了在召開部門需求溝通會時，能讓其他不熟悉該崗位的人了解其所在崗位的主要工作內容。二是為更好的完成本崗位的工作個人需要參加哪些方面的培訓，這個內容很重要，在做個人的問卷調查時，我們是將培訓需求限定在與工作相關的部分，避免出現很多與崗位專業無關的基礎素質提升或純粹的個人發展類的需求，這個部分是需求調查的核心部分。 在這個地方較容易出現的問題是，有些公司培訓部門喜歡在需求調查表格中，給被調查者提供很多分類的外面公開課等培訓信息做參考，個人認為，這樣做其實是不好的，因為一方面是會誤導被調查者，讓他們容易產生需求調查的主題已經被限定的感覺；另一方面，有些員工也會圖方便省事，不再對與自己崗位相關的專業需求去做深入的思考。這樣做往往使得需求調查的最終結果是一大堆公共課類的需求，而與員工崗位技能提升相關的專業需求卻少之又少。依這個調查所做的計劃去執行的結果，便是往往是花了公司大量的錢，但卻無明顯的效果。還有一種情況就是缺少進行部門內的溝通，培訓部門把各部門的需求表格一搜集，再一匯總，就是明年的培訓計劃了，這樣做也是存在很多問題的，如因整個部門甚至是該部門的負責人對其所在部門的年度培訓計劃並無統一、清楚的認識，導致執行起來都會有困難。 在個人的培訓需求調查完成後，很重要的一點便是要召開部門內的培訓需求溝通會議。在歐普照明，我們規定每個部門的溝通會議都必須有培訓部的人參加，溝通的流程首先是各部門負責人向全體員工溝通明年的部門主要工作目標及工作的重點，然後是每個員工依據個人需求調查表談個人明年的具體需求，最後由部門負責人結合部門的年度工作目標及員工個人提出的培訓需求進行分析，提煉出明年整個部門的培訓需求。 另一個方面是人才梯隊的培養。一個企業如果要永繼發展，必須要從內部建立起一套接班人培養制度。這種制度至少有兩個好處，一是當關鍵崗位出現職位空缺時，HR部門不必再忙於從外部招聘，可以直接從內部提拔，減少人員的招聘成本；二是有利於增強企業內部的凝聚力，營造一種積極向上的企業文化氛圍。人才梯隊的建設與培訓是密不可分的。首先第一步，要從公司內部的崗位體系中，篩選出哪些崗位是重點關鍵崗位，重點關鍵崗位的數量控制在崗位總數的10%左右為佳，關鍵崗位的確定使下一步優秀人才的篩選有了明確的培養方向；第二步是進行重點關鍵崗位人才培養方案的設計，包括如輪崗計劃、分層級晉升課程體系設計等；第三步從企業內部選拔具有發展潛質的人員，作為關鍵崗位和後備人才培養對象；第四步對選定的人才按設定的方案進行培養。一般情況下，培訓部要在上年的年底進行上述工作，確定第二年人才梯隊培養的對象，並依此做好第二年的梯隊培養計劃。在這里，培訓需要做好兩項關鍵的工作，一是建立一套分層級的課程體系，課程體系設立的依據是各級崗位的關鍵任職資質要求；二是要開發出相應的課程並培養出合格的講師。 部分企業在做人才梯隊建設時，容易存在兩個方面的誤區：一是把所有的管理類崗位都定為重點關鍵崗位，每一個關鍵崗位都要確定後備人選，這樣做其實是不正確的。一個企業的人才根據其稀缺程度和為企業創造價值的大小可分為四類：核心人才、稀缺人才、通用人才、輔助人才，我們在確定關鍵崗位時，重點應該在選定核心人才和稀缺人才崗位，這樣才能使企業的培養成本最小；二是雖然進行了內部優秀人才的篩選並投入了大量時間和精力進行培訓，但卻沒有明確的培養方向，最後，人才在經過長期的培訓後因得不到提升而不得不辭職離去。如某公司在2006年招聘了近70名應屆大學生，在經過三個多月的培訓後，分往各部門，但在不到半年的時間內，除了分往銷售的外，在總部的幾十名大學生基本上全都離職了，其原因就在於在招聘前沒有制定一個合理的人員培養方案。 在製造型企業，對於普通作業員工，培訓的重點則主要在於崗位技能的訓練，對於比較規范並有一定培訓基礎的公司，在做培訓需求分析時，培訓部門主要是從員工人均培訓時數上對製造部門提出要求即可，如要求對普通作業員工每月技術、品質的培訓次數不少於2次、時數不少於2小時，由培訓部每月月底對培訓執行情況進行監督檢查。而對於一些沒有建立起健全的普通作業員工培訓體系的公司，則要在與製造部門經理、主管及基層管理人員進行溝通了解，同時對作業員工現有的素質狀況、技術水平等進行抽樣調查（以訪談、測試為主），並在對製造部門進行勞動效率、質量、成本、技術等進行分析並與標桿企業的水平對比的基礎上，找出目前制約製造部門生產水平的關鍵因素後，找出其中能用培訓解決的部分作為明年培訓工作的重點。 總而言之，培訓需求調查的重點概括起來就是一句話，在滿足公司戰略發展需要的基礎上平衡員工職業發展的需求來做好培訓工作，而其中最為重要的一點便是溝通，與公司的最高層、與各部門的經理及主管甚至基層員工進行溝通，達成上下一致的培訓需求後，下年度的培訓才能真正做得扎實。以上是作者在培訓工作中的一些實踐經驗及個人體會，限於水平，不足之處，請各位同行多多指點。