⑴ 培訓方案怎麼寫啊
物業管理公司員工培訓計劃
一、前言
羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
（一）員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要
物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。
（二）員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利於員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
（三）員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎
經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委託管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。
三、制定物業管理企業培訓規定
培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業管理企業培訓的內容
物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。
（一）企業相關知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
（二）物業管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉並掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
（三）物業管理從業人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業管理企業培訓計劃
（一）培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什麼。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現評估法
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
（二）制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。
2、計劃內容
為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該准確、細致並具有可測量性。
⑵課程設置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利於員工提前對所培訓的內容有所准備和有所側重，有利於提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據培訓內容以及培訓對象的不同，可採用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩範例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示範、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法
員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱「小島」），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完後，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最後選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，並以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法
這種方法寓教於游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩範例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。
⑵ 如何提高培訓專項內容和的精準和考核力度
我認抄為要從以下幾個襲方面著手，加大員工的培訓力度，提高培訓效果。一 制定科學的培訓方案1、結合企業的發展目標制定員工的培訓目標 原則： 企業的長期發展戰略目標和員工的培訓緊密結合 企業的中期規劃目標和員工的培訓緊密結合 企業的短期任務目標和員工的培訓緊密結合2、結合員工的專業和自身發展定位制定培訓內容 原則： 銷售人員注重手機銷售知識和市場推廣拓展知識的培訓 商務物流人員注重市場專業知識和物流倉儲方面的專業培訓 財務人員注重財務實戰操作和現代財務分析預測方面知識的培訓 綜合部門人員注重政治覺悟，文秘知識和企業各部門基礎事物知識的培訓3、結合員工工作崗位制定員工合理的培訓方案 原則： 長期性原則。為員工在企業的長期發展提供培訓平台，建立育人機制和留人機制。 系統化原則。根據員工工作崗位的職責和技能發展需要，系統規劃崗位成長培訓方案，合理利用培訓資源和企業管理資源。 階段性原則。階段性培訓內容更新遞進，循環上升。 輪訓原則。根據部門崗位分工和任務時段性，合理安排部門員工分期分批培訓。
⑶ 優秀團隊的評選方案和考核標準是什麼應該如何量化
體系文件部分：
本文件包括以下主要內容：（1）總則；（2）對非生產部門中層管理者的考核辦法；（3）對生產部門中層管理者的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（5）對生產部門班組長的考核辦法；（6）對生產部門操作工人的考核辦法；(7)考核結果的評級標准；（8）考核獎懲規定；（9）考核時間；（10）考核面談；（11）考核仲裁；（12）年終考核；（13）其他；（14）附件。
1、 總則
1、 本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，2、 以此為基礎進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作，3、 以提高員工的能力，4、 並公正合理地處理員工的待遇。
5、 本制度適用於公司內除總經理外的所有員工，6、 包括試用期的員工和臨時工。
7、 總經理的考核由董事會進行。
8、 對員工的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分，9、 其中基礎部分包括①工作結果、②崗位規范要求、③行政紀律、④上級評議、⑤同10、 事互評（適用於部分崗位）、⑥業務相關部門對本部門工作情況的評價（適用於部分部門）。合理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用於管理崗位）。
11、 由各部門根據標12、 准操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指13、 標14、 ，15、 由人力資源部存檔。
16、 由各部門制定各自的崗位規范要求及其考核細則，17、 作為本考核制度的附件，18、 是對崗位規范考核的依據。
19、 由人力資源部制定行政要求規范及其考核細則，20、 作為本制度的附件，21、 是對行政考核的依據。
2、 對非生產部門中層管理者的考核辦法
1、 非生產部門中層管理者包括副總經理、非生產部門的部門經理、科長。
2、 對非生產部門中層管理者每半年考核一次。
3、 對非生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①工作計劃完成情況；②本人和下屬員工崗位規范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④業務相關單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。
4、 對非生產部門中層管理者的考核流程，5、 見附件2。
6、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，7、 並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不8、 能參加考核。通知單見附件3。
9、 由被考核人和其直接上級共同10、 核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，11、 格式見附件4，12、 具體內容根據被考核人的工作計劃確定。
13、 由業務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，14、 結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，15、 格式見附件5，16、 具體內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同17、 確定考核人的數量和人選，18、 挑選原則是有代表性、公平性。
19、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規范坭情況，20、 提交被考核人直接上級，21、 以進行考核。該項滿分為200分，22、 格式見附件6。
23、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，24、 提交被考核人直接上級，25、 以進行考核。該項滿分為100分，26、 格式見附件7。
27、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，28、 該項滿分為200分，29、 格式見附件8。
30、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，31、 提交其直接上級，32、 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，33、 每條記50分；是提出解決方案的，34、 每條記100分；建議被採納實施的，35、 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，36、 每條記25分；是提出解決方案的，37、 每條記50分；建議被採納實施的，38、 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。
3、 對生產部門中層管理者的考核辦法
1、 生產部門中層管理者包括生產部經理、車間主任。
2、 對生產部門中層管理者每半年考核一次。
3、 對生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指4、 標5、 ；②本人和下屬員工崗位規范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。
6、 對生產部門中層管理者的考核流程，7、 見附件10。
8、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，9、 並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不10、 能參加考核。通知單見附件3。
11、 由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數據，12、 根據期初確定的標13、 准進行考核。該項滿分為500分，14、 格式見附件11，15、 具體量化指16、 標17、 由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標18、 以及設備19、 、工藝狀況確定。
20、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規范違紀情況，21、 提交被考核人直接上級，22、 以進行考核。該項滿分為200分，23、 格式見附件6。
24、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，25、 提交被考核人直接上級，26、 以進行考核。該項滿分為200分，27、 格式見附件7。
28、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，29、 該項滿分為200分，30、 格式見附件8。
31、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，32、 提交其直接上級，33、 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，34、 每條記50分；是提出解決方案的，35、 每條記100分；建議被採納實施的，36、 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，37、 每條記25分；是提出解決方案的，38、 每條記50分；建議被採納實施的，39、 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。
4、 對非生產部門和生產部門職員的考核辦法
1、 非生產部門職員包括資材部、品質部、市場部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務部除部門經理、科長外的所有員工。生產部門職員是指2、 除生產部經理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。
3、 對非生產部門和生產部門職員每季度考核一次。
4、 對非生產部門和生產部門職員的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①工作計劃完成情況；②本人崗位規范違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④業務相關單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括：本人的合理化建議。
5、 對非生產部門和生產部門職員的考核流程，6、 見附件12。
7、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，8、 並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不9、 能參加考核。通知單見附件3。
10、 由被考核人和其直接上級共同11、 核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，12、 格式見附件4，13、 具體內容根據被考核人的工作計劃確定。
14、 由業務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，15、 結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，16、 格式見附件5，17、 具體內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同18、 確定考核人的數量和人選，19、 挑選原則是有代表性、公平性。
20、 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規范違紀情況，21、 提交被考核人直接上級，22、 以進行考核。該項滿分為200分，23、 格式見附件13。
24、 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，25、 提交被考核人直接上級，26、 以進行考核。該項滿分為100分，27、 格式見附件14。
28、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，29、 該項滿分為200分，30、 格式見附件15。
31、 被考核人匯總本人的合理化建議，32、 提交其直接上級，33、 由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，34、 每條記50分；是提出解決方案的，35、 每條記100分；建議被採納實施的，36、 每條記300分。合理化建議匯總表見附件16。
5、 對生產部門班組長的考核辦法
1、 生產部門班組長包括各的生產班組長、維修班組長。
2、 對生產部門班組長每季度考核一次。
3、 對生產部門班組長的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指4、 標5、 ；②本人和下屬員工崗位規范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。
6、 對生產部門班組長的考核流程，7、 見附件17。
8、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，9、 並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不10、 能參加考核。通知單見附件3。
11、 由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數據，12、 根據期初確定的標13、 准進行考核。該項滿分為500分，14、 格式見附件11，15、 具體量化指16、 標17、 由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標18、 以及設備19、 、工藝狀況確定。
20、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規范違紀情況，21、 提交被考核人直接上級，22、 以進行考核。該項滿分為200分，23、 格式見附件6。
24、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，25、 提交被考核人直接上級，26、 以進行考核。該項滿分為200分，27、 格式見附件7。
28、 由被考核人的直接上級對考核人進行評議，29、 該項滿分為200分。格式見附件8。
30、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，31、 提交其直接上級，32、 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，33、 每條記50分；是提出解決方案的，34、 每條記100分；建議被採納實施的，35、 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，36、 每條記25分；是提出解決方案的，37、 每條記50分；建議被採納實施的，38、 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。
6、 對生產部門操作工人的考核辦法
1、 生產部門操作工人包括各的生產工人、維修班工人。
2、 對生產部門操作工人每月考核一次。
3、 對生產部門操作工作的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指4、 標5、 ； ②本人崗位規范違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④同6、 事互評；⑤直接上級評議。合理化建議是指7、 本人的合理化建議。
8、 對生產部門操作工作的考核流程，9、 見附件18。
10、 由人力資源部查閱被老闆人在考核期內是否有嚴重違紀情況，11、 並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不12、 能參加考核。通知單見附件3。
13、 由被考核人的直接上級匯總考核期內被考核人產品質量、產量和成本數據，14、 根據期初確定的標15、 准進行考核。該項滿分為500分，16、 格式見附件19，17、 具體量化指18、 標19、 由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標20、 以及設備21、 、工藝狀況確定。
22、 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規范違紀情況，23、 提交被考核人直接上級，24、 以進行考核。該項滿分為200分，25、 格式見附件13。
26、 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，27、 提交被考核人直接上級，28、 以進行考核。該項滿分為100分，29、 格式見附件14。
30、 由同31、 一大班的操作工人進行同32、 事互評，33、 該項滿分100分，34、 格式見附件20。被同35、 事評為「比自己工作績效好的同36、 事」者，37、 每票計2分；被同38、 事評為「和自己工作績效一樣的同39、 事」者，40、 每票計1分；被同41、 事評為「比自己工作績效差的同42、 事」者，43、 每票計0分；每名44、 員工同45、 事互評滿分是：2*(n-1)，46、 n 是參加同47、 一組互評的員工總數；每名48、 員工同49、 事互評項的得分為：（計票總分）/(滿分)*100
50、 由被考核人的直接上級對考核人進行評議，51、 該項滿分為100分，52、 格式見附件15。
53、 被考核人匯叫本人的合理化建議，54、 提交其直接上級，55、 由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，56、 每條計50分；是提出解決方案的，57、 每條記100分；建議被採納實施的，58、 每條記300分。合理化建議匯叫表見附件16。
7、 考核結果的評級標8、 准
1、 員工考核結果按成績評為A、B、C、D四個等級，2、 沒有比例限制，3、 考核結果匯總表見附件21。
4、 有嚴重違紀的員工當期考核等級為D，5、 其他的處罰規定見《紀律及日常管理制度》。
6、 《紀律及日常管理制度》中罰1點在《考核制度》中計為基礎部分的「行政紀律」單項扣1分。
7、 考核結果評級如下：
1) 同2) 時滿足下列所有條件者為A等:
* 基礎部分的「行政紀律」單項得分不低於該項滿分的95%，基礎部分的其他單項得分不低於該項滿分的80%。
* 基礎部分的總分不低於900分。
* 合理化建議部分的總分不* 低於100分。
* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分不* 低於1050分。
2）同時滿足下列所有條件者為B等：
* 基礎部分的「行政紀律」單項得分不* 低於該項滿分的80%，* 基礎部分的其他單項的得分不* 低於該項滿分的60%。
* 基礎部分的總分不* 低於700分。
* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分不* 低於800分。
3）同時滿足下列所有條件者為C等：
* 基礎部分的「行政紀律」單項得分不* 低於該項滿分的60%，* 基礎部分的其他單項得分不* 低於該項滿分的50%。
* 基礎部分的總分低於800分，* 但不* 低於500分。
4）滿足下列任一條件者為D等：
* 基礎部分的「行政紀律」單項得分低於該項滿分60%
* 基礎部分的其他單項得分低於該項滿分的50%。
* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分低於500分者。
9、 考核獎懲規定
對考核結果實行按等級一次性獎懲的原則。
8、 對非生產部門、生產部門中層管理者考核的獎懲規定（半年獎）：
A 等：獎勵被老闆人基本工資、崗位工資之和的150%
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的50%
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的30%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的100%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。
9、 對生產部門班組長考核的獎懲規定（季度獎）：
A 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的60%。
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。
10、 對非生產部門職員、生產部門職員考核的獎懲規定（季度獎）：
A 等：獎勵被老闆人基本工資、崗位工資之和的60%
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。
11、 對生產部門操作工人考核的獎懲規定（月獎）：
A 等：獎勵被老闆人基本工資、崗位工資之和的20%
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的7%
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的7%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。
10、 考核時間
1、 中層管理者在每年的1月、7月的第三個星期考核，2、 五個工作日內結束。
3、 職員、生產部門班組長在每季度的第二個星期考核，4、 五個工作日內結束。
5、 生產部門的操作工作在每月的每一個星期考核，6、 五個工作日內結束。
11、 考核面談
1、 考核面談不2、 僅是對被考核人公布考核結果，3、 更重要的是給予被考核人正式的考核信息，4、 促進員工績效的提高。
5、 考核面談在考核結束後一星期內進行，6、 由被考核人的直接上級安排一對一的面談，7、 被考核人的個人考核資料對其本人公開。考核面談表格見附件22。
十一、考核仲裁
1、 被考核人對考核結果持有異議時，2、 可在考核面談結束之後的兩星期內向人力資源部提出仲裁申請，3、 逾期不4、 予受理。
5、 人力資源部接到被考核人的仲裁申請後，6、 在考核面談結束後的第三個星期內組織考核仲裁
7、 考核仲裁委員會是臨時機構，8、 在被考核人提出考核仲裁申請後，9、 由人力資源部組織建立。
10、 考核仲裁委員會由5名11、 委員組成，12、 構成如下：
一名人力資源部經理
一名被考核人的越級上級
一名其它部門與被考核人同級別的員工
一名其它部門與被考核人直接上級同級別的員工
一名其它部門與被考核人直接下級同級別的員工
考核仲裁委員會的資格由人力資源部審核，原則是要求考核仲裁委員品行端正、富有經驗。若實際情況無法滿足上述部門、級別的構成要求，則由人力資源部考慮迴避、公正、權威的原則確定考核仲裁委員。
13、 考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料後做出裁決。裁決應在全體委員和雙方當事人同14、 時在聲的情況下宣布。些裁決具有最終效力。
15、 考核仲裁不16、 公開審理。
十二、年終考核
1、 年終考核是調整員工下一年度工資（基本工資和崗位工資）水平、頒發年終獎金的依據。
2、 每年一月份在進行常規考核後由人力資源部組織年終考核，3、 時間是一月份的第四個星期。各單位主管（部長）須於五個工作日內完成初核，4、 遞交表冊至人力資源部，5、 呈報總經理辦公會議復6、 核及批示。全部審核完畢後，7、 按考核結果頒發年終獎金、調整工資水平。
8、 年終考核以員工全年的績效考核為基礎將員工評為優、良、可、差、劣五個等級。
9、 進入公司工作不10、 滿六個月不11、 參加年終考核。
12、 非生產部門、生產部門中層管理者年終考核的考核標13、 准如下：
優：全年考核成績為兩個A者
良：全年考核成績為AB者。
可：全年考核成績為AC或BB或BC者。
差：全年考核成績中有1個D或是CC者
劣：全年考核成績為DD者。
14、 非生產部門職員、生產部門班組長和職員年終考核的考核標15、 准如下：
優：全年考核成績不低於B且有3個A者。
良：全年考核成績不低於B且有1-2個A者。
可：全年考核成績不低於C且只有一個C，未達到優、良標准者。
差：全年考核成績中有不少於2個C且沒有D者，或者是有不超過1個D者。
劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。
16、 生產部門操作工人年終考核的考核標17、 准如下：
優：全年考核成績不低於B且有不少於8個A者。
良：全年考核成績不低於B且有1-7個A者。
可：全年考核成績不低於C且不超過3個C，未達到優、良標准者。
差：全年考核成績中有不超過1個D且不超過3個C者，未達到優、良、可標准者
劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。
18、 年終獎金為考核員工的全年工作成績，19、 於每年春節前視公司運營狀史及員工個人考勤、績效考核情況核發的獎金。
20、 年終獎金的頒發標21、 准：
優：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的200%。
良：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之各的150%。
可：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的100%。
差：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的50%
劣：年終獎金點數為0。
22、 下一年工資變動標23、 准
優：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮一級
良：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮半級
可：員工的基本工資與崗位工資的點數不變
差：員工的基本工資與崗位工資的點數下浮半級
劣：員工降級作用或解除勞動合同，工資等級隨崗位級別而變動。
24、 員工年終考核連續兩年被評為「差」者，25、 降級任用或解除勞動合同26、 。
27、 員工年終考核被評為「劣」者，28、 降級任用或解除勞動合同29、 。
十三、其他
1、 本制度所規定事項，2、 若有修訂之必要時，3、 由公司人力資源部將修訂方案呈報公司總經理辦公會議批准。
4、 本制度解釋權屬公司人力資源部
5、 本制度從二零零零年六月一日起開始實施。
⑷ 如何建立班組考核管理制度
轉載以下資料供參考
班組考核細則
一、生產考核
1.因班組未努力又無特殊原因影響月度生產任務的完成，若公司扣獎，則由責任班組承擔。
①完成率欠10%，扣班組獎金總額的10%。
②完成時間每延超1天，扣班組獎金總額的5%。
③因人為責任消缺不及時，而影響機組帶負荷或多燒油，公司所扣各種款項由責任班組和責任人承擔。
④設備缺陷、設備滲漏率按公司文件考核。
2.日常維護工作不及時，每延誤1天扣40元（以接到通知之日算起，分公司同意延遲的除外）。情節嚴重加重考核。
3.檢修班長、副班長或技術員每天上午8～9時之間負責分配、督促所屬設備的巡查工作並做好記錄，發現未巡查者每次扣款40元。
4.檢修人員發現重大設備缺陷及其他對安全、經濟多發電有貢獻的項目，分公司及時上報公司建議嘉獎。
5.起重、電焊工作結束後，應切斷行車、吊車、焊機等電源，按定置管理規定放置，如未進行,扣責任班組50元/次；造成後果的由責任人負責。
6.氧氣、乙炔瓶未按安規要求放置或運輸, 扣獎50元/次；造成後果的由責任人負責。
二、管理方面
1.班組台賬應齊全，每月檢查一次。如缺做扣責任班組40元/本次，公司查出扣款由責任班組承擔。
2.政治學習按思政部下達的月度學習計劃進行，未完成扣責任班組40元/次，公司查出扣款由責任班組承擔。
3.各班報表應於每月3日前交分公司辦公室匯總，每遲報一天扣40元，如影響全局公司扣獎由責任班組承擔。
4.檢修班組應配合分公司、公司搞好設備評級及貫標工作，如無故不配合，每次扣100元。
5.各檢修班組應按分公司劃分的衛生包干區范圍，每周徹底打掃一次，並保持班容班貌的整潔，未進行衛生工作每次扣獎80～100元，衛生死角20～50元/處次。
6.檢修現場應做到「三無」（無油跡、無積水、無灰塵）、「三齊」（拆下零部件排放整齊、檢修器具擺放整齊、材料備品堆放整齊）、「三不亂」（電線不亂拉、管路不亂放、雜物不亂丟）和工完料盡場地清，否則扣責任班組100～200元。
7.檢修值班人員應按分公司規定時間簽到，正常在16:00～16:30，節假日應在7:45～8:00簽到，不按時簽到扣獎30元/次。如不簽到或值班時找不到人則扣款100元，影響生產按曠工處理。
8.對產婦的有關獎金規定。
① 產假期間享受全部獎金。
②延產假每日扣獎10%。
9.員工病、事假應由分公司領導批准，並按公司規定每天扣獎10%，婚、喪、探親假按日均獎扣除。
10.各班應保質保量地完成分公司新聞稿件，每月至少一篇，當月無稿件扣班組50元。被分公司錄用一篇稿件獎勵2元，被市級以上報刊錄用一篇獎勵10元。
11.加強班組建設，實行民主管理，各班爭創文明班組，積極開展「創做」活動和社會主義勞動競賽及合理化建議，如缺一項則扣獎50元，並納入年終考核評比之中。
12.應及時完成分公司下達的技術問答和培訓任務，以及班組園地中有關內容定期更新，否則扣責任班組50元/次。
13.大、小修各種原始記錄齊全，並應按貫標執行，竣工總結及開工前安排的其他專項小結應及時上交分公司，否則扣班組獎金50～100元/次。
14.檢修班長（副班長）、技術員獎金由分公司考核，班內其他成員由以班長為首的班委會考核，按勞分配，安全獎按責任書中規定條款獎扣。
15.檢修用料應遵守分公司材料領用制度，並按制度考核。
16.遵守分公司關於工具房工器具借還制度，檢修工作專用工器具做到有借有還，並確保及時、完好。如發生損壞（包括工具保管員保管不善）、遺失，按工具借還制度執行扣獎。長期佔有工具，拒不歸還者，工具保管員每月統計一次，在月獎中按50～200元/件扣獎。
17.分公司管理人員應盡心盡力做好本職工作，如發生分工所轄范圍的工作差錯，本人承擔公司考核扣款。