A. 如何篩選簡歷，有什麼標准或者簡歷篩選流程嗎
下面說說我具體怎麼篩選的，當然，這是依照公司hr的教導來的，大概不同的hr有不同的 篩選方式，不過據說就算是hr軟體，篩選方式也差不多，倒是大部分公司都偏向於人工篩選。
首先是第一輪篩選，篩學校，這一輪是屬於不看簡歷直接殺人的。雖然我一直認為不能以 學校論英雄，但是很遺憾，現實是殘酷的。這個問題我和hr商討了不短的時間，據我的理解，公司方面的意思大概是這樣的：因為要招的是管理培訓生，所以首先在智商上應該至 少是中上的。當然，公司並不否認差一點的學校的不少學生智商也不錯。但是這是一個概率問題。通常好學校80%的學生很聰明，差的學校算上40%，（當然這里我並不苟同，在此 只是
從用人單位的角度來考慮），那麼為了節省時間，人力物力，公司寧願放棄差學校中 的40%，直接從好學校中找。畢竟去挖掘人才不單單是用人單位的責任，個人才應該真正地負起自己的責任。也許這就是為什麼公司招聘要求上註明郵件名稱上要寫上畢業學校。恩 ，所以，第一輪幾本上很多人連簡歷都還沒有被打開就已經沒戲了。當然，我認為這點和職位性質有關，大概有的職位更適合相對差點的學校。鑒於本人對大學不是很了解，所以 我是查了下網，把全國前500名學校先查出來，順便查了下什麼上海前十五名校，北京前二十名校之類的，免得誤殺了不少好學校的孩子。所以看到不了解的學校就查查看，基本上 100名以外的學校我只好直接鄙視了。其實按公司要求，估計50名以外的都得死，不過我實在下不了手，畢竟同是招工的同胞們啊，所以遇到同個學校的很多郵 件，通常就算不是前100的好學校，我也會抽幾份看看，如果碰巧這幾份都沒什麼含量，那 么它們所在的學校只好被株連了~~ 實在對不住~~~
答案太多了，網路知道回答不了那麼多，就給你一個網址自己去瞧瞧吧！
http://3982733.blog.hexun.com/26305130_d.html
另外再給你幾個網址，供你參考，我覺得蠻有用的
如何面對做篩選的面試官
http://8020rc.com/news/15/14035.html
企業如何篩選主管的求職簡歷
http://8020rc.com/news/5/4083.html
HR如何篩選求職簡歷
http://8020rc.com/news/4/3341.html
如何管理你收到的簡歷?
http://3982733.blog.hexun.com/26334095_d.html
HR的挑戰：如何發現和應對虛假簡歷
http://3982733.blog.hexun.com/26334004_d.html
大學生簡歷的問題
http://3982733.blog.hexun.com/26333972_d.html
從應聘簡歷判斷應聘者的12個方法
http://3982733.blog.hexun.com/26333483_d.html
篩選簡歷：錘煉HR經理火眼金睛
http://3982733.blog.hexun.com/26333443_d.html
HR為公司儲備了多少簡歷？
http://3982733.blog.hexun.com/26305385_d.html
B. 如何篩選簡歷.ppt
https://wenku..com/view/dba477621ed9ad51f01df292.html?from=search
C. 如何高效精準的篩選簡歷
「找」到合適的人選，精準的簡歷篩選是企業招聘人才的第一步，也是很重要的一步，簡歷篩選的標准過松，則會造成了，面試效率的下降，面試成本增高與人力資本的浪費等問題，簡歷篩選的緊了，把希望就寄託在幾個「簡歷光鮮亮麗」的求職者身上，很可能造成真正人才的流失，那麼這個度則是HR們需要掌握的，下面我給大家整理了人工高效篩選簡歷的幾個點。
一、如何查看簡歷的基本信息
1、求職者的基本情況，如年齡、性別、學歷、專業等
這部分內容大多也是打開簡歷後最先接觸的部分，如果招聘的有些硬性指標不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些職位有明確的性別要求，如果性別不符，肯定沒有繼續看的必要。但有些指標也許是用人部門硬性要求的，比如學歷，個人的經驗證明即使學歷不完全符合，比如要求的是本科，但求職者是大專，但工作時間比較長，還是有必要繼續看下去的。
2、薪資要求
有些求職者會註明目前的薪資及對未來的薪資要求，當然相當多的求職者是不寫的。如果明確註明了薪資，重點關注兩個方面，一是其現在的薪資和未來要求的薪資的連續性，如果一致或差距不大，屬於正常的，否則有問題；二是與招聘職位的薪資匹配度，同樣是看差距的大小，如果差距很大，這份簡歷的有效性是值得懷疑的。
3、曾經服務過的公司的所屬行業
有些求職者會在簡歷中對曾經任職的公司做個簡單介紹，這樣的簡歷是最理想的。即使沒有，從公司名稱中也可大致推測，而且招聘網站提供的簡歷模板都會要求求職者填寫公司的行業類型，當然一些資深的HR憑自身的經歷也能做出大致的判斷。除了公司名稱外，就是其曾經擔任的職位。這時暫且不必看具體的工作內容，先從頭到尾了解其從業經歷，如果大體相符再繼續看詳細的工作內容，否則也就濾掉了。當然，有些公司或某些職位並不是特別看重行業的匹配性，但有類似的行業經驗一般不是什麼壞事。
4、過往的工作內容
這部分包括四個重點，一是其過往的工作內容與招聘職位的匹配度，有時僅僅依靠職位名稱不一定真實反映工作內容；二是其擔任的職位的上下級關系，也就是直接上級和直接下屬的人數。三是跳槽的頻率；四是其職業的連續性。
5、教育和培訓背景
除了關注教育背景是否與招聘職位相符外，重點是通過其培訓背景判斷其職業定位及與招聘職位的匹配度。
6、簡歷的總體印象
這部分內容比較多，比如文字表達的邏輯性、重點是否突出、給人的感覺是否友好、簡歷中是否存在明顯的低級錯誤等。
7、簡歷的進一步篩選
通過以上幾個步驟，從海量的簡歷中篩選出少量的符合要求的簡歷，此時如果是比較普通的職位，接下來可以交給用人部門審查或直接安排面試。如果是比較重要的崗位，還需要對簡歷做進一步的篩選，這個環節比較有效的方式是通過私人關系或者是通過網路搜索求職者曾經任職過的公司，除了公司的官方網站之外，如果可能還可以關注一下網上關於該公司的評論，從而進一步判斷求職者過往的經歷與招聘職位的匹配度。比如，你們是一家製造企業，目前的工程技術能力很低，希望招聘一名比較高級的工程技術人員幫助提升工程能力和規范化水平，這就要求求職者曾經任職的公司的工程技術能力比較強、管理比較規范，如果曾經任職的公司本身都不強、甚至很爛，這種環境中的任職者不要說能力了、可能連基本的意識都沒有，這樣的簡歷一般來講是不符合要求的。
二、如何查看簡歷的工作內容
1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。
2、工作時間長短與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。
3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那麼基本可以判斷這個人不穩定。
4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注。
5、職位與工作內容是否匹配。如果你要招一個人力資源經理，而這個人力資源經理工作內容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經理是否符合你崗位所要求的人力資源經理條件了。
三、如何辨別簡歷的真偽
1、年齡與學歷的匹配。
曾經有次去我們上海的分公司出差，正好上海分公司經理招聘顧問助理，過去面試一個人選，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業，我當時有點懷疑，於是讓他出示證件，他說丟家裡了，我連問了他幾個他學習的專業、課程等方面的問題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。
2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。
3、查看簡歷中是否有水分。
比如，在一個利潤微薄的行業的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞彙，如「非常好，取得了很大的成績。」等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際並沒有什麼成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如一個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。
以上是人工篩選簡歷需要注意的問題，可以很明顯的看出來，過程還是相當復雜的。當然，人工篩選簡歷精準度不可否認，但對於一些有著大批量的招聘需求的企業來說，未免有些費時費力得不償失，而使用速聘網就可以避免這樣的情況。速聘網本身簡歷來源渠道豐富且全面，整合了市場上幾十家招聘網站的簡歷庫，並且在不斷更新之中，同時通過機器學習演算法分析對簡歷進行專業細致地分類，使得簡歷分類更加精準。這個機器演算法是用python實現的，舉個例子說，比如說是財務方面的簡歷，簡歷分類就是在簡歷上出現了「成本核算」或「會計核算」這一類詞但是簡歷上並沒有說明自己是財務人員，機器演算法會通過這些詞表達的意思將其歸類到財務人員這個崗位上。這樣的簡歷分類方法並不是通過人工干預去分類，我們的演算法會根據不同的維度將簡歷向更細致的方向分類，比如說測試經理按常規來說有幾個維度，按照測試方法分成黑盒測試與白盒測試；按照測試的點分性能和功能測試；按照測試的自動化程度分自動化測試和手動測試；按照測試的軟體分有軟體測試、互聯網測試、移動軟體測試和硬體測試。
對比其他網站，速聘網的簡歷分類程度更高。我們通過機器演算法分析對簡歷進行專業細致地分類，並且可以根據客戶提供的關鍵詞進行更加細致的分類，篩選出的簡歷會更加符合HR所招聘的崗位；價格更加便宜。相比於這些網站，速聘採用機器演算法篩選簡歷，成本會比人工篩選少很多。
D. 新人—怎麼能有效的篩選簡歷呢
獵頭的成長需要一個過程，大家都是從新人一步一步走過來的。
E. HR如何高效的篩選簡歷
一般來說，從以下幾方面篩選簡歷更高效：
（1）、看基本條件
①關於姓名，大致能體現出求職者家庭文化水平，有些人會在簡歷使用英文名或者XXX先生/小姐來表示，說明求職者可能還在職或者簡歷內容有水分。②性別方面：需要考慮目前現有團隊的性別結構以及公司的要求。③年齡方面，盡量選擇和現有團隊大致年齡段的人選，利於團隊溝通交流。如果超過40周歲還是中層管理的，需慎重考慮其發展潛力。④最高學歷方面，應側重看求職者畢業院校和畢業時間，國內重點高校和國外名校的應聘者可以優先考慮。但是，如果公司知名度和待遇一般的話，建議盡量少用或不用，以免大材小用，造成員工頻繁流失。⑤目前居住地，要了解求職者居住的小區的地理位置和與公司的距離，綜合考慮其上下班的方便性。⑥培訓經歷，通常那些經常參加內外訓的人會有較強的學習意識和上進心，要側重看培訓課程是否與工作職責相關。⑦ 聯系方式，手機和郵箱是否填寫齊全，可側面反映出求職者的細致度和求職意向強烈度。
（2）、看工作穩定性
除了不可抗拒因素（例如公司倒閉或者外遷異地等）外，常規來說，我們判斷求職者的工作穩定性，主要看過往的工作時間是否長久。在一家公司工作2年以上可視為正常，3-5年可視為穩定。例如某求職者3年換3家公司，說明此人穩定性較差，這是常規的判斷，如有出現工作經歷斷層，一般為個人創業、身體健康狀況或找不到工作，需詳細了解原因及去向。穩定性可分為三種情況：①開始不穩定，現在穩定；②開始穩定，最近不穩定；③一直很穩定。
①開始不穩定，現在穩定：比如第一份工作做了1年，第二份做了3年，這樣應該適當的評估，因為大多數畢業生職業初期沒明確的職業生涯規劃，會在2年內跳槽，後續逐步找到了自己的發展方向，工作也趨於穩定性。
②開始穩定，最近不穩定：此類就是剛開始一兩份工作做的時間都還比較久，最近比較不穩定。這樣的情況也需要斟酌處理，可能是因為企業文化不適應或者公司方面原因導致的，例如公司倒閉或者拖欠薪資等等，這種情況招聘人員可記錄下來在面試中了解具體原因。
③一直很穩定：此類就是求職者在同一家公司工作3年以上可視為穩定。
（3）、看離職原因
一般有幾種原因大類：協議解除、被公司解僱或裁員、家庭/個人原因、自主創業等等。離職原因上偶爾兩次相同原因還可以理解，如果經常同一原因導致辭職那麼就有問題了。例如經常是為了家庭、個人原因離職，是不是可以認為對工作不夠重視，考慮自我太多？例如自主創業失敗再尋求就業，需考慮求職者創業時候是否考慮不夠周全，過於沖動，會不會還有創業的想法。
（4）、看工作經驗
工作過的行業方面：①跟本公司的行業相同或者相近比較好，特別是競爭對手公司人員，一旦上崗進入工作狀態比較快，但是要考慮求職者是否有競業限制；②公司的性質，如民企、外企、上市公司、國企等，要考慮求職者上家企業文化與公司的匹配度；③求職者的行業選擇，如果一直在同行業或者相近行業工作，說明求職者的職業生涯規劃較好，如果幾份工作都是跨行業跳槽，那麼此類求職者職業規劃、自身定位較模糊。
求職者的崗位及工作職責方面：①在原公司有無職務晉升；②上一家崗位與所應聘崗位是否相近；③原來崗位工作職責與所應聘崗位的工作職責的關聯性，同樣是人力資源專員，可能側重負責的模塊不一樣，需要區分對待。
工作業績方面：需要注意求職者工作業績描述，簡歷中有無可以明確的工作業績，例如銷售員的銷售額的具體數據，程序工程師獨立開發軟體的數量等等。
（5）、看發展潛力
綜合評估分析求職者的工作職務和工作職責的發展趨勢。看是否持續處於上升趨勢，例如專員—主管—經理。在相同經理崗位上看，是否從小公司經理崗位到大公司經理崗位，也算是上升趨勢。有的求職者，在相同基礎崗位上做了10年以上沒有任何變化，這類求職者合適基礎類的崗位，如果空缺的恰好是基礎類崗位，可以考慮，否則建議淘汰。
另外，在簡歷分析上，需要重點考察求職者的文字表達能力和組織能力。是否言簡意賅？結構是否合理？結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。如果求職者工作職責描述寫的非常少，只有一兩句，那麼要麼是表達能力較差，要麼就是求職意向不夠強烈。有的求職簡歷文字寫的非常多，但是表達的雲里霧里的，那麼應該對此類求職者的組織能力打個問號了。
（6）、看待遇要求
待遇要求以下兩種情況是值得招聘人員詳細分析：①第一種情況：待遇要求超過50%甚至翻倍，則要考慮求職者的求職動機以及其對個人價值的客觀判定問題，或者可以判斷為有投機心理；②第二種情況：恰好相反，求職者待遇要求大幅度降低，說明自我信心不足或者另有隱情。一般有兩種可能，一種是價值觀判斷有問題；另外一種可能是招聘淡季時期，因就業壓力導致急迫想找份工作，這類求職者後期可能因待遇方面導致離職。
綜上所述，經過硬性指標淘汰和認真審核篩選後的簡歷，招聘人員可把簡歷分成三組：①非常匹配：可以安排求職者盡快面試；②比較匹配, 如第一類的求職者都不合適時可考慮；③較不匹配，可將這類簡歷儲備或刪除。
F. 如何做一份優秀的簡歷
先撇開每個人的能力優秀情況不同，一份優秀的簡歷能夠告訴面試官：你是一個什麼樣的求職者，你的核心競爭力是什麼，讓面試官第一時間就對你產生興趣。
下面我們將通過簡歷誤區和正確技巧對比，幫你梳理如何作出一份優秀的簡歷！
一、簡歷造假 vs 簡歷優化
常見的簡歷造假，有捏造學歷及證書，校內經歷造假，在職時間造假，離職原因造假，工資造假等。你可能由於撒個小謊獲得了面試機會，或者僥幸通過了面試，但如果被hr發現，這都可能造成你職業生涯上的污點。誠信是所有企業招聘時最看重的，所以絕對不要簡歷造假。
簡歷造假是一定不可取的，但是，我們可以通過簡歷優化，突出自己的競爭優勢。簡歷優化有2個原則，第一個可說不說，揚長避短，第二個，突出重點。
1）優勢強項要渲染凸顯
1.直接證明自己匹配應聘崗位的內容前置
個人優勢放在最醒目的位置，一般是簡歷的前1/3處。雖說簡歷各個模塊有基本的排版順序，但有時為了突出自己，也可以做適當的創新。
舉個例子，假設A同學應聘新媒體運營實習，她可以在個人信息、求職意向之後直接加一段自我評價，用最簡短的說明吸引HR的關注。
比如，一年校報編輯記者經驗，成功發表過xx篇文章，有新聞采編和文案撰寫經驗；參加過xx平台的新媒體文案及排版培訓，熟知秀米，135，i排版等公眾號排版工具；日常混跡微博，知乎，豆瓣等平台，善於抓去網路熱點。
這樣寫過幾句之後，即便A同學實際上沒有新媒體經驗，但這段表述也會讓篩選簡歷的HR感到，「這個候選人看起來不錯，可以深入了解一下」。
2.善於使用數字和例子
在強調工作經驗或者與招聘信息相關的技能時，求職者要將自己的經驗具體化、數字化、案例化。
比如，曾經擔任過采購經理，簡歷里可以這樣表述，「任職期間，在X個月內，完成了XX個項目采購，對接XX家供應商，為公司節省采購經費XX元。」
普通版：推行新的促銷計劃，使銷售額在一年內快速增長3倍。
高階版：從2017年9月開始推行新的促銷計劃，經費增加10W，半年內銷售額從100W快速增長到300W，為公司創造利潤100W。
2）劣勢弱項要盡量迴避
劣勢迴避的關鍵原則是，求職者不說假話，簡歷中不造假，但也無需把所有真話都一五一十地說出來。
1.可寫可不寫的，不寫。比如關鍵詞，工作時間等
關鍵詞方面
很多招聘人員在篩選簡歷時，是參照「硬體」關鍵詞的，比如，學歷、專業、工作年限、年齡等等。當你不符合要求時，可以省略不寫，或者提供相對模糊的信息。這樣當招聘方被你的其他長項所吸引，也不會過早地淘汰你。
比如，招聘要求本科學歷，而你是自考本科，只需寫本科就好，不要做其他說明。
再比如，有的工作是你憑經驗和技術可以完全勝任的，但你的學歷跟招聘方要求的有差距，你可以省略教育背景，直接突出工作經驗。這樣也可能獲得寶貴的面試機會。
時間方面
你第一份工作做了1年，第二份工作做了6個月，現在找第三份工作，你不想給招聘人員留下跳槽頻繁的印象，你可以在簡歷中只把在職時間寫到年，不必精確到月。這樣HR看來，會認為你有2段工作經歷，每段大約1年。
還比如，有些單位對求職者有地域歧視（這當然不會寫在招聘信息里，是HR心知肚明的潛規則），所以相關省份的求職者就無需把戶籍、籍貫寫在簡歷里，避免被直接淘汰。
二、沒有重點 VS 精煉經歷
通過STAR法則，用講故事的方式羅列出自己的經歷，充分凸顯自己的工作方法和能力。
S: Situation （情景）事情是在什麼情況下發生的？
T: Task (任務) 你是如何明確你的任務的？
A: Action （行為） 針對這種情況，你採用了什麼行為方式？
R: Result (結果) 結果怎麼樣，在這樣的情況下你學習到了什麼？
舉個關於一個學生在一家公司做內容運營的例子：
普通版（xxx科技有限公司）
· 運營公司官方公眾號並處理相關內容
· 制定運營計劃，每月按時報量完成工作量，輸出文章
· 參加策劃活動，並跟進每一個活動進程
高階版 （xxx科技有限公司）
· 負責官方app中內容收集素材，撰寫引導，配圖，上線話題，總結網路和ugc提供話題，整理新的選題進行二次傳播，入職後app內容平均閱讀量提升17.5%
· 采編文章，視頻素材，通過話題和專題整合成適合微信公眾號發布的內容，並撰寫成完整文章。共發表文章20+，平均閱讀量為8w➕，最高閱讀達到15w
· 製作文章設計需求，包括文章及活動所需海報等，獨立設計作品共計30➕
最後總結一下還需要注意的幾個小事情：
1.聯系郵箱盡量用比較正式的郵箱，比如163這種，
2.如果簡歷是以附件的形式上傳，記得郵件正文不要留白，可以簡單介紹自己，問候HR，表達謝意等。
3.簡歷最好轉換成PDF格式，這樣HR在看的時候能確保不會亂碼
4.與JD無關的事不要寫，要凸顯重點
圍繞JD寫簡歷，把有關的經歷都往上靠，充分證明自己的能力
5.簡歷盡量不要超過一頁紙，排版有序，不要有錯別字
6.不要一份簡歷走天下，要針對不同的崗位寫針對性的簡歷
G. 如何批量篩選求職者簡歷
招聘網站很多，需要招聘的職位很多，每天這個網站搜索，那個網站下載，耗時耗力。
用小幫軟體機器人，滑鼠簡單的幾步拖拽，輕松就配置了一個篩選簡歷、收集面試者信息的機器人助手，只需點擊一下啟動按鈕即可完成。
自動登陸各招聘網站，自動搜索、收集和篩選簡歷，將符合職位的求職者簡歷自動下載，還能自動獲取關鍵信息，自動整理成表格，方便聯系溝通。