❶ 培訓的獎勵方案
貪圖小禮物而來參加培訓的員工，就是胸無大志！不建議用這種方式！當然，培訓首先得有針對性，培訓內容得是員工渴望得
❷ 尋求企業內部優秀講師評選方案！
一、任職資格
1、助理講師任職資格：在主講的專業領域有1年以上工作經驗；曾參加內公司培訓活動容累計達20個課時以上；獲公司TTT資格認證。
2、講師任職資格：在主講的專業領域有3年以上工作經驗；曾為公司授課累計達10個課時以上；並開發出1個以上的專業培訓課件；獲公司TTT資格認證。
3、高級講師任職資格：在主講的專業領域有5年以上工作經驗；曾為公司授課累計達15個課時以上；並開發出3個以上的專業培訓課件；獲公司TTT資格認證。
二、講師考核
1、每次培訓結束後，全體學員對授課講師進行滿意度評估
2、講師滿意度評估包括：課前准備、表達能力、學員參與程度、回答問題態度、授課方式生動性、課程要點把握能力、課堂氣氛的控制
3、講師滿意度評估等級
合格：60-70分
良好：70-80分
優秀：85分以上
4、年度考核
合格：累計授課時數5以上，滿意度評估平均分60-70分
良好：累計授課時數10以上，平均分70-80分
優秀：累計授課時數15以上，平均分85分以上
❸ 我想成為酒店培訓師
我是一個從事酒店行業18年的老兵，擔任人事培訓工作也8年有餘，以我拙見，要成為一名出色的酒店培訓師首先是要全面了解酒店各崗位的工作，細到工作制度、規程和具體細節，還應該有專攻，你不可能將酒店的每一個項目都涉及到，應該有全面的知識體系，但講授的科目要有偏重，還要多了解社會知識，酒店行業無所不包，如果不了解社會知識，你就會在某些知識層面脫節，在授課過程中出現就知識講知識的現象，不能將知識展開。祝你成功！！
❹ 酒店餐飲年度優秀培訓師該怎麼寫
酒店餐飲年度優秀培訓師這個東西，首先把他的業績寫出來，這才有說服力。
❺ 請問有什麼激勵、獎勵方案，可以激勵人力資源部甚者其他部門，進行精簡、優化人員
以部門為單位核算工資，部門整體的工資是人力部來核算的，怎麼分是部門自己討回論決定的，要是激勵方案的話，只答是將績效或者獎金模塊這么搞就可以。
總感覺激勵部門精簡人員聽起來怪怪的，精簡人員不能是被激勵的吧，方案搞不好就成了排擠，而且人員的事，始終應該是人力資源部門主導的，要根據能力去精簡，部門內部自行精簡容易形成小團體，不利於部門工作推進。
❻ [酒店]高技能人才的激勵措施有哪些
酒店酒店,我就拿調酒師來說說吧.
對於一名擁有國際高級職稱的高級調酒師來說,他的工資和獎金是首先考慮的問題,特別是在當今的中國.你不單要考慮他在你們單位里的工資同樣的也要考慮他在同行業里的工資.(根據公平理論可以展開說)
根據雙因素理論除了工資這一保健因素外你必須要考慮到對他的尊重與自我實現的體現.這樣才能同時滿足他的激勵因素.比如說:在平時工作的之餘除了調酒師職務外,在給他個調酒師指導員的職務,哪怕只是掛名.平時做為管理人員同樣可以有意無意的問問他關於調酒的心得,哪怕你根本不懂這行.要讓他知道你尊重他.(當然不能讓他感覺沒他不行,雙因素理論展開說)
我們也可以專門給他一個巴台,和酒類材料,讓他專門搞研究.比如說新式雞尾酒.哪怕他調出來的味道不地道.並且你還要鼓勵他繼續努力,逼近他研究新酒的目的是為了酒店,為了客人.(根據正反激勵理論展開說)
同樣我們也可以根據馬斯諾需求層次輪來展開說:當他對於基層需要滿足後,你是不是考慮專門給他一個店面,讓他自己負責呢?或者算他入股?雖然有點牽強但是這也可以說是尊重和實現需要了.
希望對你有幫助...