1. 招標代理工作人員培訓方案
「申請招標從業人員資格應具備的條件」中第二條規定：2、大專及以上學歷或專業工作年限證明在資格類考試里很常見，就是單位開具一個你從事什麼專業，
2. 員工培訓計劃方案
摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。關鍵詞：競爭優勢；發展戰略；員工培訓；培訓模型隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由於起步較晚，還存在很多不足之處。一、企業員工培訓存在的問題（一）企業領導對培訓的認識不足目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。（二）培訓工作缺乏系統性很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有後勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。二、企業員工培訓模型的構建為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。（一）模型的設計思路傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。（二）模型的特點這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯系和結合，實現了宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現，具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓，稱之為「戰略培訓」。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。（三）模型的循環步驟1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種，但無論採取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然後針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看：培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，採取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。
3. 面對綜合維護，代維公司怎麼辦
隨著全業務的運營，網路運維也迎來了一個新的發展時期，通信網路維護體制呈現出多元化的發展趨勢，網路運維管理外包成為主要發展趨勢。3G是一種新的技術體制，它帶來了運營模式的革新和產業環境的變化，對3G網路運維帶來了全新的挑戰。獨立的3G網管、新增的3G維護工作內容，大大增加了運維執行、管理、協調的難度和復雜性，代維公司的網路維護工作量也必然大大增加。然而，代維公司目前的維護人員及技術難以迅速支持，在未來的網路綜合維護中還面臨諸多挑戰。 從技術體制上看，3G網路進一步推進了電信網路和IP網路的深層次融合，IP技術進一步滲透到無線接入網、核心網和業務網領域。3G系統的實現更復雜、更靈活。技術上的差異導致代維公司3G維護人才缺乏，需要對現有維護人員進行技術轉型，需要提升故障監控手段，預防問題的發生，同時又能准確快速地定位，有效解決用戶遇到的問題，提升用戶忠誠度。 從組網特點上看，3G的組網模式更趨於扁平化，要求更為集中的運維模式。目前的2G網路代維主要採取分散化管理的模式，這種模式不能適應3G網路集中化、綜合化維護和管理的需要，代維公司必須從2G代維管理走向3G集中管理為主的道路，最終實現整體網路代維集中化管理。 從業務上看，3G數據業務比重逐漸加大，要求從面向網路的維護向面向業務的維護發展，建立面向業務的網路服務體系，而這必須有合作夥伴的支持。代維公司如何協助運營商實現網路的價值，而不是僅僅成為一個簡單的通道；如何協助運營商利用融合的機遇，向新的信息服務提供商轉型；如何協助運營商降低網路的運營成本，這些都給代維公司帶來了極大的挑戰。 從接入方式上看，3G網路接入方式多元化。移動網路原有的業務傳送介質相對單一，但在移動網路向寬頻化方向發展的過程中，接入手段的多樣性提高、基站覆蓋場景更加復雜、政策監管限制、覆蓋范圍更廣、成本壓力增加，以及終端的使用場景更豐富等因素，導致了基站接入資源的多元化。光纖、微波、銅線以及Ethernet等都可能承擔起移動承載的任務，因此，對於諸多承載介質的維護管理將成為代維公司不得不面對的難題。 從價值鏈看，3G價值鏈進一步裂變，從單純的企業競爭轉變為價值鏈競爭，要求加強同合作夥伴的協作。面對市場與用戶競爭的加劇以及新技術、新業務對傳統網路維護帶來的沖擊，運營商將非核心的網路運行和維護層面交給代維公司，要求網路運維採用專業化、低成本外包發展模式，目的是有助於多快好省地建立網路及業務競爭優勢。 因此，代維公司一方面要進行網路運維體系以及代維管理方式的調整；另一方面，3G網路技術、質量水平起點較高，維護和管理更為復雜，對代維人員的能力和管理方式提出了新的要求。 縮小維護邊界 在接入方式向多元化方向發展的同時，代維公司如果僅僅把按照技術方向配套的系統組合到一起進行維護，只會增加運維人員的工作難度，並人為地增加維護邊界點，導致「責任不清」情況的發生。融合將是承載網路網管系統發展的主要方向。在實現多元接入方式承載管理的同時，減少因技術背景造成的運維邊界點，使移動承載網路以一個整體的面貌呈現出來。代維公司需要有效整合維護力量和資源，提升工作效率和質量，實現事前、事中、事後的有效管理和控制。 建立綜合維護體系 第一，代維公司需接受運營商合理的監督考核機制及評估考核體系，建立人事管理、勞動合同、社會保險、安全生產等制度，並進一步提高自身內部管理能力。第二，以質量指標監督檢查為手段，提高一次性作業合格率，以便規范、及時、高效響應網路運行中出現的故障處理。第三，代維公司可利用人員管理、質量分析及協調溝通等IT模塊，全日監控代維人員任務內容、具體實施以及過程進展情況，加大對代維公司內部管理效能的監管力度。第四，需合理配置資源，包括代維公司經營過程中工資、勞保、服裝、工器具配備、車輛使用等各項費用，採用科學管理方法優化業務流程，合理配置資源，避免資源不足導致的維護質量受損。第五，充分落實改進措施和有效控制方法，促進網路質量穩步提升。 加強代維技術人員的培訓 3G培訓是保證企業維護隊伍能夠快速完成技術轉型，適應3G維護需求的必要手段。3G培訓主要包括理論培訓和網路實操技能培養兩個層面。在理論培訓方面，具體包括基礎理論知識、相關規范協議、各專業原理性課程、規劃設計、性能優化、測試操作、質量控制、運維管理模式和廠家產品課程等方面的培訓。在網路實際操作技能培養方面，包括在條件允許的情況下，運營商可充分利用3G網路建設期，盡可能多地安排代維人員跟進實際安裝、操作和測試工作。增強代維公司對3G網路和設備的認識，培養實際操作和研究策劃能力，達到最終將技術能力上升為運營能力的目標。在培訓工作的開展上，可以採取多種形式，利用多方資源同時進行。 提升協作能力 3G網路運維需要加強價值鏈協作。3G使價值鏈進一步豐富和擴展，將2G時代單個企業之間的競爭轉化為整個產業鏈的競爭。與之相適應，網路維護管理部門作為企業運營體系的重要環節，也必須加強和培育與上下游合作夥伴之間的聯系，與終端廠商、網路設備廠商、第三方服務提供商、軟體供應商等夥伴加強協作。 在與運營商協作方面，代維公司自身需對維護質量進行監控；為運營商提供故障解決方案、業務系統代維、IDC服務等。通過與運營商合作，處理與業務內容有關的故障和用戶投訴，協助運營商解決網路故障和疑難問題。 在與設備供應商的協作方面，在網路部署及運營初期加強協作，快速學習3G網路維護經驗；開展設備開發方面的交流，引導設備供應商的產品設計和開發；藉助設備供應商的力量，共同制定技術標准；利用設備製造商的資源，與設備提供商共同組織技術培訓；藉助咨詢商力量研究企業關注的重要課題。 在與競爭對手的協作方面，資源層面的共享，如管線資源；互聯互通方面的協作，通過溝通解決互聯互通障礙；面對突發事件，通過協作保證通信網路暢通和安全。 綜上所述，在通信網路綜合維護外包情況下，如何提高網路管理的效率，如何全面了解網路的性能、預防故障的發生，如何提前預知網路的故障，如何迅速處理網路故障，如何面向綜合實力強的國內外大型設備廠商參與代維工作等，這些都是代維人員面臨的問題。代維公司要面對未來新的挑戰，需要從專業的角度進行考慮與規范，同時提高代維隊伍本身的素質，改變目前專業水平不高、維護規范不健全的現狀，建立完善的代維管理體系，並引導產業有序發展，協助運營商進一步提升網路質量。
4. 人員培訓計劃書
培訓對象的確定
根據公司發展的總體戰略和人力資源的總體計劃。通過人力資源培訓計劃，確保組織在需要的時候獲得所需合格人員，並使組織和個人獲得最大益處，是公司確立培訓計劃的重要依據。
從公司成長來看，文秘人員是公司的重要組成人員，雖然處在不同的工作層次、不同的工作部門，但都是企業運行的重要公務系統、參謀系統、決策支持系統、公關系統等等，文秘人員是公司人員系統中一支重要的組成部分。公司目前正處於急劇成長期，一支符合信息化企業的有效管理架構需要全面建立。企業形象的宣導，公司內文化的確立，公司的文秘人員將發揮著重要的作用。可以說，文秘人員是公司形象的「窗口」，其工作的直接性與特殊性決定了培訓工作的重要性。而且，隨著公司的成長與發展，也積累了培訓的實力，也有能力開展培訓。為了實現資源的有效配置，必須加強文秘人員的培訓。
從文秘的工作任務來講，文秘工作必須要符合公司成長與發展的需要。文秘工作是一項內向性與外向性結合的工作，她與公司的客戶及社會公眾直接和間接交流，其業務素質隨著公司的成長理應得到不斷的提升，否則將會成為公司發展成長的瓶頸。
從文秘人員個人來看，從其構成分析，她們都受過比較專業的教育，然而卻面臨著工作多樣性與復雜性的挑戰，每個人都想追求一份比較充分的發展空間與發展機會，都想完善自己的職業生涯。客觀上具有培訓的動力。也要求了公司的文秘培訓必須注重公司內發展的職業技能，這是培訓發揮經濟效益的保證