培訓師一站式解決方案

『壹』 內訓師的標准課程

內訓師是復指為企業內部員工制進行培訓的授課老師。內訓的最大特點是根據企業的培訓需求，為企業量身定做。企業內訓師在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來突出的附加價值。
根據題主的需求，為題主推薦時代光華的E-learning企業培訓、直播平台。
針對內訓師訓的課程，比如《TTT--內訓師塑造與提升》，明確優秀傳播者和培訓師所應具備的特質和態度，幫助學員克服因緊張、恐懼等舞台綜合症帶來的負面效應，運用恰如其分的表演及控場技巧，提升教學效果，成為擁有個人魅力的傳播者和培訓師
總之，作為擁有20年培訓經驗的企業學習一站式解決方案服務商，時代光華具有豐富的課程資源，多元的學習入口，開創了包括服務大中型企業客戶10000+、企業在線學慣用戶1200萬+、自有版權課件7000+等多項企業在線學習領域的記錄，受到了業內外人士的一致贊賞和好評。
希望對你有幫助哦

『貳』 我想做個培訓師有什麼培訓師資格認證課程推薦

呵呵，你在開玩笑吧，這兩個本身不具有可比性，AACTP屬於水平型執業資質認內證，人資部的屬容於標准型職業資格認證，AACTP要比人資部的認證至少高出兩個檔次。再考這個證書之前先問清楚是對的，不少人只知道抱著滿懷的熱情像沒頭蒼蠅一樣亂撞，跟潮流亂考證，考了一大堆烏七八糟沒有含金量的證書！要想考證，先要弄清楚關於國內國際的證書體系的來由和性質，什麼樣的組織頒發什麼樣的證書，證書與證書之間有什麼區別，什麼樣的證書才是重量級的資質……這些都要搞清楚，然後才能判斷自己適合哪一種，再決定報考。

『叄』 我想要做培訓師，具體應該怎麼辦

可以去人力資源培訓中心那裡報考，然後他們會給你表格，然後還有培訓的，但是培訓需要交一定的費用，應該培訓費最少應該也要一兩千塊錢左右，你可以去那邊問一下。

『肆』 深圳市企業職工適崗培訓需要外聘講師嗎

沒有必要外聘講師，也可以是企業內部的講師，如果企業不具備講師，也可以是內部比較資深的專業人員，或者是企業的領導來擔任就可以。

『伍』 怎樣才能做一名好培訓師

這個問題關鍵抄在於「好襲」字
如何成為一名培訓師很簡單，但是要做好不容易，那麼這個過程是先成為一名培訓師，通過專業培訓通過考試拿到證書就算是培訓師了，但是光是這樣是不夠的，還要做好，這得看你個人怎樣定義這個「好」字，具體做到什麼程度算好，每個人對自己的要求不一樣，所以這個好培訓師也是因人而異，既然做培訓師就要找准自己的定位，身為人師想要傳授知識與經驗培養能力，那麼自己就不能落下，要秉著終身學習的理念，不斷進步，這是培訓師的根本要求，剩下的就得看你個人的追求和努力程度了，如果真的了解清楚了，確定想做一名培訓師又不知道從何開始我可以幫你，如果只是一時興起的話我建議不要再有這種想法了，培訓師的路很長而且很不好走，很難堅持下去的。

『陸』 想成為一個培訓師，需要具備哪些技能

培訓師應具備哪些能力？師者，傳道、授業、解惑。作為成人培訓的師者，我認為應增強以下十大能力，不斷自我成長：
1、 學習力
表現為：
一、培訓師的悟性要高--學得快。思維敏捷，觸類旁通。
二、培訓師要虛心地學習--學得勤。能夠接納不同意見，融合中有創造，提煉出最精華的東西。
三、培訓師要善於學習--學得巧。有揚棄，有主次，有先後，與時俱進。
通過修煉，增加「內功」和職業含金量，開發出應時應市的特色課程。
還可以向培訓師的學員學習，在同學員互動的過程中學習和成長。
2、 觀察力
培訓師要做專家，也要做雜家。要成為雜家就要做生活的有心人。
一、培養觀察力有利於各類素材的搜集
二、觀察力有利於挖掘培訓需求
三、課堂觀察力有利於第一時間得到學員的反饋信息，學員動向隨時掌握。有時候，學員有意無意表現出來的語言或非語言的信號，經過我們細心觀察後，進行一番調整，課程實施效果會更棒。
3、 溝通力
溝通的課程大家多少都講過。溝通又是最基礎的管理類課程。然而我們自己的溝通能力又如何呢？作為一個培訓師，培訓師的一言一行都代表了培訓師的實力。在教學員如何溝通的同時，自己要跟學員建立良好的溝通。台上台下都起表率作用，大家才會信服於培訓師。溝通在培訓實施過程中的運用，如：
一、開始前培訓需求調查，課件內容溝通，以便准確「把脈」。
二、實施中，良好的互動，雙向交流。
三、課程結束後，交流反饋意見，以便把課程做得更好，或發現新的需求。
整個溝通過程中，牢記培訓師必須扮演謙虛的「專家」角色。
4、 組織力
培訓師的工作是非常考驗組織力的。按照培訓的階段，尤其是前期工作的組織投入就頗多。包括教學目標、課程內容、形式、程序和設計，對上課時間、地點、座位格局、設施設備的考慮，以及各個受訓單位或學員的特殊要求。還包括意外情況發生的可能，機動的時間和預留的資源等。做好這方面計劃，再按計劃嚴格地組織和安排培訓活動，以使培訓能順利開展。
5、 表達力
培訓師和研究員的異同點是，學習力都很強，但培訓師更善於表達，授人以魚還授人以漁。好的培訓師三言兩語把復雜的事情就能說簡單了，好的培訓師的課程永遠是那麼生動，通過類比，讓晦澀難懂的概念瞬間生活化了，通俗到沒有學歷的界限。即針對不同層次的學員都能講述明白。所以，表達力不單是口條是否利落，更在於培訓師對培訓對象的接受程度的關注，對課程內容化繁為簡的駕馭能力。如何提高自己的表達力，可以從以下方面做起：
一、講述時要求條理清晰、內容充分、深入淺出
二、講故事要娓娓道來，有聲有色，打動人心
三、案例分析和點評要一針見血，分析透徹
四、角色扮演或互動游戲要語言幽默風趣，善用肢體語言，打破課堂沉悶
正如南風和北風的故事一樣，培訓師要培養自己的幽默感，這是我們的軟實力。春風化雨，讓整個授課過程令學員舒暢愜意，同時受益匪淺。
6、 表現力
培訓師要會「演」。個性活潑、積極向上者比較適合做培訓。
台上三分鍾，台下十年功。培訓師要精心演繹自身的專業技能，呈現出自己最自信的一面。
7、 激勵力
人是需要被激勵的，人的所有進步的表現需要得到認可和贊賞。培訓要以人為本。
只有通過激勵，人才會有更大的驅動力。
選擇培訓這一行，註定了我們要懂得欣賞別人，鼓舞鬥志。
但是，不要把培訓僅僅看作是成功激勵，培訓能讓企業的人力資源不斷保鮮、精進，士氣高昂，令企業文化和諧。每個培訓師對企業及其員工的付出是無形的。
8、 控時控場力
控時控場，按照教學計劃實施是培訓師必須具備的能力。
控時即把內容和形式進行合理規劃，分階段實現教學目標。
培訓師的成長有三個階段，分別是講不長、不會收和收放自如。
第一個階段：講不長，即談資較少，或形式運用不善，導致時間盲點，大腦空白。
第二個階段：不會收，即准備工作是充分的，談資也是有的，但無軌電車開出去很遠，收不回來，時間超時，令學員坐不住。
第三個階段：如意金箍棒，收放自如，時間用得剛剛好，一切盡在掌握。
控場則考驗培訓師對現場的駕馭能力，如何來做，包括以下方面：
一、提高自己的專業性和權威性：通過講師介紹、形象禮儀、課程編排、培訓技巧等展示。學員的心理是需要有好的老師帶給我所需要的專業知識與技能。提高專業性和權威性能增強學員的信賴度與安全感。
二、調動氣氛實現互動：精彩的授課來自精心的准備。培訓師扮演著「編、導、演「的角色，是很具挑戰的工作啊！
三、當學員提出問題時，能夠運用培訓技巧，如：引導、鼓勵、傾聽、轉移等方法，並結合自己豐富的工作經驗，給予學員滿意的答復，實屬考驗內功。
9、 應變力
各種阻力來自：
一、培訓師本身：忘詞、出錯、回答不了、緊張
二、學員：沉默、瞌睡、開小會、好表現
三、環境設備：噪音、設備狀況等
四、時間失控：過多、不夠
五、場面失控
培訓師必須是解決問題的高手。一旦碰到狀況，切記大腦真空，一定要從容處理。
一、講錯時，應該認錯；忘詞時則忽略；若回答不上學員問題則採取緩和法及課後回答；突然緊張可以放慢語速、換一個輕松的話題、到學員中去等來調整。
二、對於過於安靜的學員可提問；打瞌睡的學員通過提問、向鄰座提問和游戲打破沉悶。學員「開小會」則忽略或提問；好表現的學員既要請其講述看法，也要果斷打斷。
三、環境設備需要預先調試。
四、應對失控的時間，過於充裕可請學員談感想；若時間不夠則挑重點講，告知時間有限。
五、應對失控的場面採取提醒、打斷、寬慰。
10、 影響力
培訓的魅力所在。培訓師要有大膽、獨特的觀點，讓成年學員心甘情願地順著培訓師的思路走。不要以為培訓就是「洗腦」、「催眠」，好的培訓師會讓學員銘記一生。一節好的培訓課，能解決困擾學員甚至好幾年的問題。一節好的培訓課，能改變學員的態度乃至改變人生。
作為培訓師，培訓師是否具有獨特的授課風格和人格魅力？是否能有足夠的氣場讓學員深深吸引，這是培訓師我追求的方向。

『柒』 作為培訓講師，如何控場

上一講我們分享了一些關於培訓前的准備工作，今天我們來談一下培訓控場中的一些技巧，即將開始本次系列課程中的重點，希望能給大家帶來新的啟發。

培訓課件做的再好，如果培訓師不能控制好節奏，不能有意識的引導學員的思路，完全照本宣科地念課件，那也一定是一堂無效的培訓，只會浪費學員的時間。今天，我們就來談一下關於培訓中控場的一些技巧。閑言少敘，我們繼續開始。

（一）龍頭——精彩開場

龍，在我國歷史上是皇權的象徵，代表著權威和威嚴。所謂龍頭，是我們的開場一定要能hold住全場，並帶動起全場學員的學習熱情，讓他們明確此次培訓重要性。

1、引人入勝

培訓剛開始的時候，許多學員都不能馬上集中精神投入到培訓講師的授課中，怎麼解決這個問題呢？其實很簡單，我們可以先與大家一起做個小游戲、一起跳一個簡單的舞蹈或者講一個關於此次培訓的小故事或小笑話，將學員的思路快速引導到我們即將開始的培訓中。

進入到正式的培訓開場後，需要向學員講解明確此次培訓會為其帶來什麼樣的收獲，具備什麼樣的能力，讓其意識到此次培訓的重要性，提高學員的興趣，以便讓學員集中精神認真聽講。

2、當頭一棒

現在很多的企業都要求員工具有空杯的心態，只有懷著空杯的心態，我們才能吸收接納新的知識、新的能力。必須堅決打掉學員自以為是的心理，讓學員意識到自己還不具備該項能力，或者通過培訓自己能做的更好，堅定學員學習的渴望。

3、柳暗花明

打掉了學員自傲的心理後，學員的心理可能會產生落差，甚至一蹶不振。此時培訓講師必須給學員們希望，堅定學員的信心，讓他們相信，通過此次的培訓，他們一定可以掌握該項能力。所謂「打個巴掌再給個甜棗吃」，就是這個意思。

（二）豬肚——答疑解惑

所謂豬肚，就是豐富實在的內容。我們的培訓如果只有龍頭和鳳尾，那麼就有可能會給學員留下外強中乾的印象，學員對我們的專業能力和培訓能力都會產生懷疑。這就需要我們用心准備，為學員帶來一次思想的盛宴！

1、迷霧重重

當一個人在剛剛接觸到新的概念和技能的時候，出現困惑都是正常的現象。

我們的培訓進行到這個階段，發現學員臉上出現了迷茫困惑的表情，不要慌，這恰恰證明了學員們重視了此次的培訓，正在認真聽講，這也是我們判斷此次培訓是否有價值一個重要依據。如果在進入正題以後，我們所培訓的內容都是學員不用聽講就都明白的，不用懷疑，一定是講師課前沒有用心准備。

2、答疑解惑

「古之學者必有師。師者，所以傳道授業解惑也。」

當學員開始在困惑中掙扎，找尋答案時，就到了我們撥雲見日的時候。我們可以適時的安排小組談論，提問互動、或者開始我們的講解。在講解的時候，講師切忌一下子就將答案或是方案告訴學員，我們可以給他們一個方向，引導他們的思路，要知道學員們自己領悟出來的知識遠比聽來的要刻骨銘心。

3、指點迷津

學員們對我們講授的知識討論出結果與方案後，我們應第一時間給予鼓勵，並開始我們的耐心講解。在講解的過程中，我們不光要告訴他們怎麼做，而且還要給學員工作捷徑、工作標准、可能遇到的問題、解決問題的工具及使用方法等。避免學員日後出現可預知的錯誤，保證工作的完成順利。

（三）鳳尾——壓軸好戲

鳳尾飄逸灑脫，給人一種意猶未盡之感，我們的培訓也應如此，在培訓結束後要讓學員回味無窮的感覺，讓他們能在課下還能有所思索，有所收獲。我們可以採用以下；兩個方式來做好我們的壓軸好戲。

1、檢查與考核

我們在培訓快接近尾聲之時，可以帶領學員一同復習一遍此次培訓的各個部分，讓他們再次明確其中的邏輯關系，可以採用提問的方式的考核學員的對於此次培訓的消化吸收的情況，並視學員的學習情況，適當留下課後作業。

2、激勵與希望

在課程的最後，我們可以恭喜學員又掌握了一門新的知識和能力，為他們課後的實踐樹立信心，點燃的希望，並鼓勵學員將知識轉化為能力。

我們培訓的時間也可以分為若干個部分，今天我們分享的培訓控場的一些技巧，主要是在培訓的各個階段我們的應該注意的要點，以更好的控制培訓的節奏。正所謂什麼時間做什麼時間的事，希望大家能夠熟練掌握這些技巧和要點。

下一部分，我會分享培訓演繹技巧，這是此次分享中的最為重要的部分，直接關繫到我們在講台上能不能將培訓做好，歡迎大家共同討論。

『捌』 如何成為企業培訓師

怎麼成為企業內訓師 現在越來越多的企業認識到培訓的重要性，很多企業把內部培訓， 放在重要地位而不是以前的人力資源從屬地位， 甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養， 當作大事來抓。許多企業都在組織形式上， 也將內部培訓師隊伍的培養作為企業成立培訓學院（中心或大學） 的基礎。但企業內部培訓師如何產生，配備人數的基本原則， 以及如何進行課酬管理等系列問題也擺在了培訓經理或負責人的面前 。 案例1：奧康集團「外引內聘」組建內部講師團： 由外聘的16位專家學者、 20名專業水平較強的內部員工以及30名後備講師組成。 案例2：歐時力集團在內部講師開始之初，採用「內部講師團」+ 高層管理顧問 +專業技術顧問組成公司講師隊伍。「內部講師團」 由公司員工擔當，7名正式講師和6名後備講師。 我們將以上兩個事例進行分析。 一、內部講師團的定位和組成 內部講師團一般由內部培訓師、外聘專家或顧問、 後備培訓師三部分組成。內部培訓 師負責的是企業內基礎性技術類課程和部分管理課程的講授。 由於培訓師由於內部培訓講 師運作力度和深度不夠，因此，專業的事要求專業的人去做, 講師團成員需要有專業的學者顧問組成， 需要一些資深專家來加入講師團，使培訓的執行更有力度。 而後備講師，是為了更充實了我們的講師團， 鼓勵這些後備講師多研究多講課，提高自己的授課水平， 從而轉為正式的講師。講師團成員承擔公司培訓中的相應教學工作， 為培訓的工作開展提供充足課源。 二、內部講師團人員的產生 講師一般有四種：一是高等科研院校教師， 他們一般屬於學術功底豐厚的理論派培訓師； 二是在大企業擔任高級管理或技術職務的人員， 他們一般屬於在實戰中磨練出來的經驗型培訓師； 三是其他社會知名人士，他們一般熟知國家的某些政策和發展趨勢； 四是以此為職業，真正的職業培訓師， 他們大部分受過專業培訓技巧訓練。 高校教師雖然具有一定的理論水平， 但我國的高校教師與企業管理實踐脫節很嚴重， 大部分高校教師甚至根本沒有從事過企業的實際管理工作， 因此高校教師很容易與企業培訓的真正需求脫節， 其使用的培訓方式往往也比較單一。在大企業擔任職務的人員， 一般屬於兼職做培訓，盡管有豐富的經驗， 但理論水平和培訓技巧就比較欠缺， 甚至這類培訓師中有些人因為缺乏一定的理論水平， 僅僅根據個人經驗和領悟，總結出來的結論也是貽笑大方。 其他社會知名人士的培訓，由於大多是憑借國家政策等方面的內容， 多為宣講的方式，與真正的培訓要求差距還比較遠。這四類人中， 一般第四類——職業培訓師最受企業歡迎， 第四類培訓師也將成為我國培訓事業的主力軍。 因此，在內部講師團中外聘專家或顧問中， 我們盡可能選擇職業培訓師充當。 對於內部培訓師和後備培訓師的產生， 我們可以根據企業的情況產生。 例如，歐時力集團開始創立內部培訓師隊伍實行的步驟和方法如下： 1、內部培訓講師條件： 凡願意展現自己此方面才華的本公司所有員工都可以報名參加選拔， 通過考核後均可成為公司的內部培訓講師。 內部培訓講師屬於公司兼職職務，原職務職能不變。 培訓職責及課程由人力資源部統一安排。 2、整個選拔活動共分三個階段進行： 第一、自薦階段，以自由報名的方式招募內部講師侯選人， 免費集中參加內部為期2-3天的TTT訓練。 然後參加者每人進行5分鍾不規定題目授課演講及問答環節， 後決定12-15人進入第二階段。 第二、通過第一階段的人員繼續參加內部組織的為期1- 2天的TTT提升培訓。進入筆試和15分鍾指定題目講授考核（ 筆試為培訓師培訓技巧、理論知識考核，面試為試講考核）。 確定7-8名成為公司內部培訓講師。 此階段淘汰人員將作為公司後備培訓講師。 第三、定位階段，通過第二階段的7- 8人員將成為公司內部培訓講師。結合人員授課的不同課程類別、 難易程度和前期考評結果，上報定級並下發聘用證書。同時， 進行半年的試講課程階段。 有些企業根據內部講師團成員並不經過選拔活動， 直接任命管理層經理擔任。或者兩者相結合， 例如奧康集團內部聘請的講師20名， 他們來自集團內部各個職層和崗位，由總裁、副總裁、經理、處長、 基層員工等不同層面的人員組成。由於講師都是來自內部， 又善於從新的高度去俯視奧康，給公司的培訓注入了新活力。 後備培訓講師一般通過自願報名或推薦形式，經過篩選進入團隊。 這些後備講師在各自的工作領域都幹得非常不錯， 平常在本部門也需要授課，但是他們授課相對比內部講師少些。 比如專賣管理員，她的工作職責就是為店長和導購員授課；財務、 物流的負責人，也常需要為各自的財務人員、物流人員授課； 車間主任或廠長對車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。 這些員工平時在自己的崗位積累教授技能方面的經驗， 通過報名篩選，再經過一些綜合的培訓就可以走上內訓師的崗位。 他們的加入保障了講師隊伍的充實。 三、內部講師團人數的確定 內部培訓師人員的范ㄐ枰 悸塹狡笠迪衷詰氖導是榭齪痛右等嗽保 約俺浞直U鮮誑慰問蓖瓿傘F笠的誆靠緯桃話憬 心？櫸擲啵 笠翟憊ぐ湊占侗鵜磕昃 蠼 脅煌 難Х只蜓?筆? 啊D誆顆嘌凳Τ淶綳送瓿苫 ⌒約寄芸緯毯統酢⒅屑噸 逗凸芾碸緯痰慕彩冢 餛缸?一蜆宋食淶逼笠蹈卟愎芾硨橢 杜嘌悼緯獺：蟊附彩χ饕 氖淺械監TJ培訓的任務。 一般情況下，根據企業的高層管理人員的培訓需求， 就很容易確定外聘專家或顧問的數 量，以外聘專家或顧問每年為企業上課6-10天為宜。 後備講師在人數上沒有一定的特別要求， 但為了保障後備講師的成長，一般對後備講師的數量有所控制。 在內部講師人數確定上，可以採取定量和定性相結合的分析方法。 定量分析方法例如： 某公司現有人員150名辦公人員和650名一線人員，其中： 公司要求辦公人員每年接受培訓課時不少於48課時， 一線人員不少與12課時。 而要求每名內部培訓師和後備講師每年授課均不能少於48課時。 一個班一般實行25人上課。因此， 該公司需要的內部培訓講師最少是：150×48÷25÷48 = 6 人，需要的後備講師人數最少為：650×12÷25÷48 = 7人。 四、內部講師團的激勵 內部講師團的激勵涉及講師課程開發激勵、授課激勵、 成長激勵和講師考核。採用的激勵方式有獎勵外派學習、課程獎勵、 服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等。 例如：奧康「軟硬兼施」培訓積分卡獎勵政策， 每個員工都有需要完成的培訓額度。 對超額完成規定培訓課時的員工將受到相應的獎勵。 培訓積分制規定講師授課每小時為2學分，學員每小時為1學分。 年累計副總裁不得低於50學分；總經理、總監、 部門經理每年不得低於70學分；處長、副處長、各部門負責人、 主管、廠長、主任等每年不得低於80學分； 一般行政員工則每年不得低於60學分。 年度培訓累計積分超過規定要求，每超一分，按10元/ 分進行獎勵；年度培訓累計積分底於規定要求，每少1分， 按20元/分進行獎罰。 講師在8小時工作時間以外還可享受100元/小時的課時津貼。 培訓積分制度自實施以來，員工、幹部培訓的積極性非常高， 都完成了自己該有的培訓額度，超額完成的比例更是超過60%。 比如， 奧康進出口公司和生產部的大部分職員二季度就超額完成學分； 營銷公司培訓積分一直超分值較多。還有些部門， 比如市場與物流部門，員工雖然有意願參加學習培訓， 但由於工作繁忙而無法參加，導致培訓積分不夠， 針對這種特殊情況，公司特地制定了彌補措施： 比如上一季度積分不夠，那麼就在下一季度補上； 生產一線員工生產繁忙，則利用中午午休時間，進行1小時的培訓。 又例如：在激勵管理方面，歐時力公司採用的激勵方式如下： 1、每年免費參加公司外派課程學習激勵 初級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在3000元內） 中級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在4000元內） 高級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在6000元內） 2、授課激勵：按講師授課時間給予相應報酬。 3、課程開發激勵：公司鼓勵講師根據工作實際開發課程， 並對開發的課程實行按質報 酬，按講師對課程開發與課件製作的質量給予相應報酬。 4、每年兼職培訓講師專業培訓服飾2套（春夏、秋冬各1套）， 或人民幣壹千元服飾補貼。 五、內部講師團的管理 內部講師團一般由培訓部或培訓中心或學院進行統一管理和協調， 設計的主要內容包括內部講師的選拔、聘用、授課、成長和評估。 其中， 對內部講師團的授課評估和成長是保障內部培訓師健康發展的基礎。 例如：有的公司對內部培訓師實行嚴格的淘汰機制， 有下列條件之一的立即講師資格： 1、除遇不可抗拒原因外，講師無故不參加授課1次者； 2、 連續兩次課程或累計3次參加學員評分平均綜合分低於80分者； 3、連續兩次或累計3次自行調整上課時間、 縮短或減少上課內容而未報者。 4、年底綜合考核分數最後一名者。 5、申請離職或辭職者。 參考資料：中國銷售培訓網