A. 保險公司年終沖刺方案
（一）從思想上堅定信心，明確方向，充分認識市場形勢，抓住機遇，直面挑戰。
總經理室多次在各種會議中強調，今後的市場競爭日趨激烈，同業公司不斷從各個方面和我們展開較量，在這種市場環境中，只有迎頭趕上，積極發展才是硬道理。xx區部上下充分領會上級精神，認識到決不能被動地圍著市公司的計劃指標轉，而是應該積極地開拓市場，這是兩種不同的發展觀念，也將取得截然不同的發展結果。我們利用各種時機，轉變區部各方面人員的觀念，變「要我發展」為「我要發展」。對於銷售一線的業務人員，我們反復強調，取得業績佔領市場才是根本，要看到壽險市場取之不盡的資源，並意識到做一份保單就佔有一塊市場。只有樹立起發展的新觀念，不斷佔領市場份額，用服務和士氣與同業競爭，營銷團隊才能在市場大潮中立於不敗之地。正是攻克了思想上的堡壘，統一了發展觀念，才為xx區部從根本上增強了凝聚力，區部呈現出積極主動，健康向上的精神面貌。
（二）針對全年各階段經營重點，我區部積極配合市公司各項安排，結合區部實際情況，適時推出競賽方案，有針對性地進行業績拉動。
從年初開始，區部就針對一年的工作方向，推出了「人人達標，爭做明星」的競賽方案，倡導全體業務夥伴達到基礎目標，向明星業務員學習，並持續努力實現高要求。在全年的工作中，區部帶領業務夥伴始終沿著既定方向努力，實現了整體工作的持續性和有效性。全年基本上可以分為三個階段：
第一階段：年初xx躉交銷售業務競賽，我區部配合市公司「xxxxxx」躉交推動方案，推出區部「金雞報喜」躉交業務競賽方案，全面提升規模保費，實現開門紅。
第二階段：二月份至八月份，區部圍繞期交業務和增員工作，先後推出了春節期間的「正月十五鬧元宵，新春佳節賽中賽」新春推動方案、「陽春三月換新裝」期交業務推動方案、「雄鷹行動」期交業務推動方案、「激情初夏之六月風暴」業務推動方案等一系列有針對性的推動方案，有效地拉動了業績增長。區部藉助七月份喬遷新職場的契機，推出「火紅七月，淘金行動」業績、增員推動方案和「八月感恩勤拜訪，人人舉績慶喬遷」推動方案，倡導「人人舉績，為新職場做貢獻」，區部還借機提出了「天天拜訪，周周舉績，月月增員，年年進步」的區訓，在各個職場中懸掛，有效加強了團隊凝聚力，取得了不俗戰績。
第三階段：九月份至年底，區部利用xxx培訓的有利時機，全面調動團隊士氣，提升銷售技能，開展多層次對抗賽，沖刺年終目標。在市公司的安排下，九月份我區部組織了200餘名夥伴參加xx公司的全套培訓，使廣大夥伴從全新的角度得到了思想的升華和技能的提升。區部借勢而行，在團隊中大力倡導技能訓練、氛圍營造和目標追蹤，在配合市公司開展並炒作「xxxx」區部對抗賽的同時，積極開展區部內部的對抗競爭，先後發動了「獅王爭霸」、「五虎爭霸」、「精英擂台」等競賽活動，區部推出的「九月爭霸戰鼓急，歡度中秋沖桂林」、「金秋十月燃戰火，五虎爭霸振雄風」、「眾志成城，決勝深秋」十一月期交業務競賽方案以及「決勝05大沖刺」十二月期交業務競賽方案，都有效地提升了團隊士氣和工作積極性，為全年沖刺作了有益的拉動。
（三）針對各個層級人員，明確職責定位，強化崗位意識和工作責任心，使外勤夥伴和內勤工作人員都認清方向，各司其職。
1、針對團隊主管強化目標意識，增強主管帶動意識。
區部在年初制定了針對整個年度的工作方向，並將各項目標進行細化分解，與全體主管簽訂了全年目標責任狀，做到目標明確，獎懲有據，增強了全體主管帶領團隊沖刺全年工作目標的信心；在一年的工作當中，區部還每個工作月都結合團隊的年度目標，制定月工作目標，並且不斷地通過月工作總結會、周主管經策會的績效分析，用數據說話，追蹤團隊目標的達成情況。在每次經策會上，區部會公布各級主管的個人舉績和增員情況，激勵各級主管「打鐵還需自身硬」，身先士卒帶動屬員。正是這種階段追蹤與檢查的工作方
法，引領著團隊主管始終認清方向，帶領團隊追逐全年工作目標。
2、針對精英高手強化榮譽感，加強訓練和培養。
區部從2003年組建「精英俱樂部」以來，標准逐年提升，入會人數逐年增加，至2005年已有區部精英俱樂部會員36人，入選市公司精英俱樂部的有3人，加入美國百萬圓桌協會（mdrt）1人。為了進一步促進精英隊伍的成長，區部在年初重新制定了《精英俱樂部章程》，對2006年俱樂部入圍標准再次上調，為精英業務員提供更多優惠政策，有效地促進了團隊爭作優秀，努力加入俱樂部的熱情。區部在搬入新職場後，專門為精英俱樂部製作了光榮榜，增強精英榮譽感，號召大家「向精英學習，向精英致敬」，區部內形成了的良好風氣。為了加快精英成長，區部定期舉辦精英俱樂部例會，進行各種培訓和目標追蹤。特別是十月份以來，區部組建了60人的「精英突擊隊」進行分組對抗，每周日上午進行半天培訓，邀請各區部高手、市公司領導和優秀講師進行分享和授課，或提供外界交流機會、客戶溝通機會。這些舉措有力地提升了精英夥伴的水平，從觀念、態度、技巧和習慣幾個方面受益匪淺。至11月底，區部已有大批業務夥伴達到或接近2006年精英俱樂部入圍標准，績優人員的基礎越來越牢固。
3、針對區部工作人員，調整部門架構，明確崗位職責，切實作好團隊的支持和服務工作。
為了充分發揮組訓、講師、內勤等各級工作人員的作用，我區部在部門架構調整和人員崗位分工方面進行了大量有益的探索和實踐，取得了明顯成效。特別是喬遷新職場後，區部專門設置了「銷售支持辦」和「人力支持辦」，重新進行人員分工和配比，設置專人負責人力支持管理方面的工作，專人負責銷售支持方面的工作，保證了各項工作的明確性和條理化。區部還充分發揮組訓講師的特點，分派組訓協助各個團隊或網點的發展，使每個部門網點都有專人輔導；與此同時，區部對一些專項工作分別派組訓負責，保證工作的全面深入開展，如「精英俱樂部」「產品說明會」「基本法考核預警」「代理人資格考試」「職場布置」「新人培訓」「新人學校」等工作，都按照組訓講師的特長明確分配，專項負責的組訓講師對工作負責到底，有效地調動了相關人員的主觀能動性，為工作的持續深入開展奠定了基礎。區部每日召開組訓、講師夕會，及時傳達最新資訊，研討工作方法，商議各類問題，互相交流學習，保證了工作的順利開展和執行力的提升，同時提升了組訓講師的工作能力和協調互助，取得明顯的效果。
（四）一手抓基礎管理，提高團隊素質，維護團隊穩定；一手抓產品說明會，提高規模保費，保證目標達成。
1、認真分析團隊實際，從基礎工作入手強化各項工作的落實，保證團隊素質的穩步提升，實現穩定發展。
抓好基礎工作，立足長遠發展，是十三區部長期以來始終堅持的方向，在2005年，區部的基礎管理工作又上了新的台階。區部從早會經營、出勤管理、系統培訓、職場建設等多個方面，加強點滴培養，使各項工作有序開展，團隊形成了規律性的工作習慣，團隊素質不斷提升，隊伍穩定性不斷增強。
在早會經營方面，區部始終高度重視，要求組訓下大力氣保證每次早會的效果，一年來經營成果顯著。特別是進入十月份以來，區部將早會密度從一周三次調整為天天早會，由於有多年來堅實的團隊管理基礎，此舉不僅在各團隊得以順利實施，而且受到大多數主管和營銷夥伴的歡迎。很多夥伴紛紛表示，天天早會使夥伴們的工作意識更濃了，學到的知識更多了，非常有利於展業習慣的持續性。大家對天天早會的理解和支持，折射出區部長期以來基礎管理的扎實和高度的執行力。文秘114網版權所有，全國公務員共同的天地!
為了做好出勤管理，區部在年初修訂了考勤管理辦法，取消了兼職的說法，對所有人提出明確的考勤獎懲機制，要在全區部樹立制度意識，明確「要工號就要上班工作」的硬道理，引導團隊進一步端正風氣，養成良好工作作風。好的制度放權給各部執行，加上有效的監督機制，使我區部出勤率始終在70％以上，有力地推動了各項工作的落實。
為了使各層級業務人員得到相應的培訓支持，區部在早會經營之外，建立起有針對性的培訓體系，如：針對新人的「新人培訓班」；針對入司半年內人員的「新人學校」；針對精英高手的「精英俱樂部培訓」，針對主管的「經策會培訓」，針對無證人員的「代資考輔導培訓」等等，區部還不定期為各級人員提供外界培訓的機會，有效地提升了團隊能力，開闊了眼界。
在職場建設方面，我區部本年度實現了質的飛躍。這首先得益於分公司總經理室的大力支持，區部借力使力，配合機關部門，充分利用喬遷新職場的時機，實現大手筆改建裝修，使老公司煥發出新的活力，裝修後的職場、辦公室數量充足，環境優美，為團隊的發展創造了硬體基礎。藉此機會，再一次對總經理室的高瞻遠矚表達全體xx區部人的感激之情！搬進新職場後，區部從長遠出發，投入大量費用購置辦公傢具、基本設施等必需品，並重新設計各類展板，布置了「精英俱樂部光榮榜」、「xx區部最受尊重的人」、「公司介紹」、「信息欄」等多種展板，為各職場製作了「業績追蹤榜」、「新人轉正追蹤榜」、「區訓」等各類展板，使職場充滿激勵氛圍。新職場的改建充分激發了全體夥伴的工作熱情，也向來區部參加說明會、辦理業務的社會各界展示出國壽的良好形象，受到了一致好評。
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B. 保險公司怎麼搞活動方案
對方是個人都要，拉你去賣保險的。
要是這個行業真的朝陽升起，何必成天到處打廣告招人，卻找不到人？
要是這個行業的員工真的都那麼有錢，誰敢把自己的納稅情況公之於眾？
按某位的的說法：真正的要找非業務職位的招聘程序，一般說來：大學應屆畢業生，需要通過筆試（一般考試內容為專業知識、邏輯測試、經濟學知識和保險專業英文）-面試-體檢-簽三方協議-簽署勞動合同-辦理五險一金。非應屆畢業生，招聘流程則是，筆試（可能）-面試-體檢-簽署勞動合同-辦理五險一金。
無論保險公司打著什麼職位頭銜，
只要對方叫你交錢，叫你培訓，叫你考證，
那就是拉你去當保險代理人，
做那種成天到處推銷保險，自己卻：
1，沒有底薪（責任底薪，你要賣出多少業績才能拿到底薪），
2，沒有勞動合同（簽訂代理合同，勞動法管不了），
3，沒有福利（底薪都沒有，談什麼福利），
4，沒有社保（不是勞動關系，沒有社保），
5，不是保險公司正式員工（一個營業部，一個主任或者經理都能打著旗號招人）。
每天的交通費電話費拉客戶搞活動的費用都要自己出，
賣出保險給你高額提成，賣不出去一分錢不會發給你的保險代理人。
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C. 保險公司與客戶交流的活動方案
營銷員與客戶溝通的十大路徑??????第一，多談自己的切身感受。對於保險營銷員來講，從事保險營銷工作，會接觸到各種各樣的保險客戶。而從他們身上得到的具體體會和感受，在與客戶溝通和交流過程中，是最有說服力的。??????第二，准備真實案例。對於客戶來講，都不希望模擬的例子，尤其是在日常的閱讀習慣中，對於真實發生的故事，總是充滿著一種閱讀熱情和吸引力。而對於營銷員來講，敘述發生在自己身邊真實的案例，則顯得非常重要。??????第三，增加回顧歷史的環節。即對於保險營銷員來講，一定要引導客戶學會回顧過去，並領悟生活的真諦，尤其是應當學會運用感恩之心，從而激發客戶的靈感和思維，並增強對保險產品的興趣。??????第四，藉助他人的話語印證。由於知識、能力和學識的局限和差異。保險營銷員在具體的營銷過程中，只表達自己的意見和觀點，力度和影響力是顯然不夠的，也是表現的蒼白無力。可以說，藉助他人，尤其是重要人物的話語，特別是其思想、觀念和看法，將對客戶產生重要吸引力。??????第五，邀請優秀營銷員談體會。在保險營銷過程中，營銷員學會做好陪訪活動是非常重要的。發生在自己身邊的，尤其是通過身邊營銷員口述的，也是對客戶能夠產生重要影響力的。因此，邀請優秀營銷員參加自己的營銷活動，十分必要。??????第六，了解客戶的興趣和愛好，營造良好的氛圍，與專家溝通和交流。這也是一種加強與客戶溝通的關鍵環節。可以說，做為營銷員來講，由於自身各方面現有條件的限制，不可能在諸多方面都知曉，而通過引見專家，滿足客戶興趣和愛好，是拉近客戶距離的關鍵所在。??????第七，遵守營銷的相關制度和流程。只有這樣，才能夠在客戶當中形成一定的信任感，制度是維持客戶信任的基礎。對於保險營銷員來講，一定要先對客戶進行保險環境的認知、保險知識的傳遞，進行思想觀念的傳輸，並進行相關理財方案的制定，最終確定客戶的投保需求。只有這樣，才能夠更好地維護營銷秩序，得到客戶的信任。??????第八，溝通語言要言簡意賅。營銷員在與客戶溝通過程中，應當以提高效率、節約時間為前提，更重要的是要減少客戶壓力，使客戶在輕松的溝通氛圍中完成最終的保險產品認識。因此，在表達語言方面，需要營銷員做到言簡意賅。??????第九，始終圍繞保險這一談話主題。營銷員在與客戶溝通過程中，要始終把握自己的定位和角色。緊緊抓住保險產品這一主線，展開話題的探討，而不能漫無邊際。只有這樣，才不會導致與客戶溝通的關鍵點傾斜，造成溝通被動的局面。??????第十，從調動客戶心情角度營造良好的溝通環境。對於保險營銷員來講，溝通關鍵是溝通入心。即需要營造一種良好的溝通氣氛，使客戶在良好的氛圍下接受保險營銷員的觀點，從而達到良好的溝通效果。??????保險營銷員要善於營造良好的溝通環境保險溝通環境是指營銷員在與客戶就保險需求與保險服務達成一致意見並簽訂保險單的過程中的壞境、條件以及氛圍。營銷員要懂得在良好的氛圍下運用有效的交流方式，與客戶進行有效的溝通。溝通環境是指溝通時周圍的環境和條件，既包括與個體間接聯系的社會整體環境（政治制度、經濟制度、政治觀點、道德風尚、群體結構），又包括與個體直接聯系的區域環境（學習、工作、單位或家庭等）對個體施加的影響。保險溝通環境則是指營銷員在與客戶就保險需求與保險服務達成一致意見並簽訂保險單的過程中的壞境、條件以及氛圍。營銷員在與客戶溝通時，要懂得在良好的氛圍下運用有效的交流方式，與客戶進行有效的溝通。溝通環境的原則由於保險是無形的商品，營銷員在進行保險銷售時更應該注重營造良好的溝通環境，並要把握好幾個原則。首先，溝通的場所大小要適宜，即溝通場所要無噪音及干擾。保險產品相關事宜的溝通關繫到客戶人身和財產保障，關繫到客戶切身利益，對客戶而言是很重要的，不能隨便找個地方或不顧周圍的環境，那樣會讓客戶感覺太草率和不被重視。其次，溝通時要有必要的輔助工具。單憑敘述的銷售方式是很難達到客戶認同和滿意的，保險溝通應該以產品描述為主，輔以畫冊、案例、數據等工具，這樣才能使溝通更形象、更具體。第三，溝通時要善於把握精神環境。當雙方的溝通漸入佳境，營銷員的推薦剛好符合了客戶的需求，客戶對保險產品產生了興趣，這時就是精神環境最佳的時候，這時也往往容易促成簽單。營造良好溝通壞境的方式首先，選擇合適的地點、合適的時間進行溝通尤為重要。在與客戶進行溝通時，可以在客戶家中、客戶辦公室、保險公司的營業場所、第三方地點等，無論在何地，都要確保溝通環境適合進行交流，客戶有足夠的時間，並要確保不會有來自外界的干擾。如果溝通環境達不到以上條件，可以設法改變環境或者乾脆先取消溝通。比如，一位營銷員與客戶約好在客戶家中見面，等營銷員到客戶家後發現客戶的小孩總是纏著客戶，客戶的注意力無法集中，使得溝通無法正常進行。如果在見面之前，營銷員了解到了這一點，就可以邀請一位夥伴一起前往，屆時由同去的夥伴負責照看孩子、陪孩子玩耍，營銷員則可以與客戶全神貫注地進行溝通交流了。其次，在進行保險溝通時一定要具有服務意識。保險業是服務行業，如果不能做到這一點，就無法做好這一行。特別是在與客戶面對面時的一些細節，更應該體現服務意識、展現服務質量。筆者在與很多優秀營銷員交流中，發現他們在與客戶溝通交流時有很多細節都做得非常好，把服務用心地呈現給了客戶，贏得了客戶的信賴。比如，有的營銷員說，在與客戶溝通時感覺客戶說的口乾，就趕緊遞上一杯溫度適宜的水；當客戶打噴嚏時，立即遞上紙巾；感覺客戶需要記錄或計算時，趕忙拿出紙和筆；發現客戶表現出對某個產品的興趣時，就及時展示出該產品的介紹材料等。有一位多年的績優營銷員曾告訴筆者，他在向客戶介紹保險產品時，從來不以促使客戶購買保險產品為目的，而總是本著為客戶服務的原則，盡自己最大努力與客戶進行溝通，他相信，只要溝通到位、服務到位，客戶購買保險是水到渠成的事。事實證明，這位不急於促成、更注重服務的營銷員，每年都取得了較好的業績。再次，樂觀的精神是可以感染客戶的。實驗證明，樂觀積極的想法，不但對心理產生影響，同時也會產生強烈的精神感染。我們在日常生活中都有這樣的感受，跟積極樂觀的人在一起，我們的情緒也會被調動起來，並對對方產生好感。在保險溝通中，也是一樣的。在與客戶的溝通中要保持積極樂觀的態度，這就需要在生活和工作中加以練習和養成。比如，在生活中我們要鼓勵自己：我是最棒的；今天天氣真好，一定是個幸運的日子；今天努力工作了，明天一定更美好等。最後，自信在溝通中也是必不可少的。在保險溝通中，營銷員的自信心是可以激勵客戶的，讓客戶更容易信任營銷員和保險產品、更容易決定購買保險產品。如果營銷員對自己所在公司、所銷售的產品、自己的專業水平不自信，就會讓客戶產生疑慮而導致溝通不暢、溝通失敗。保險溝通中的自信可以體現在以下幾個方面：對自己營銷的產品了如指掌；回答客戶的提問時，語氣堅定；面部表情自然，流露出職業性和專業性；即使是自己不了解的方面，也不要露怯，要大方地告訴客戶「我不太了解，等我問清楚後一定如實回答您。」另外，良好的溝通一定要充滿熱情。熱情就像一把火，可以把溝通的環境點燃，可以讓參與溝通的人消除陌生感、增進親近感，使得溝通更深入、更徹底。在約見客戶時，要主動跟客戶打招呼；在跟客戶交流時，要熱情地向客戶介紹公司和產品；當客戶需要幫助時，要耐心地提供相應的幫助；當客戶不願意開口說話時，要主動尋找共同話題；主動尋找客戶需求與公司產品的結合點，熱情為客戶分析保險產品的特點和作用等等。保險營銷離不開溝通，溝通需要良好的環境，良好的環境可以促進溝通目標的實現。了解營造保險溝通環境的原則，把握相關的溝通方式，並在日常工作中養成習慣，就一定能不斷進步，最終獲得成功。??
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D. 保險行業員工培訓體系怎麼做
保險行業員工培訓體系步驟流程：
針對保險行業企業人力資源管理出現的問題設計系統完善的保險行業員工培訓體系，可以有效發揮員工潛能，幫助企業培養各種適合企業發展需要的人才，以有效支撐企業戰略發展。由此可見，搭建系統完善的員工培訓體系是保險行業企業實現長遠發展的重要環節。
【客戶行業】保險行業
【問題類型】培訓體系改善
【客戶背景】
M人壽保險是由某機場集團公司和美國某人壽保險公司合資組建，通過人壽保險、年僅、汽車與傢具保障計劃、團體保險、再保險、退休和儲蓄產品服務世界各地多個國家和地區的個人與企業客戶。在公司業務蒸蒸日上、各方面不斷進步的同時，M人壽保險公司也不斷地向全國擴展，在國內許多主要城市設立了分公司。
為了保證企業人力資源發展與公司戰略目標的實現同步，M人壽保險公司建立了具有自己特色的培訓體系，主要包括新人培訓階段、晉升培訓階段和專業投資理財知識培訓階段，分別針對員工在不同階段的不同需求，對員工的知識結構、業務素質等方面進行培訓。
但是，其實際管理過程中，看起來相對較為完善的員工培訓體系並未起到其應有的效果，公司的業績不但沒有提升，反而有下降的趨勢，於此同時，也有不少代理人跳槽到競爭對手公司。面對一系列的管理問題，M人壽保險公司的管理者百思不得其解。
【現狀問題及分析】
經過對M公司管理現狀的深入調研和分析，M公司的員工培訓體系存在以下幾個方面的問題：
1. 缺乏有效的需求調查與分析。
公司在制定培訓計劃時，單純地按照國外營銷行業的慣例來進行相應的培訓，而沒有深入基層進行培訓需求調研，更談不上對員工的培訓需求進行科學、細致的分析，導致培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，更沒有針對性。由於缺少培訓需求調查，公司培訓內容設置並不合理，針對基層管理人員管理技能提升的培訓太少，也缺乏必要的銷售技巧等培訓內容，使管理人員和代理人在工作中走了很多彎路。
2. 一些培訓內容與我國法律、道德准則有沖突。
在M人壽保險公司的培訓內容中，存在一些與我國法律、道德准則相違背的內容。例如在除外責任中，被保險人非法駕駛機動交通工具，服用、吸食、注射毒品引起的事故和意外傷害，在保險法中規定是免賠的。但是M人壽處於吸引客戶的考慮，在對代理人的培訓中，代理人宣傳本公司是可賠付的，這無疑成為M人壽保險公司的一個賣點。但這是對投保人的不負責，是在變相鼓勵這類違法行為。
3. 培訓的機械性與創造性工作相矛盾。
由於保險商品是具有無形性、非渴求性、復雜性的隱性消費商品，這就要求代理人具有一定的創造性。但是，在公司現有的培訓體系中，培訓內容多採用固化的話術來應對市場，與我國的國情並不符合。這樣的培訓導致很多代理人只會機械地模仿，而不能創造性地面對不同的客戶及其多樣化的需求，培訓遠未達到預期的效果。
4. 公司在培訓中急功近利，追求短期利益最大化。
在新人培訓階段中，公司採取了一些比較偏激的方法，希望通過集訓使代理人早出成果、快出成果，給代理人造成了不小的壓力，甚至導致代理人的不滿情緒進而離開公司。這違背了公司對員工進行培訓的初衷。公司在利益驅使下對員工的「超強培訓」，否定了中國人的傳統價值觀念，使代理人過度追求保單數量和保費收入，對榮譽和成功的慾望極度膨脹，不利於公司長遠的人才戰略。
【解決方案】
針對M人壽保險公司人力資源管理存在的問題，可以從以下幾個方面進行改善：
1. 加強對代理人培訓需求的調研及分析工作。
培訓需求反應了員工工作過程中的短板所在以及對培訓的期望，公司對培訓的需求分析不僅要考慮培訓需求是否和企業的戰略目標、企業文化一致，還需要考慮通過培訓業務水平可以提高的程度、培訓對於組織目標的重要性等等，充分了解培訓需求產生的原因，將培訓真正與員工和企業的需求結合起來，真正達到提升員工工作技能、促進企業戰略發展的目的。基於此，華恆智信顧問團隊針對M公司人員特點、工作特點等，設置了培訓需求調查及分析工具，並針對不同培訓項目、培訓對象等，約定了培訓需求調查的頻次、要求等。
2. 強化保險代理人的職業道德教育與法律法規教育培訓。
保險代理人肩負著信託的重任，許多人不了解經濟事務，特別是保險和養老金事宜。他們依賴代理人的忠告並且相信代理人懂得他們的經濟事務。在任何情況下，代理人必須證明自己的專業素質和服務值得客戶的信任和託付。對於保險公司而言，以最高水準的誠信和公正的運行原則、最高道德行為准則下的服務是企業在眾多保險公司中脫穎而出、贏得客戶信任的關鍵所在。保險代理人要不斷增強法律和誠信意識，提高職業道德水準和專業技能，使自己能夠適應不斷發展與變化的保險業的需要。
3. 代理人NBS理念的強化培訓。
銷售理念萬變不離其宗，最終目的是要找到客戶真正關心和急需解決的問題，而培訓體系的「NBS」核心理念，即「顧客需求導向」的核心理念。目前，M公司一味套用國外固有培訓模式，顯然不能適應中國目前的國情。華恆智信顧問專家團隊指出，M公司應加強現有的NBS銷售理念的培訓，能讓代理人真正明白和合理運用人性化的銷售方式，幫助客戶找到真正的需求。在培訓方式上，應注重參與式教學，而不是單純地採用培訓師講解、員工被動接受的模式。同時，基於多年的咨詢經驗和管理實踐經驗，華恆智信顧問團隊針對M公司不同的培訓內容、不同培訓學員的特點、工作特點等，設置了不同的培訓方式，以進一步提升員工培訓效果。
4. 加大員工自我管理技能的培訓。
員工自我管理技能的培訓主要包括工作習慣的養成和時間管理兩方面。為了有效地培訓代理人合理利用時間，每天計劃優先順序，養成良好的工作習慣，公司培訓人員及業務主管不僅要給代理人示範、指導，同時要注意適當的督促並及時與代理人進行溝通和交流，對員工採取循序漸進地培養方式，而不是急於求成，與員工產生沖突。
【總結】
針對該保險行業員工培訓體系中所存在的缺乏培訓需求分析、針對性差、培訓內容有偏差等問題，華恆智信顧問專家團隊搭建的有針對性的保險行業員工培訓體系，針對不同培訓項目、培訓對象等設置了不同的培訓內容及培訓方式及相關分析工具等。該員工培訓體系切實解決了該保險行業企業在員工培訓方面遇到的問題，得到了客戶方領導的高度認可。科學有效的保險行業員工培訓體系可以有效激發員工潛能，幫助企業培養各種適合企業發展需要的人才，以有效支撐企業戰略發展。培訓活動的實施可以幫助員工提升工作技能，而建立保險行業員工培訓體系的最大作用在於形成優秀人才不斷涌現的機制，以為企業的不斷發展產生充足的馬力。由此可見，有針對性的搭建員工培訓體系對於保險行業企業實現長遠發展是至關重要的。
E. 保險公司入職培訓計劃
培訓工作的最終目的是為保險企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工職業素養與保險企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入保險企業發展的軌道，讓員工在服務保險企業推動保險企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
一、對培訓需求進行的預測
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、保險企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
(1)業務分析。通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
(2)組織分析。培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
(3)工作分析。培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
(4)調查分析。對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
(5)績效考評。合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
(6)評價中心。員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和保險企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。
二、對培訓需求進行評估：
(1)培訓需求是否和保險企業的戰略目標相一致。只有符合保險企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
(2)培訓需求是否和保險企業文化一致。如果某種培訓需求與保險企業文化相沖突，會造成保險企業文化的混亂，其結果是得不償失。
(3)培訓需求所涉及到的員工數目。不同的員工有不同的培訓需求，對於保險企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
(4)培訓需求對組織目標的重要性。如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
(5)通過培訓業務水平可以提高的程度。通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
三、建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
(1)培訓機構：保險企業培訓的機構有兩類：外培和內培。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它保險企業掛職鍛煉等)。內部培訓機構則包括公司專門的培訓部，或由人力資源部履行其職責。
保險企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是保險企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的保險企業可以建立自己的培訓機構，
(2)培訓對象：根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法;對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果;對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
(3)培訓方式：從培訓的方式來看，有職內培訓和職外培訓，職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
(4)培訓計劃：員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門(或者培訓主管單位)分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
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