A. 有關勞動合同,勞動法,法律援助方面的方案
給你個建議，你可以到當地的法律援助中心進行詳細的咨詢和了解自己的問題，那裡有提供免費服務的律師，如果找不到，可以打114進行查詢
B. 勞動合同法律制度
(1)ABD(2)AD(3)ABC(4)ACD
C. 勞動法中關於激勵方案規定
激勵方案由用人單位依法自主確定。
用人單位具有用工自主權，激勵方案由用人單位依法自主確定，但涉及到物質獎勵的，應當遵循按勞分配、同工同酬和公平原則。用人單位在制定激勵方案時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並進行公示或者告知勞動者。
《勞動法》
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
D. 跪求勞動法律專業人士，勞動爭議，解決方案
1.廠方這么解僱，合法嗎？
答：廠方的行為嚴重違法勞動法德相關規定。
（1）如果你父親所得肺結核是職業病，不能解除勞動合同，還要按照職業病鑒定等級支付相關的費用；
（2）如果你父親所得的病不是職業病，廠方也不能解除勞動合同，依據法律規定，你父親享有3個月的醫療期，在這3個月內休假治病，廠方需支付不低於當地最低工資標准80%的病假工資。當3個月滿以後，你父親仍然無法工作，才能解除勞動合同。 解除合同要按照工作滿1年支付一個月工資作為經濟補償金，如果是重病的話，還要支付醫療補償金，視疾病大小分別為為3個月、6個月、9個月。
2.如果廠方必須解僱，又不賠償，我該怎麼維護爸爸的合法權益呢？
答：現在這個情況，完全是不能解除勞動合同的，你可以去當地勞動局去投訴，然後盡快檢查是不是職業病。如果廠方非得枉法不顧，你可以申請勞動仲裁。
讓你父親注意收集一些證據材料，免得到時廠方賴賬，比如廠方發給他的工作證、工衣、工資條、考勤卡等材料，不要丟失了，以後打官司要用到的。
祝你好運！
E. 勞動法知識普及活動的策劃
可以具體到司法行政部門，勞動行政部門參考有關活動方案，
F. 新勞動法培訓方案
一、用人單位應當支付經濟補償金的情形，包括勞動者被迫辭職和用人單位辭退勞動者：
（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
9、法律、行政法規規定的其他情形。
（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的情形：
10、用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
21、法律、行政法規規定的其他情形
二、用人單位支付經濟補償金的標准
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（註：若勞動者收入沒有高於本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）
3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、用人單位支付經濟補償金的時間 解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的，應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付。
G. 新的勞動合同法是什麼實施頒布的
各設區市勞動和社會保障局：
2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》）由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，並由中華人民共和國國家主席頒布，自2008年1月1日起施行。這是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。《勞動合同法》的頒布實施，對於更好地保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義。為做好《勞動合同法》的宣傳普及工作，現將《<中華人民共和國勞動合同法>宣傳提綱》，現印發給你們，請結合實際，大力加強《勞動合同法》的宣傳普及。
一、統一思想認識，切實加強領導
《勞動合同法》的頒布實施事關廣大勞動者的切身利益和用人單位的經營管理，事關改革發展穩定的大局，勞動者、用人單位和社會各界廣泛關注。各級勞動保障部門要充分認識做好宣傳普及工作對於貫徹落實《勞動合同法》的重要意義，把宣傳普及工作作為貫徹落實本法的一項重要工作抓緊抓好。要成立專門工作班子，制定好宣傳工作方案，在勞動保障系統和廣大用人單位、勞動者中廣泛宣傳普及《勞動合同法》，使勞動保障部門工作人員以及用人單位、勞動者領會本法的精神，掌握本法的內容，自覺遵守和執行本法，為法律規定的落實形成良好的社會輿論氛圍。
二、堅持正面引導，突出宣傳重點
要全面介紹本法對《勞動法》確立的勞動合同制度作出了哪些修改完善，闡釋為什麼要作出這些修改完善，宣傳作出這些修改完善的重要意義。對於社會上的一些不同認識，要有針對性地做好回應和解釋工作。要以用人單位和勞動者關心的熱點問題為宣傳重點，尤其是要重點宣傳《勞動合同法》針對一些用人單位不訂立勞動合同、濫用試用期和違約金條款、勞務派遣用工形式不規范、勞動合同短期化等問題所作出的制度完善，及時消除一些用人單位和勞動者的誤解和疑慮。
三、改進宣傳方式，注重宣傳效果
宣傳活動要堅持面向基層，面向用人單位，面向廣大勞動者，把用人單位和勞動者作為宣傳的重點對象。要廣泛運用各種宣傳方式，包括與有關新聞單位密切合作，通過舉辦法律咨詢活動、在主要媒體開辟專欄、答記者問、撰文進行法律解讀、印發宣傳資料等方式，通俗易懂地做好法律闡釋工作，及時解答用人單位和勞動者提出的各種問題，把法律原原本本地介紹給廣大用人單位和勞動者，使本法確立的各項勞動合同制度深入人心。
各地在宣傳《勞動合同法》活動中，要注意總結推廣好的經驗、做法，了解用人單位和勞動者的意見、建議，及時發現和解決帶有傾向性的問題。重要情況請及時向省廳勞動工資處報告。
二〇〇七年七月三十日
應該還得等一段時間吧，先宣傳一下再說。(關系杠杠的)
H. 勞動法律制度相關立法
勞動立法有兩種含義：一是指勞動法律法規的創制，二是指現行勞動法律和行政法規規范。本課程這兩種含義兼用。勞動立法的重要性是由它所調整的對象和所包括的內容決定的。勞動力是生產力的決定因素，勞動關系是生產關系的重要組成部分，勞動力的充分使用，勞動關系的合理調整對一國經濟的發展起著巨大的促進作用。勞動立法作為社會上層建築的重要組成部分，是由經濟基礎決定的，但上層建築對經濟基礎有巨大的反作用。勞動立法對經濟基礎的反作用表現在它通過勞動關系的發展和完善，使經濟基礎得到鞏固和發展。因此，勞動立法受到世界各國的普遍重視。
勞動立法與勞動爭議處理是相互聯系的兩個方面。立法的完善有利於減少勞動爭議，而勞動爭議的妥善處理又有利於推動勞動立法。勞動立法側重從實體法方面研究勞動法律問題，而勞動爭議處理則側重從程序法方面分析勞動法律問題。勞動立法是預防勞動爭議的前提條件，也是妥善處理勞動爭議的重要保證，勞動爭議處理通過依法協調勞動關系，保證了勞動立法的威嚴。
勞動立法是立法學的一個分支。在整個立法體系中，包含著調整不同社會關系的各種立法。勞動立法便是其中之一。勞動立法所要調整的是社會關系中的一種特定社會關系即勞動關系和與勞動關系密切相關的社會關系。這種社會關系發生的原因（人們參加勞動過程）、涉及的方面（勞動者、勞動力使用者、工會和僱主組織、政府和非政府機構）和內部的內容構成了一個獨立的法律部門。勞動立法就是研究這種社會關系的學科。勞動立法曾作為民法和社會法的一個組成部分，19世紀末，開始從民法和社會法中獨立出來，成為一個獨立的法律部門。
勞動爭議處理制度是勞動立法不斷完善的結果。勞動爭議有廣義和狹義兩種理解，在本課程在中，兩種概念兼用。當研究勞動爭議的發展變化和總體趨勢等內容時，使用廣義的理解；當研究具體勞動爭議的處理時，則使用狹義的概念。勞動爭議是社會生活中的矛盾之一，它產生在勞動關系形成之後，以勞動權利和勞動義務為內容，是勞動關系不能協調發展的滯態反映。勞動爭議處理，是依照法定原則（或雙方當事人的約定）、程序，由特定組織（第三者或法定機構）對爭議事項進行調查、責任認定，調解或作出處理決定，防止矛盾擴大和激化，維護勞動關系健康和協調發展的行為。我國在處於轉型經濟時期，由於原有的勞動法律法規窮盡所有勞動問題，因此，勞動爭議發生在所難免，學習如何識別和處理勞動爭議，具有重要的實踐意義。從世界人力資源管理模式看，最主要的是三種：一是心理學模式，即將心理學方法運用到人力資源管理中；二是數理模式，即將博弈論、控制論、信息科學、計量技術等應用到人力資源管理過程中；三是法學模式，即將法律法規引入人力資源管理過程中，強調依法管理。可見，勞動立法與勞動爭議處理是人力資源管理的重要領域。
勞動立法與勞動爭議處理的理論流派主要有兩個：國家干預主義，即主張私法公法化；個人主義，即主張公法私法化。
目前，勞動立法與勞動爭議處理研究主要集中在以下方面：
1、勞動立法的體系
2、人力資本產權關系
3、勞動關系的調整模式
4、勞動關系中的非正規組織
5、變化中的勞動關系（靈活就業、國際經濟一體化、跨國勞動等）與勞動爭議
6、勞動爭議處理程序與體制